miércoles, 30 de diciembre de 2015

TRABAJADORES EN PRACTICAS - NORMATIVA

Análisis y comentarios del Real Decreto 592/2014, de 11 de julio, por el que se regulan las prácticas académicas externas de los estudiantes universitarios’

La presente nota informativa (en adelante, la “Nota Informativa”) tiene como objetivo informar sobre la nueva norma reguladora del régimen jurídico de las prácticas académicas externas de los estudiantes universitarios tras la publicación del Real Decreto 592/2014, de 11 de julio, así como ser un recordatorio de los aspectos jurídicos más relevantes.
El origen de este texto normativo debe buscarse en la Sentencia del Tribunal Supremo de 21 de mayo de 2013 que declara nulo de pleno de derecho por defecto de forma el Real Decreto 1707/2011, de 18 de noviembre, por el que se regulan las prácticas académicas externas de los estudiantes universitarios, vigente hasta el 28 de junio de 2013.
El motivo de esta declaración deriva de la falta de sometimiento de la Disposición Adicional Primera del Real Decreto 1707/2011 al Consejo de Estado, como máximo órgano consultivo del Poder Ejecutivo, por la que se excluye del Régimen General de la Seguridad Social a los becarios, con la consiguiente falta de afiliación y cotización, que realizasen las prácticas al amparo de dicha normativa.
Esta previsión modificaba por vía reglamentaria la preceptiva integración en el sistema de Seguridad Social de este colectivo, como asimilados a los trabajadores por cuenta ajena, que se recoge en el Real Decreto 1493/1011, de 24 de octubre. Resulta necesario poner de manifiesto que la situación que aquí se analiza se refiere a los estudiantes que realizan prácticas remuneradas, o reciben algún tipo de contraprestación o ayuda por ello, ya que es a éstos a quienes se refiere el apartado 1 del artículo 1 del Real Decreto 1493/2011. Respecto de los estudiantes que realizan prácticas no remuneradas, los centros formativos quedan obligados a suscribir un seguro de responsabilidad civil bien a título individual o, lo más común, de forma colectiva.
Siguiendo con el análisis anterior, puesto que la nulidad del Real Decreto 1707/2011 venía dada por un óbice procedimental y no sustancial, el nuevo Real Decreto 592/2014 tiene un contenido prácticamente idéntico siendo lo único destacable de este texto:
- La inclusión del artículo 2 apartado 5 por el que se especifica que la realización de prácticas en la Administración pública o entidades vinculadas no tendrá la consideración de mérito para el acceso a la función público ni podrá computarse como antigüedad o eximirá de superar un período de prueba preceptivo salvo que la negociación colectiva establezca lo contrario. Esta previsión es exactamente idéntica a la contenida en el apartado 4 del mismo artículo para el ámbito empresarial.
- Por otro lado, se elimina la Disposición Adicional Primera del Real Decreto 1707/2011, causa de la situación que analizamos, y, por tanto, se mantiene vigente la obligación de incluir como asimilados en la Seguridad Social a los participantes en programas de formación retribuidos tal como establece el artículo 1 del Real Decreto 1493/2011. Esta obligación conlleva la preceptiva afiliación y alta por parte de la empresa, así como cotización que sólo cubre los conceptos de contingencias comunes y profesionales pero no las partidas del FOGASA, desempleo o formación profesional. La cotización se realiza a un tipo fijo que para el año 2014 se cifra en:
COTIZACIÓN POR CONTRATOS PARA LA FORMACIÓN VIGENTE 2014
CONCEPTO
EMPRESA
TRABAJADOR
TOTAL
Por Contingencias Comunes 30,52€ 6,09€ 36,61€
Por Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales IT: 2,53€IMS: 1,85€
4,20€

