LABORAL - negociación de un ERE

Lo que se pacte en la negociación de un ERE tiene fuerza de ley, por lo que la empresa tiene que cumplirlo

Si en el marco de un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) una empresa acuerda con los representantes de los trabajadores dar prioridad de contratación a un determinado grupo de trabajadores (en el caso de la sentencia, los fijos discontinuos), ese acuerdo es vinculante y constituye una cláusula normativa que la empresa está obligada a cumplir. Además, si en el acuerdo no se especificó ningún tipo de modalidad de contratación a la que se debería aplicar la prioridad, no hay exclusiones, es decir, que hay que entender que dicha prioridad es aplicable también al supuesto de contrataciones temporales (sent. del Tribunal Supremo de 21.03.13). Un trabajador fijo discontinuo de una empresa del sector de alimentación que había sido despedido en el marco de un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) demandó a la empresa al entender que ésta había incumplido el acuerdo al que se llegó con los representantes de los trabajadores durante el periodo de consultas. El acuerdo consistía en dar prioridad de contratación a los trabajadores fijos discontinuos afectados por el ERE de extinción en caso de que la empresa efectuase nuevas contrataciones. La empresa, meses después de finalizar el ERE, creó un nuevo departamento en uno de sus centros de trabajo contratando a nuevos trabajadores temporales y a un fijo discontinuo. El trabajador afectado entendió que se había infringido el derecho de llamada preferente en virtud de los acuerdos alcanzados en la negociación del ERE. En primera instancia, el Juzgado de lo Social falló a favor de la empresa, pero no lo hizo así el TSJ ni tampoco en última instancia el Tribunal Supremo, que da la razón al trabajador. En primer lugar, el TS recuerda que en cualquier contrato, privado o colectivo, lo que importa es “el sentido propio de sus palabras” y el “sentido literal de sus cláusulas” (art. 1281 del Código Civil), lo que significa que cuando los términos de un pacto son claros y terminantes, “debe estarse al sentido literal, sin necesidad de acudir a ninguna otra regla de interpretación”. Y en este caso, entiende el Tribunal Supremo, los términos del acuerdo son inequívocos al fijar la “prioridad de contratación de los  trabajadores fijos discontinuos”. Además, el Supremo deja muy claro que estos pactos suponen “una obligación para la empresa” (en este caso, la obligación de respetar la prioridad) de la que nacen “derechos para los trabajadores”. Y si se conculcan dichos derechos, los trabajadores afectados pueden hacer valer su pretensión. Asimismo, y como en el pacto no se fijó ningún tipo de exclusiones ni se pactó que sólo afectase a determinadas modalidades contractuales (por ejemplo, que sólo se aplicaría la preferencia en caso de puestos de trabajo que fuesen fijos discontinuos), hay que entender que la prioridad también se aplica aunque los nuevos contratos que se formalicen sean temporales y no fijos discontinuos.

LABORAL - la mujer enbarazada en la comunicación de su estado

La libertad de la mujer enbarazada en la comunicación de su estado

RESUMEN

Con este breve estudio, se pretende dar la última visión doctrinal y jurisprudencial de la libertad que posee la mujer en la comunicación de su embarazo a su empleador, desde la legislación comunitaria hasta la propia. Para lograr este objetivo se expone la peculiaridad protectora de la mujer trabajadora embarazada frente a su libertad de comunicación a su empleador mediante una síntesis de la jurisprudencia más actual y novedosa.

SUMARIO

I.- INTRODUCCIÓN

II.- EL TRABAJO, LA MUJER EMBARAZADA Y LA LEY DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

III.- LIBERTAD EN LA COMUNICACIÓN DEL EMBARAZO AL EMPLEADOR

    III.1.- STS de 21 de Julio de 2008

    III.2.- STC de18 de Mayo de 2009

    III.- CONCLUSIÓN

IV.- BIBLIOGRAFÍA

Hilda-Irene Arbonés Lapena Abogada del Gabinete Jurídico de CC.OO Profesora del Centro de Estudios e Investigaciones Jurídicas

