LABORAL - Despidos en tiempos de crisis

Despidos en tiempos de crisis

SUMARIO:

1. Los expedientes de regulación de empleo
2. Los despidos por causa objetivas
3. Cómo actuar en caso de despido
4. Cómo reclamar
5. Dónde acudir

Si ya es compleja la inserción en el mundo laboral de los jóvenes tras finalizar su etapa formativa, más difícil se presenta la situación en el actual contexto de crisis económica global. La preocupación principal en estos tiempos de crisis generalizada, viene por mantener el puesto de trabajo o por saber cómo reaccionar y qué derechos se tienen ante un despido por parte del empresario.

1.- Los expedientes de regulación de empleo

La difícil situación económica que se ha extendido a buena parte de las empresas de nuestro país ha venido a generalizar el uso de conceptos como el del Expediente de Regulación de Empleo, que hasta la fecha eran casi desconocidos para la opinión pública.

Pero ¿qué es un E.R.E.? Pues se trata de un procedimiento administrativo-laboral de carácter especial solicitado por el empresario con el fin de obtener de la Autoridad Laboral competente la autorización para suspender o extinguir las relaciones laborales de todos o parte de sus trabajadores cuando concurran determinadas causas y garantizando los derechos de los trabajadores.

El Expediente puede suponer la suspensión de los contratos de trabajo durante un periodo de tiempo (o en espacios periódicos de tiempo) o bien puede tener carácter extintivo, es decir, puede suponer la resolución definitiva de los contratos.
Estos expedientes suelen ser negociados previamente con los representantes de los trabajadores, pues un acuerdo entre ambas partes, facilita la autorización por parte de la Autoridad Laboral.En estos casos, lo más aconsejable es consultar con los representantes sindicales y, en caso de duda, acudir a los servicios de orientación jurídica (como nuestra Asesoría) para poder tomar una decisión al respecto o impugnarlo en el caso de considerar que sea contrario a derecho.

2.- Los despidos por causa objetivas

En muchas ocasiones no se dan las condiciones para poder plantear un Expediente o, simplemente, el empresario considera que no es la medida más adecuada, por lo que, ante la disminución de trabajo y la situación económica adversa, optar por efectuar algunos despidos individuales.
Si, como suele ocurrir, no existe otra causa que justifique el despido más allá de la situación de crisis, en principio el despido habría de ser calificado como improcedente y por generaría un derecho en favor del trabajador a percibir una indemnización equivalente a 45 días por año trabajado.
Pero la ley prevé que, siempre y cuando se acredite por el empresario la concurrencia de unas circunstancias específicas, se pueda proceder al despido del trabajador con un coste inferior: es el llamado Despido por Causas Objetivas, causas que pueden ser de índole técnico, organizativo o económico (la más habituales en tiempos de crisis). Esta modalidad permite al empresario proceder al despido del trabajador generando tan sólo a favor de éste un derecho indemnizatorio de 20 días por año trabajado.
Se entiende que concurren estas circunstancias cuando exista la necesidad, objetivamente acreditada, de amortizar puestos de trabajo por alguna de estas causas, es decir, que tras el despido no se proceda a la sustitución del trabajador despedido, desapareciendo en consecuencia dicho puesto. El empresario acreditará la decisión extintiva en causas económicas, con el fin de contribuir a la superación de situaciones económicas negativas, o en causas técnicas, organizativas o de producción, para superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa, ya sea por su posición competitiva en el mercado o por exigencias de la demanda, a través de una mejor organización de los recursos.
En ocasiones, el empresario intenta eludir el control de la Autoridad Laboral (cuya autorización, como hemos visto, es obligatoria en el caso de los Expedientes de Regulación de Empleo) procediendo a realizar varios despidos en un corto espacio de tiempo.
Para evitar estas prácticas, la ley prevé un número máximo de despidos individuales que no se puede sobrepasar sin acudir a la vía del E.R.E.; así, en un período de noventa días los despidos individuales no pueden afectar a menos de:
a) Diez trabajadores, en empresas que ocupen a menos de cien trabajadores.
b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa, en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en empresas que ocupen a 300 o más trabajadores.
d) Cuando en períodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir el Despido colectivo a través de un Expediente de Regulación de Empleo la empresa realice extinciones de contratos con esta causa en número inferior al indicado despido, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.

3.- Cómo actuar en caso de despido

En el caso de que el empresario nos comunique la decisión de extinguir el contrato de trabajo, es decir, el despido, lo primero que hay que hacer es poner en contacto con el resto de trabajadores y con los representantes sindicales o de los trabajadores para poder determinar si se trata de un caso aislado o bien se están produciendo más despidos en la empresa, a los efectos de poder comprobar si se cumplen los requisitos numéricos que hemos mencionado para tener que acudir (o no) a la vía del Expediente de Regulación de Empleo.
En el caso de que se trata de un despido individual, la primera duda que se suele plantear es si es conveniente firmar la Carta de Despido. La respuesta es sencilla: no existe ningún problema, pues su firma por el trabajador sólo acredita la recepción de la misma. No obstante si no estamos de acuerdo con alguna parte de su contenido, se puede reflejar junto a la firma la expresión No conforme; asimismo, es conveniente expresar también de forma manuscrita la fecha en que se firma.
A continuación ha de comprobarse por qué tipo de despido ha optado el empresario: si se trata de un despido improcedente ha de ser reconocido expresamente por el empresario en la carta, ofreciendo la indemnización de 45 días por año trabajado.
Si en cambio se trata de un despido por causas objetivas, el empresario tiene que acreditar que concurren las circunstancias antes mencionadas (la amortización del puesto de trabajo y la precaria situación económica de la empresa), pues si estas circunstancias no se acreditan podremos exigir la indemnización del despido improcedente (45 días/año) en vez de la correspondiente a este tipo de despidos (20 días /año).
Además, el empresario tiene que ofrecer al trabajador la llamada Cuenta de Saldo y Finiquito (comunmente conocida como finiquito). El trabajador tiene derecho a obtener una copia del mismo antes de firmarla para poder estudiar con tranquilidad su corrección, pues no es conveniente firmar el finiquito hasta no estar plenamente de acuerdo con su contenido, ya que suele incluir una cláusula final en el que el trabajador renuncia a reclamar nada más a la empresa.

4.- Cómo reclamar

Si no estamos de acuerdo con el despido, no se nos ofrece la indemnización correspondiente o no se acreditan las circunstancias necesarias para el despido por causas objetivas, ha de procederse a impugnar el despido mediante la presentación de una Demanda de Conciliación ante un servicio de mediación laboral (el del Gobierno de Aragón o el del Servicio Aragonés de Arbitraje y Conciliación), trámite gratuito y muy sencillo para el que no es obligatorio contar con abogado. El plazo para presentarlo es de 20 días hábiles a contar desde la notificación del despido al trabajador.
Si esta solución de mediación no acabar en un acuerdo entre el trabajador y el empresario, entonces ya sólo quedaría la vía de proceder a una reclamación judicial.

El mejor consejo, en todo caso, y ante cualquier duda es buscar el asesoramiento adecuado antes de tomar una decisión.

5.- Dónde acudir

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