      (*) Fuente: Página web de la Seguridad Social


Como recordatorio, hacemos a continuación un breve análisis del régimen jurídico aplicable a las prácticas externas:
- Los becarios deben ser estudiantes matriculados en un programa formativo impartido por una Universidad o Centro adscrito a la misma, nacional o extranjera dentro de los programas de movilidad internacional.
- No mantener relación laboral con la entidad donde va a realizar las prácticas. Asimismo la relación que se establece entre la entidad y el alumno tampoco debe confundirse con una relación laboral.
- Las prácticas pueden ser curriculares, que se configuran como parte integrante del Plan de Estudios del estudiante y, por ende, son obligatorias para superar con éxito el programa de que se trate, o extracurriculares que tienen carácter voluntario y cuya duración no puede superar el cincuenta por cierto del curso académico.
- La duración, en las prácticas curriculares, será la que establezca el correspondiente Plan de Estudios y, en las extracurriculares,  preferentemente no superior al 50 por 100 del curso académico, estableciéndose, en cualquiera de los casos, que los horarios deberán ser compatibles con la actividad académica, formativa y de representación y participación desarrollada por el estudiante en la universidad, de acuerdo con las características de las prácticas y la disponibilidad de las entidades colaboradoras.
- Se establece la garantía para el estudiante de que las prácticas en ningún caso podrán perjudicar su correcto desarrollo formativo desde el punto de vista teórico.
- Se regula con detalle los derechos y deberes de las partes implicadas, así como de la forma de seguimiento de las prácticas, evaluación y reconocimiento.
Por último, es necesario mencionar al tratar este asunto la Disposición Adicional Vigesimoquinta del Real Decreto-Ley 8/2014, de 4 de julio, de aprobación de medidas urgentes para el crecimiento, la competitividad y la eficacia que establece una bonificación del cien por cien en la cotización a la Seguridad Social a partir del 1 de agosto de 2014 para los estudiantes que desarrollen prácticas curriculares externas.
Enlace a la Nota Informativa: Análisis y comentarios del Real Decreto 592/2014, de 11 de julio, por el que se regulan las prácticas académicas externas de los estudiantes universitarios’

sábado, 19 de diciembre de 2015

SELECCION DE PERSONAL la proteccion de datos

SELECCION DE PERSONAL   la proteccion de datos

En el artículo de hoy veremos cómo se aplica la normativa de protección de datos a los procesos de selección de personal, así como los derechos que asisten quienes participan en ellos buscando un puesto de trabajo.


Contenido del artículo
  • Los derechos de un candidato durante el proceso de selección
    • 1.  Derecho a prestar consentimiento para el tratamiento de sus datos de carácter personal
    • 2.  Derecho a ser informado del tratamiento de sus datos
    • 3.  Derecho a que los datos que le soliciten sea pertinentes
    • 4. Derecho al secreto y la seguridad de los datos
    • 5. Derecho de información, acceso, rectificación, cancelación y oposición

Los derechos de un candidato durante el proceso de selección

Los procesos de selección suponen la cesión de muchos datos de carácter personal por parte de los candidatos a un puesto de trabajo. Además, el solicitante de un empleo se encuentra en una posición en la que no es fácil negarse a dar la información que le solicitan.
La Ley Orgánica de Protección de Datos de Carácter Personal (LOPD) y el organismo que vela por su cumplimento, la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD), prestan especial atención al tratamiento de la información que se produce durante los procesos de selección de personal.   De forma resumida, vamos a ver cuáles son los derechos de un candidato en esta materia.

1.  Derecho a prestar consentimiento para el tratamiento de sus datos de carácter personal

La recogida de cualquier dato de carácter personal requiere que su titular haya dado su consentimiento.  Este consentimiento puede ser revocado en cualquier momento mediante el ejercicio del derecho de cancelación.
 Un curriculum es un conjunto de datos de carácter personal que deben ser protegidos.
Un curriculum, ya sea entregado en papel, en formato electrónico, enviado por email o en otro soporte, está lleno de datos de carácter personal: el nombre y apellidos, datos de contacto, fotografía, email, teléfono de contacto, el número de DNI o NIE, etc.  Además, en los procesos de selección, se plantea una problemática muy específica por varios motivos:
  • Por la cantidad de currículum que hay circulando en la actualidad y la facilidad con la que se transmite la información a través de internet. En este sentido, la posible supranacionalidad del intercambio de la información hace que en ocasiones los currículum facilitados a portales de empleo extranjeros en donde la normativa es distinta no reciban un nivel de protección aceptable.
  • Por la especial sensibilidad de la que revisten algunos datos personales que potencialmente podrían ser incluídos en la documentación relativa a un proceso de selección como, por ejemplo, datos médicos derivados de una situación de discapacidad del trabajador, o los resultados de pruebas psicotécnicas.
  • Por la cantidad de información relativa al candidato que se va recolectando durante un proceso de selección, algo que frecuentemente permitiría trazar una evaluación de la personalidad del individuo, determinando la aplicación de mayores medidas de seguridad.