I.- INTRODUCCIÓN La protección a la mujer junto con la protección de los menores es algo inherente al derecho laboral. La legislación social, ha marcado una especial sensibilidad para con las mujeres debido a la particular incidencia que pueden poseer determinadas condiciones de trabajo sobre la salud y la integridad en el trabajo. ¿A que nos referimos cuando hablamos de salud en el trabajo? Evidentemente, a la salud con carácter integral, centrado no solo en mejorar las condiciones de trabajo para evitar circunstancias como el estrés, la fatiga o la insatisfacción laboral, sino que también una calidad de vida que permita conciliar la vida laboral y la familiar. Ha evolucionado mucho y muy favorablemente la protección a la mujer en el ámbito laboral, pasando por una primera fase en que la sociedad era eminentemente masculina, hacia las tendencias más actuales, entre las que se incluye la española, situando a la mujer en igualdad con el hombre en todos los órdenes y sobre todo a nivel de acceso y desarrollo del trabajo. II.- EL TRABAJO, LA MUJER EMBARAZADA Y LA LEY DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES Antes de centrarnos en la legislación estatal, vamos a sobrevolar la legislación comunitaria con el fin de ver cómo ha tenido eficacia en la nuestra. En el Derecho Comunitario, la protección de la maternidad en el ámbito laboral es un rasgo común a los diferentes ordenamientos laborales, sobre todo devenido por la intensa actividad ejercida tanto por la Organización de Naciones Unidas (ONU), como por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y por la Unión Europea (UE). En primer plano cabe destacar la Directiva-Marco 89/391/CEE, a la que le siguieron multitud de ellas entre las que destaca la Directiva 92/85/CEE relativa al a protección de la maternidad. Es a partir de estas directrices que en España se trasponen las exigencias comunitarias sobre la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en periodo de lactancia, mediante la publicación de la Ley 31/1995, de 8 de Noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, en adelante LPRL. De todas formas, su defectuosa transposición ha provocado que la redacción del artículo 26 de la LPRL se haya modificado sucesivamente, que prevé una regulación algo más adecuada para la de la trabajadora en situación de embarazo, puerperio o lactancia. Actualmente, toda mujer puede desarrollar cualquier trabajo, pero hemos de recordar que el camino para la obtención de este resultado ha sido largo y costoso, así en 1957 existía un Decreto por el que se establecía una extensa relación de trabajos prohibidos a las mujeres y más aún si éstas eran menores de 21 años. Por STC de 14 de Diciembre de 1992, fue declarado el dicho Decreto como inconstitucional y por ende perdió su vigencia. Actualmente disponemos de la Ley 39/1999, de 5 de Noviembre, de conciliación de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras, en adelante LCVFL, y la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de Marzo, para la igualdad de mujeres y hombres, en adelante LOI y la ya nombrada LPRL. Como hemos mencionado ut supra, es el artículo 26 de la LPRL, quién dispensa a la trabajadora gestante para el desempeño de su puesto de trabajo si fuere expuesta a riesgos que menoscaben su salud o la del feto, generando una serie de deberes para el empleador. El deber de protección hacia la gestante alberga la adopción de condiciones o tiempo de trabajo de la trabajadora embarazada, la posibilidad de cambiarla de puesto de trabajo o asignarle función distinta y si ninguna alternativa consigue eliminar los riesgos, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, del artículo 45.1.d) del ET durante el periodo necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto, artículo 48.5 del ET III.- LIBERTAD EN LA COMUNICACIÓN DEL EMBARAZO AL EMPLEADOR El artículo 40.2 de nuestra Constitución Española, en adelante CE, en relación con el artículo 19 del ET, establece la obligación de los empresarios de prestar protección eficaz a los trabajadores y elaborar un plan de prevención de riesgos laborales. Nos encontramos pues ante un régimen prevencionista que trasladado a la protección exclusivamente de la mujer en caso de riesgo durante el embarazo provoca varios "choques" hasta ahora difíciles de dilucidar, pero gracias a unos recientes pronunciamientos del TS y del TC a los que nos referiremos más adelante, han saciado la sed de solución pacífica para muchos letrados ante los Tribunales. ¿Qué sucede si la mujer comunica a su empleador de forma directa su embarazo? Ésta se beneficia directa y automáticamente de los mecanismos del artículo 26 de la LPRL ut supra mencionados; ahora bien, ¿y si el empleador no tiene conocimiento del embarazo de la trabajadora? Desde una perspectiva práctica, lo normal sería achacar al empresario el cumplimiento de tales deberes una vez comunicado el embarazo por parte de la futura madre, pero ¿no pertenece eso a la esfera privada, íntima y familiar de la mujer, reconocido en el artículo 18 de la CE y al respeto de su silencio en la relación de trabajo ex artículo 4.2.e) del Estatuto del Trabajador? En principio, no existe ninguna norma que obligue explícitamente a una trabajadora embarazada a comunicar su estado, aunque se puede entender que por motivos de seguridad y salud laboral puedan ser alegados para exigir esta obligación; de hecho determinado sector doctrinal entiende que esta obligación existe en virtud de las obligaciones que el artículo 29 de la LPRL prevé para los trabajadores en materia de prevención de riesgos laborales. Los Tribunales españoles, han tendido con el tiempo a entender que esta obligación de comunicación, no debía ser impuesta a la trabajadora embarazada al no venir contemplado dicho requisito por las normas de seguridad y salud. Concretamente, el TS ha evolucionado muy lentamente en esta materia nada pacífica en caso de despido de una trabajadora embarazada, así la STS de 26 de Febrero de 2004 planteaba a la Sala si la interpretación del artículo 55.5.b) del ET, según la redacción dada por la Ley 39/1999 de 5 de Noviembre sería nulo el despido de las trabajadoras embarazadas, que no habían comunicado al empresario pero sí verbalmente al superior jerárquico, desde el inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión de contrato por maternidad. En Julio de 2006 se dictan por parte del TS dos sentencias más en las que se planteaba qué interpretación debía darse al articulo 55.5.b) del ET en supuestos de despidos de trabajadoras embarazadas. Y así hasta una actualidad muy reciente en que esta controversia parece haber quedado algo aclarada con la STS de 18 de Abril de 2011 y en especial con su voto particular y la STC de 21 de Julio de 2008. III.1.- STS, de 18 de Abril de 2011 Con fecha 2 de Diciembre de 2009 el Juzgado Social 31 de Madrid dictó sentencia en la que desestimaba la demanda de despido interpuesta por Dª Cándida frente a la empresa Cobra, al interpretar que la trabajadora a pesar de estar embarazada, no lo había comunicado y no había superado el periodo de prueba. La citada sentencia fue recurrida en suplicación por Dª Cándida ante la Sala de lo Social del TSJ de Madrid, la cual dictó sentencia desestimando el recurso de suplicación interpuesto por Dª Cándida contra la sentencia de instancia en reclamación de despido. Finalmente por la representación de la actora se formalizó recurso de casación para la unificación de doctrina en el que se alegó infracción de los Art. 55.5 b) del Estatuto del Trabajador y 14 y 24 de la CE, aportando como sentencia contradictoria con la recurrida la dictada por la Sala de lo Social del TSJ de Castilla La mancha de 6 de Abril de 2009. Se resolvió estableciendo la nulidad del despido que reconoce el artículo 55.5.b) del Estatuto del Trabajador al poseer carácter automático sin exigencia de acreditación del previo conocimiento del embarazo por el empresario para que opere la garantía frente al acto extintivo. III.2.- STC de18 de Mayo de 2009 La demanda de amparo tenia por objeto la impugnación de la sentencia de instancia, confirmada en casación por la del TSJ que declaró ajustado a derecho el reconocimiento de la improcedencia del despido reconocido improcedente por la empresa, de la recurrente embarazada, sin que la empresa conociera en ese momento su estado de embarazo. La nueva redacción del artículo 55.5.b) del ET en la redacción dada por la Ley 39/1999, de 5 de Noviembre, de conciliación de la vida familiar y laboral, contempla como presunción legal el hecho objetivo del embarazo de la mujer trabajadora en el momento de producirse el cese, despido, extinción o la no renovación del contrato de trabajo, sin necesidad de que la trabajadora acredite el conocimiento de su estado de gestación por el empresario. La sentencia pone un acento importante en el hecho de que a los efectos de un correcto encuadramiento de vulneración del derecho a la no discriminación del artículo 14 CE, ha de ponerse en íntima y estrecha relación con el derecho a la tutela judicial efectiva del artículo 24.1 CE, pues, en definitiva, lo que se cuestiona es la interpretación del articulo 55.5.b) ET, en la redacción dada por la Ley 35/1999, de 5 de Noviembre y que declara "nada en el articulo 55.5.b) ET permite apreciar que el legislador haya establecido como exigencia para la declaración de nulidad de los despidos no procedentes efectuados durante el periodo de embarazo de una trabajadora, la acreditación del previo conocimiento del embarazo por el empresario que despido y, menos aún, el requisito de la previa notificación por la trabajadora al empresario de dicho estado(…)" III.- CONCLUSIÓN De ambas sentencias podemos extraer que, en principio y como regla general, no existe obligación de comunicación específica del estado de gestación de una trabajadora. Ahora bien, esta conclusión debe ser matizada en aquellos casos, en los que el derecho a la intimidad pueda entrar en colisión con otros derechos fundamentales con igual relevancia constitucional como por ejemplo los derechos a la integridad física y a la vida, tanto de la mujer como del nasciturus, debiendo servir a tales efecto la doctrina de nuestro más Alto Tribunal relativa a la necesaria ponderación de las circunstancias concurrentes en supuestos de conflicto entre dos derechos fundamentales. Así, en aquellos casos poco frecuentes, en los que pueda estar en riesgo evidente la integridad y la vida no ya de la madre sino incluso del nasciturus, deberá matizarse dicha conclusión, prevaleciendo en estos supuestos otros derecho fundamentales, siendo entonces preceptiva la comunicación del embarazo. Pensemos que el artículo 14 de la Ley 14/1995, obliga de forma cuasi absoluta e incondicionada al empresario a velar por la salud de sus trabajadores, previendo incluso las imprudencias no temerarias. Por otra parte, hay que recordar que tras entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2007, existe una prestación diferenciada conceptualmente de la incapacidad temporal como es el "riesgo durante el embarazo", que dejaría de tener sentido si atribuyésemos una libertad absoluta de la mujer en la decisión de la comunicación, sin tener en cuenta las circunstancias concurrentes. En definitiva, entendemos que, como regla general, la opción corresponderá a la mujer embarazada, y como excepciones que dicha opción se convertirá en obligación cuanto por las circunstancias laborales, el derecho a la integridad y a la vida de la propia mujer y del nasciturus así lo aconsejen, lo que sin duda nos llevará a un elevado casuismo, que habrán de resolver en cada caso los Tribunales de Justicia. IV.- BIBLIOGRAFÍA CC.OO: "Guía sindical para trabajadores y trabajadoras especialmente sensibles" INSTITUTO SINDICAL DE TRABAJO, AMBIENTE Y SALUD (ISTAS): "Guía Sindical para la prevención de riesgos durante el embarazo y la lactancia". Enero 2008 LÓPEZ GANDÍA, J. y BLASCO LAHOZ, JF: "Curso de Prevención de Riesgos laborales". Tirant lo Blanch, 2008. MORENO GONZÁLEZ-ALLER, I: "La salud laboral en la Ley para la Igualdad" PÉREZ ALONSO, Mª A: "Informe sobre el RD 259/2009, de 6 de Marzo en materia de maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia para trabajadores por cuenta ajena", Aranzadi Social núm. 3/2009 V.- LEGISLACIÓN Constitución Española de 1978 Directiva 89/391/CEE del Consejo, de 12 de Junio de 1989, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y salud de los trabajadores en el trabajo Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de Octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y salud de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia Ley 31/1995, de 8 de Noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales Ley 39/1999 de de 5 de Noviembre, de conciliación de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras Ley Orgánica 3/2007, de 22 de Marzo, para la igualdad de mujeres y hombres, Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de Marzo por el que se aprueba la Ley del Estatuto de los Trabajadores