En caso de conflicto, será el responsable del fichero quien tenga que probar que el candidato dio su consentimiento para el tratamiento de estos datos personales. Por ello, es frecuente que si entregamos el currículum en mano, por ejemplo, nos pueden pedir que firmemos una autorización para su tratamiento. Si se trata de un currículum enviado mediante un correo electrónico pueden contestarnos con un acuse de recibo solicitando nuestro consentimiento. Y si se trata de un portal de empleo online, encontraremos una cláusula relativa a la protección de datos de los candidatos, generalmente en el momento de darnos de alta.
En los grupos de empresas o en cualquier otra fórmula de colaboración empresarial debe tenerse en cuenta que la cesión de los datos contenidos en el currículum o a lo largo del proceso de selección, debe contar con el consentimiento del candidato.

2.  Derecho a ser informado del tratamiento de sus datos

Con carácter previo al tratamiento de los datos, el candidato debe ser informado de forma clara y comprensible acerca de, al menos, estas cuestiones:
  • De la existencia de un fichero de datos personales, la finalidad de la recogida de los mismos y el destinatario final.
  • De la identidad y dirección del responsable del tratamiento.
  • De la posibilidad de ejercer los derechos de acceso, rectificación, cancelación u oposición.
  • Si se solicita el consentimiento para ceder los datos habrá que estipular claramente la finalidad de esta cesión de datos y la actividad que desarrolla el cesionario. Además, la finalidad de la cesión debe estar directamente relacionada con el cumplimiento de funciones legítimas de ambos.

3.  Derecho a que los datos que le soliciten sea pertinentes

Esto significa que los datos recogidos durante el proceso de selección deben ser únicamente los necesarios para poder evaluar la idoneidad como candidatos, sin resultar excesivos o inapropiados, y guardando una relación de proporcionalidad con respecto a los fines que se persiguen.
Este supuesto es frecuente en el caso de los portales de empleo online en los que, muchas veces, se pide información adicional sobre el candidato al darse de alta. A este respecto, la AEPD ha afirmado que estos datos no pueden recogerse de forma indiscriminada, y que si resulta necesario para un proceso de selección en concreto ya se solicitarán cuando llegue momento.
Los datos tampoco podrán utilizarse para una finalidad distinta a la estipulada inicialmente y sólo se conservarán el tiempo estrictamente necesario atendiendo a la finalidad de la recogida, por lo que, si un candidato es descartado en el proceso de selección, su currículum deberá destruirse en un tiempo prudencial, a no ser que haya otorgado consentimiento para que se almacene de forma permanente.

4. Derecho al secreto y la seguridad de los datos

El encargado de tratar los datos personales deberá garantizar que su personal guarda el debido secreto acerca de los mismos y está obligado adoptar todas las medidas que sean necesarias para garantizar que están seguros. Esto se aplica, muy especialmente, no sólo a la conservación, sino también a la destrucción segura de los currículum. De hecho, en los últimos años se han dado varios casos de empresas que han acabado siendo sancionadas por no destruir correctamente la documentación relativa a los procesos de selección, sin adoptar más medidas que tirarlos a la papelera.

5. Derecho de información, acceso, rectificación, cancelación y oposición

Como todos los titulares de datos de carácter personal, en el momento en que se produce la recogida de los datos personales, el candidato debe ser informado previamente de forma expresa, precisa e inequívoca de la existencia de un fichero, de la posibilidad de ejercitar sus derechos y de quién es el responsable del tratamiento (derecho de información).
Además, tendrá derecho a conocer qué datos personales suyos ha recabado el responsable del proceso de selección (derecho de acceso) y si no son correctos, pedir que sean corregidos (derecho de rectificación).  También puede solicitar  la cancelación de los datos que resulten inadecuados o excesivos (derecho de cancelación) y oponerse a que sus datos personales sean tratados (derecho de oposición).

(c) Un artículo de la redacción de citapreviainem.es

Normativa y más información

EMPLEADA DE HOGAR , DESPIDO NULO

EMPLEADA DE HOGAR ,  DESPIDO NULO

¿Puede ser nulo el despido de una empleada o empleado de hogar?  Si el trabajador exige reincorporarse a su puesto de trabajo en la vivienda ¿está obligado el empleador a readmitirlo?