LABORAL - PREGUNTAS EMBARGO DE SALARIOS

Preguntas frecuentes en embargo de salarios

 

1. ¿Cuáles son los límites establecidos para el embargo de sueldos, salarios y pensiones?

Los límites para el embargo de sueldos, salarios y pensiones son los establecidos en el artículo 607 de la Ley de Enjuiciamiento Civil. El artículo 607.1 establece que Es inembargable el salario, sueldo, pensión, retribución o su equivalente, que no exceda de la cuantía señalada para el salario mínimo interprofesional.  Por su parte, el artículo 607.2 establece que Los salarios, sueldos, retribuciones o pensiones que sean superiores al salario mínimo interprofesional se embargarán conforme a esta escala:   2011 SMI = 748,30 € (Pagas prorrateadas) y 641,40 € (Pagas fuera).

1º. Para la primera cuantía adicional hasta la que suponga el importe del doble del salario mínimo interprofesional, el 30 por 100.

2º. Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un tercer salario mínimo interprofesional, el 50 por 100.

3º. Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un cuarto salario mínimo interprofesional, el 60 por 100.

4º. Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un quinto salario mínimo interprofesional, el 75 por 100.

5º. Para cualquier cantidad que exceda de la anterior cuantía, el 90 por 100.

2. ¿Para el cálculo de la cantidad a embargar se deben restar de los salarios mínimos los meses de paga extra, a fin de declarar inembargables catorce pagas del salario mínimo?

Para el cálculo de la cantidad a embargar ha de tenerse en cuenta la cuantía mínima anual que para los diferentes ejercicios se establece, cuantía a la que habrá que aplicar los límites establecidos en el artículo 607 de la Ley de Enjuiciamiento Civil. Ese salario mínimo interprofesional anual es el resultado de multiplicar por catorce el salario mínimo mensual fijado.

3. ¿En el importe que sirve de base para aplicar la escala establecida en el artículo 607 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, deben incluirse las retribuciones en especie?

Sí, a tenor de lo dispuesto en el artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como trabajo. En ningún caso el salario en especie podrá superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador. También se establece en el Real Decreto en el que cada año se actualiza el salario mínimo interprofesional, que En el salario mínimo se computan tanto la retribución en dinero como en especie (párrafo 2º del artículo 1 del Real Decreto 2388/2004, de 30 de diciembre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2005)

4. ¿Se pueden embargar rentas exentas exceptuadas de gravámenes como embargo de sueldos y salarios?

Dependerá de la naturaleza de la renta. Si la cantidad percibida es asimilable a un sueldo, salario o pensión, la misma será embargable con los límites previstos en el artículo 607  de la Ley de Enjuiciamiento Civil, con independencia de que dicha cantidad esté exenta de tributación en el Impuesto sobre la Renta de las Pesonas Físicas. Si por el contrario, la referida cantidad debe calificarse como indemnización, premio u otro tipo de prestación a favor del obligado al pago, la misma será igualmente embargable, con independencia de su carácter exento, y sin que sea procedente la aplicación de los límites del artículo 607 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, para el embargo de sueldos, salarios o pensiones.

5. Las comisiones que percibe un agente de seguros en concepto de comisiones de cartera generadas por su mediación, ¿Tienen la consideración de salarios y, por tanto están sujetos a los límites de embargabilidad de la Ley de Enjuiciamiento Civil, o tienen la consideración de créditos? 

El artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores considera salario a la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, cualquiera que sea su forma de retribución. Por su parte la Ley de 27 de mayo de 1992, reguladora del régimen jurídico del contrato de agencia establece en el artículo 11 que la remuneración del agente puede consistir en cantidad fija, comisión o una combinación de los dos sistemas anteriores. Por todo ello, la comisión percibida por el agente de seguros en el ejercicio de su actividad tiene desde un punto de vista jurídico la consideración de salario, aplicándose los límites de embargabilidad de la Ley de Enjuiciamiento Civil.

6. ¿Son susceptibles de embargo las dietas que perciben los contribuyentes?, y de ser así ¿Por qué importe?

Entendiendo por dieta la recibida por el deudor en concepto de gastos de viaje (locomoción, manutención y estancia), debe entenderse que estas dietas no retribuyen un trabajo concreto, sino que se perciben como indemnización o gasto suplido como consecuencia de una orden de desplazamiento, por lo que serán embargables sin límite. 

LABORAL - EMBARGO DE SALARIOS 1

Ley 1/2000, de 7 de enero, de Enjuiciamiento Civil (Vigente hasta el 22 de Julio de 2014).

Artículo 607 Embargo de sueldos y pensiones

1. Es inembargable el salario, sueldo, pensión, retribución o su equivalente, que no exceda de la cuantía señalada para el salario mínimo interprofesional.
2. Los salarios, sueldos, jornales, retribuciones o pensiones que sean superiores al salario mínimo interprofesional se embargarán conforme a esta escala:

• 1.º Para la primera cuantía adicional hasta la que suponga el importe del doble del salario mínimo interprofesional, el 30 por 100.
• 2.º Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un tercer salario mínimo interprofesional, el 50 por 100.
• 3.º Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un cuarto salario mínimo interprofesional, el 60 por 100.
• 4.º Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un quinto salario mínimo interprofesional, el 75 por 100.
• 5.º Para cualquier cantidad que exceda de la anterior cuantía, el 90 por 100.

3. Si el ejecutado es beneficiario de más de una percepción, se acumularán todas ellas para deducir una sola vez la parte inembargable. Igualmente serán acumulables los salarios, sueldos y pensiones, retribuciones o equivalentes de los cónyuges cuando el régimen económico que les rija no sea el de separación de bienes y rentas de toda clase, circunstancia que habrán de acreditar al Secretario judicial.

Número 3 del artículo 607 redactado por el apartado doscientos cincuenta del artículo decimoquinto de la Ley 13/2009, de 3 de noviembre, de reforma de la legislación procesal para la implantación de la nueva Oficina judicial («B.O.E.» 4 noviembre).Vigencia: 4 mayo 2010

4. En atención a las cargas familiares del ejecutado, el Secretario judicial podrá aplicar una rebaja de entre un 10 a un 15 por ciento en los porcentajes establecidos en los números 1.º, 2..º, 3.º y 4.º del apartado 2 del presente artículo.

Número 4 del artículo 607 redactado por el apartado doscientos cincuenta del artículo decimoquinto de la Ley 13/2009, de 3 de noviembre, de reforma de la legislación procesal para la implantación de la nueva Oficina judicial («B.O.E.» 4 noviembre).Vigencia: 4 mayo 2010

5. Si los salarios, sueldos, pensiones o retribuciones estuvieron gravados con descuentos permanentes o transitorios de carácter público, en razón de la legislación fiscal, tributaria o de Seguridad Social, la cantidad líquida que percibiera el ejecutado, deducidos éstos, será la que sirva de tipo para regular el embargo.
6. Los anteriores apartados de este artículo serán de aplicación a los ingresos procedentes de actividades profesionales y mercantiles autónomas.
7. Las cantidades embargadas de conformidad con lo previsto en este precepto podrán ser entregadas directamente a la parte ejecutante, en la cuenta que ésta designe previamente, si así lo acuerda el Secretario judicial encargado de la ejecución.
En este caso, tanto la persona o entidad que practique la retención y su posterior entrega como el ejecutante, deberán informar trimestralmente al Secretario judicial sobre las sumas remitidas y recibidas, respectivamente, quedando a salvo en todo caso las alegaciones que el ejecutado pueda formular, ya sea porque considere que la deuda se halla abonada totalmente y en consecuencia debe dejarse sin efecto la traba, o porque las retenciones o entregas no se estuvieran realizando conforme a lo acordado por el Secretario judicial.
Contra la resolución del Secretario judicial acordando tal entrega directa cabrá recurso directo de revisión ante el Tribunal.

Número 7 del artículo 607 introducido por el apartado doscientos cincuenta del artículo decimoquinto de la Ley 13/2009, de 3 de noviembre, de reforma de la legislación procesal para la implantación de la nueva Oficina judicial («B.O.E.» 4 noviembre).Vigencia: 4 mayo 2010-

 

FISCAL - la nueva ley del alquiler - 2013

El antes y el después de la nueva ley del alquiler

Libertad de pactos, exclusión de la LAU de los alquileres turísticos y la actualización de la renta en función de diferentes índices, entre otras.

  El Pleno del Congreso de los Diputados aprobó este jueves el proyecto de ley de Medidas de Flexibilización y fomento del mercado del alquiler de viviendas. Entre los cambios establecidos por la norma destacan el refuerzo de la libertad de pactos entre las partes, la exclusión de la ley de arrendamientos urbanos (LAU) de los alquileres turísticos o la actualización de la renta que se podrá hacer en función de índices distintos del IPC.
A pesar de las novedades, la firma Alquiler Seguro estima que esta ley "ni flexibilizará el mercado del alquiler ni dará prioridad a la voluntad de las partes para pactar".

 
Con la nueva ley, se flexibilizan los plazos legales de duración del contrato de arrendamiento. Por un lado, se reducen de 5 a 3 los años de duración de la denominada "prórroga obligatoria" asimismo, se reduce de 3 a 1 año la denominada "prórroga tácita automática" del contrato
Se regula además, la posibilidad de que el arrendador pueda recuperar el inmueble para destinarlo a vivienda permanente para sí o sus familiares en primer grado de consanguinidad, por adopción o para su cónyuge en los supuestos de sentencia firme de: separación, divorcio o nulidad matrimonial. Para llevarlo a cabo será necesario que que hubiera transcurrido al menos el primer año de duración del contrato y que se comunique con dos meses de antelación.
Otra de las novedades del texto establece que el arrendatario podrá desistir del contrato de arrendamiento, una vez que hayan transcurrido al menos seis meses, siempre que se lo comunique al arrendador con una antelación mínima de un mes. También, se fomenta la rehabilitación de la vivienda, de modo que siempre que las partes lo acuerden, esta pueda ser sufragada, total o parcialmente, por el arrendatario a cambio del pago de la renta.
La ley también tiene como objetivo mejorar la seguridad del tráfico jurídico con la inscripción en el registro del contrato de arrendamiento. Así, un comprador que adquiera una vivienda estará obligado a permitir que el arrendatario continúe con su contrato siempre que dicho contrato de arrendamiento esté inscrito.
Además, una vez inscrito, la transmisión a un tercero de la vivienda arrendada no podrá afectar a sus derechos legales (prórroga forzosa y prórroga tácita) derivados del contrato de arrendamiento, pues el tercer adquiriente tendrá que respetar el contrato.

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El proyecto de ley sobre el alquiler que prepara el Gobierno de Mariano Rajoy contiene reglas que impedirán a numerosos propietarios el alquiler de sus viviendas y apartamentos vacacionales, algo que supondrá una merma de ingresos para numerosas familias para tratar de beneficiar a la industria hotelera, según informa el portal inmobiliario Idealista News.
De aprobarse la normativa tal y como está redactada en la actualidad, también reducirá la libertad de los ciudadanos para poder elegir de qué modo disfrutan de sus vacaciones y, de hecho, pondría en riesgo parte de los ingresos que registra hoy en día toda la industria turística, según alerta la Asociación de Gestores de Viviendas de Uso Turístico de la Comunidad de Madrid (Asotur).
La asociación explica que el Proyecto de Ley de Medidas de Flexibilización y Fomento del Mercado del Alquiler de Viviendas limitará el derecho de alquilar una vivienda para uso turístico, ya que dejará de estar protegida de forma uniforme en toda España por la Ley de Arrendamientos Urbanos (LAU) para pasar a regirse por las normativas turísticas de cada una de las 17 comunidades autónomas que componen el territorio nacional, donde en algunos casos hay restricciones y exigencias que dejarán al margen numerosas viviendas que actualmente se alquilan con plena libertad.

"Atentado contra los derechos de los ciudadanos"

Así, Asotur resalta que de aprobarse la modificación de la LAU que prepara el Ministerio de Fomento "se atentará contra los derechos civiles de los ciudadanos, limitando la capacidad de uso de las viviendas en propiedad y la libertad del turista para elegir de qué modo quiere pasar sus vacaciones". La asociación califica el proyecto de "golpe legislativo a los alquileres para uso vacacional y de corta duración".
En su opinión, "se traduce en una obvia limitación de los derechos de los propietarios de viviendas que hasta la fecha, y al amparo de la LAU, podían alquilarlas para vivienda o corta estancia, y en lo sucesivo sólo podrán hacerlo por corta estancia en los casos y con las condiciones y limitaciones que hayan impuesto las normativas turísticas de las Comunidades Autónomas".
Además, prosigue la asociación, "la firma de este Proyecto de Ley dejaría, en todas aquellas comunidades autónomas donde no existiera una normativa vigente respecto al alquiler turístico, miles de casas al margen de la legalidad". En todo el territorio nacional, y teniendo en cuenta todos los alojamientos que las diferentes regulaciones turísticas mantienen fuera de su marco jurídico, esta cifra podría ascender, según los datos que maneja la asociación, a "20.000 viviendas, equivalentes a otras tantas familias que obtienen rentas por explotar sus viviendas de esta forma".

Impacto en el PIB español

Para contextualizar, Asotur aporta datos de la consultora independiente Magma Tri Hospitality Consulting, en los que se explica que "el sector del alquiler de apartamentos/viviendas con fines turísticos genera un impacto económico de 1.453 millones de euros directos, 550 millones de euros indirectos y un impacto social (directo e indirecto) que repercute en, al menos, 150.000 familias".
Para David Tornos, presidente de la Asociación de Gestores de Viviendas de uso Turístico, "la aprobación de este Proyecto de Ley puede herir de muerte a un sector económico en expansión, cuyas aportaciones al PIB son, en muchas regiones, sobresalientes. También supone un menoscabo en los derechos civiles de los propietarios, que no pueden disponer de sus viviendas para obtener una renta de ellas, y la destrucción de empleos directos e indirectos derivados del ejercicio de esta actividad".

Derechos del turista

Asotur piensa que "la exclusión de la LAU de este tipo de viviendas no responde a la salvaguarda de la calidad del destino turístico", ya que "los alojamientos turísticos reúnen, tal y como se asegura en la propia redacción del Proyecto de Ley (vivienda amueblada y equipada en condiciones de uso inmediato), los estándares de calidad requeridos".
El alquiler de corta duración, finaliza Asotur, "no es un fenómeno exclusivamente español. Este recurso se contempla como una alternativa más dentro del sector de los alojamientos vacacionales en las principales capitales del mundo y en todas ellas ha llevado a la creación de empresas profesionales y altamente cualificadas que median entre propietarios e inquilinos para facilitar y dinamizar este modelo de negocio en expansión".
Según Tornos, "el turista debe tener el derecho y la libertad para elegir de qué modo quiere pasar su vacaciones, y cuál de entre todas las modalidades disponibles es la que mejor se adapta a sus necesidades. Negándoles la posibilidad de alquilar alojamientos de corta estancia no estamos ni mucho menos desviando a estos viajeros a recintos hoteleros, sino que estamos poniendo en peligro la posibilidad de que realicen estas pernoctaciones, con el menoscabo económico que esto pudiera suponer para España".

LABORAL - ¿Hay que conceder permiso para acudir a clases de preparación al parto a una trabajadora que tiene reducción de jornada?

¿Hay que conceder permiso para acudir a clases de preparación al parto a una trabajadora que tiene reducción de jornada?

PREGUNTA: 
Una de nuestras trabajadoras, que tiene la reducción de jornada por guarda legal (sólo trabaja por las mañanas), está embarazada. Va a empezar las clases de preparación al parto y nos ha pedido el permiso retribuido para acudir a ellas. ¿Podemos negarnos?

 

RESPUESTA:

Las trabajadoras tienen derecho a solicitar un permiso retribuido por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, siempre y cuando éstos deban realizarse dentro de la jornada de trabajo (art. 37.3.f del ET)

Esto significa que su empresa puede pedir a la trabajadora que le presente un justificante emitido por el servicio de salud pública o por el centro concertado donde se acrediten los horarios disponibles para los cursos de preparación al parto. Si alguno de los cursos se hace por las tardes, fuera del horario laboral de la trabajadora, entonces su empresa puede denegarle el permiso.

En el caso de que la trabajadora vaya a un centro privado a realizar el curso de preparación al parto, puede pedirle que le presente también un certificado de la Seguridad Social donde conste el horario de los cursos, para verificar si hay alguno que no coincida con la jornada de trabajo de la empleada. 

LABORAL - Jubilación: todas las nuevas fórmulas y como gestionarlas

Jubilación: todas las nuevas fórmulas y como gestionarlas

La jubilación ha vivido una reforma normativa integral. Pre jubilación  jubilación anticipada, jubilación parcial, jubilados que pueden seguir trabajando… ya nada es igual. Póngase al día en una sola e intensa jornada formativa, encontrando soluciones en la nueva normativa. Aprenda a diseñar e instrumentar planes de adecuación  mediante todas las fórmulas existentes en torno a la jubilación.

LABORAL ¿Se puede fijar periodo de prueba en el contrato en prácticas?

¿Se puede fijar periodo de prueba en el contrato en prácticas?
 

PREGUNTA:

Aprovechando que se acerca el verano y que los empleados empiezan ya a cogerse sus vacaciones, queremos incorporar a varios trabajadores con la modalidad de contrato en prácticas. En este tipo de contratos, ¿es posible fijar un periodo de prueba?

 

RESPUESTA:

Lo primero que deben hacer es consultar su convenio colectivo. Si no dice nada, es perfectamente posible fijar un periodo de prueba a los trabajadores que estén contratados con el contrato en prácticas. Ahora bien, su duración no podrá ser en ningún caso superior a un mes para los trabajadores que estén en posesión de un título de grado medio o de certificado de profesionalidad de nivel 1 ó 2, ni superior ados meses para los contratos celebrados con trabajadores que sean titulados de grado superior o que tengan un certificado de profesionalidad de nivel 3 (art. 11.1.d del ET).

LABORAL - cambio de bases autonomos

 CAMBIO DE  BASES  AUTONOMOS


Las bases de cotización de los distintos regímenes se revisan de manera anual, normalmente al alza. En el caso de los trabajadores autónomos, se puede solicitar el cambio de base de cotización, dos veces al año, con efectos para el primer y segundo semestre, si son autónomos que ya se encuentra cotizando en el régimen y no son altas nuevas.

Los plazos para llevar a cabo la solicitud de cambio de bases de cotización se realiza con una antelación mínima de tres meses, según las siguientes fechas:

• Solicitudes presentadas hasta el 1 de abril, para que surtan cambios a partir del 1 de julio.

• Solicitudes presentadas hasta el 1 de octubre para que surtan efectos a partir del 1 de enero.

A estos plazos generales, se les suma una excepción que son los trabajadores autónomos que estén cotizando por la base máxima. Estos autónomos tienen derecho a ajustar al alza su base dentro de los dos meses posteriores a la fecha de publicación de las nuevas bases de cotización anuales. El impreso que tenemos que confeccionar es el modelo TC 4005 (Seg Social – PDF autorellenable), convenientemente confeccionado y dirigido a la delegación de la Tesorería General de la Seguridad Social de la que dependamos directamente.

LABORAL - Situación asimilada a la de alta

Situación asimilada a la de alta

Tiene lugar en determinados supuestos expresamente establecidos por la ley, en los que, producido el cese temporal o definitivo en la actividad laboral, se estima que debe conservarse la situación de alta en que se encontraba el trabajador con anterioridad al cese. Tales asimilaciones operan en cualquier caso, respecto a las contingencias que se señalen y con el alcance que en cada caso se determine.

Situación legal de desempleo, total y subsidiado, y la de paro involuntario una vez agotada la prestación contributiva o asistencial, siempre que se mantenga la inscripción como desempleado en la Oficina de Empleo.

 

La excedencia forzosa.

La situación de excedencia para el cuidado de hijos con reserva de puesto de trabajo, de acuerdo con la legislación aplicable.

La suspensión del contrato de trabajo por servicio militar o prestación social sustitutoria.

El traslado del trabajador por la empresa fuera del territorio nacional.

Suscripción de un convenio especial en sus diferentes tipos.

Los períodos de inactividad entre trabajos de temporada.

Los períodos de prisión sufridos como consecuencia de los supuestos contemplados en la Ley de Amnistía.

La situación de aquellos trabajadores que no se encuentren en alta ni en ninguna otra de las situaciones asimiladas después de haber prestado servicios en puestos de trabajo que ofrecieron riesgo de enfermedad profesional y a los solos efectos de que pueda declararse una invalidez permanente debida a dicha contingencia.

Para los colectivos de artistas y de profesionales taurinos, los días que resulten cotizados por aplicación de las normas que regulan su cotización, los cuales tendrán la consideración de días cotizados y en situación de alta aunque no se correspondan con los de prestación de servicios.

A los solos efectos de conservación del derecho a la asistencia sanitaria, la situación de baja de los trabajadores por cuenta ajena incluidos en el Régimen de la Seguridad Social que corresponda, habiendo permanecido o no en situación de alta en el mismo un mínimo de noventa días durante los trescientos sesenta y cinco días naturales inmediatamente anteriores al de la baja.

A los solos efectos de asistencia sanitaria, la situación de los trabajadores despedidos, incluidos en el correspondiente Régimen de la Seguridad Social , que tengan pendiente de resolución ante la jurisdicción laboral demandada por despido improcedente o nulo.

A los efectos de la protección por desempleo, se consideran situaciones asimiladas al alta las determinadas por las normas específicas que regulan esta prestación.

En el Sistema Especial Agrario, la situación de desplazamiento al extranjero por razón de trabajo.

En el Régimen Especial de Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, el período de los noventa días naturales siguientes al último día del mes en que se produzca la baja en dicho Régimen.

Los períodos de percepción de las ayudas destinadas a fomentar el cese anticipado en la actividad agraria.

Todas aquellas otras que determine el Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

LABORAL - Negociación colectiva en su propia empresa:

Negociación colectiva en su propia empresa:

 

Todo lo que puede pactar con sus trabajadores

• Lo primero de todo: qué puede pactar, de qué modo y con qué criterios

• El concepto “salvo pacto en contrario”, un comodín para su empresa

• ¿Le interesa negociar su propio convenio de empresa?

• Estrategia y objetivos tácticos

• La inaplicación del convenio: ahora más sencilla y aplicable a muchas materias

• Desbloquear negociaciones atascadas

• Con quién negociar cuando no hay representantes de los trabajadores  

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