Contenido del artículo
  • La nulidad de un despido          
  • Los empleados de hogar tienen una relación laboral especial
  • Nulidad en el despido de los empleados de hogar

La nulidad de un despido          

Un despido de un trabajador puede ser declarado despido  nulo en distintas situaciones: cuando se discrimina al trabajador, cuando se le vulneran sus derechos fundamentales, cuando es una represalia por haber demandado o haber exigido sus derechos, por estar la trabajadora embarazada, etc. En estos casos, si el despido es declarado nulo, el empresa tiene que readmitir al trabajador despedido en las mismas condiciones que estaba en el momento del despido y pagarle todos los salarios de tramitación desde el día que dejó de trabajar hasta el día de la readmisión.
Cuando el despido es nulo la ley permite al trabajador pedir su readmisión y si el trabajador lo exige, el empresario no puede negarse a ello, ni tan siguiera ofreciendo una indemnización económica, pero … ¿sucede lo mismo cuando se despide a un empleado de hogar? ¿es obligatorio readmitir en su puesto de trabajo, en la casa, al empleado al que se ha despedido?

Los empleados de hogar tienen una relación laboral especial

Los empleados del hogar tienen una relación laboral especial, según indica el artículo 2.1 b) del Estatuto de los Trabajadores y primero se rigen por lo indicado en el Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar.
En este Real Decreto, cuando regula el despido de una empleada de hogar no prevé la nulidad del despido. Se indica solo el caso del despido disciplinario, del desistimiento y de la declaración de la improcedencia del despido. Entonces, ¿puede ser declarado nulo un despido de una empleada de hogar?


Nulidad en el despido de los empleados de hogar

Sí, el despido de un empleado de hogar puede ser declarado nulo. El propio Real Decreto, indica en su artículo 3, que en todo lo que no esté regulado por el propio Real Decreto se regirá por el Estatuto de los Trabajadores, en lo que resulte compatible con las particularidades de esta relación laboral especial,  por lo que, aplicando el Estatuto de los Trabajadores, cuando se dan las circunstancias y las causas de nulidad, el despido de una empleada del hogar puede ser declarado nulo, y así lo han ratificado numerosas sentencias.

¿Pero tiene que readmitir necesariamente el empleador a la empleada/o de hogar?
Como hemos visto, la nulidad implicaría la obligatoriedad de la readmisión de la trabajadora a su puesto de trabajo. Pero como el centro de trabajo de una empleada de hogar es el domicilio del empleador, lugar protegido el carácter tan privado que tiene, en la práctica cuando se decreta la nulidad del despido, los juzgados y tribunales no obligan a la readmisión, respetando la inviolabilidad del domicilio, no pudiendo obligar a nadie que tener a otra persona dentro de su casa.
Aun así,  los jueces han visto que en los casos de nulidad, al haberse visto afectados los derechos de los empleados de hogar de forma más grave que cuando un despido es simplemente improcedente, es necesario agravar la condena a los empleadores. Lo que sucede es que no hay un criterio fijo a la hora de establecer ese agravamiento y cada tribunal, estudiando el caso concreto ha impuesto una solución distinta. Por ejemplo:
  • El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, en su sentencia de 8 de abril de 2013 (pdf), condena a la empleadora a pagar la indemnización por despido improcedente como si la trabajadora no fuese empleada de hogar, es decir, con las cantidades superiores que se pagan al resto de trabajadores.

  • Hay que recordar que en el caso de un despido improcedente de un empleado de hogar la indemnización es de 20 días por año con el límite de 12 mensualidades, y que en el caso de un despido improcedente en el caso de un trabajador normal (no empleado de hogar) la indemnización se eleva a 45 días por año trabajado hasta el 12 de febrero de 2012 y de 33 días por año desde entonces. En esta sentencia la condena se eleva desde los 20 días por año a los 45/33 días por año, para compensar la imposibilidad de readmisión a pesar de la nulidad.

  • El mismo Tribunal en su sentencia de 15 de enero de 2013 (pdf), declara igualmente la nulidad del despido y condena al empleador a pagar la indemnización por despido improcedente de una empleada de hogar, pero también los salarios de tramitación.

  • El Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, en su sentencia de 25 de febrero de 2013, también declara la nulidad del despido y condena al pago de la indemnización por despido improcedente de una empleada de hogar, 20 días por año, y a los salarios de tramitación.
En otros casos se ha llegado a condenar a la indemnización por despido improcedente normal y a los salarios de tramitación.
Como se ve, a falta de previsión legal específica, los Juzgados y Tribunales eligen la mejor forma que ven para castigar la nulidad del despido según cada caso, nunca condenando a la readmisión, pero si aumentando las cantidades a pagar por el empleador, ya sea por aumentar la indemnización ya sea por incluir los salarios de tramitación.
Además, en algunos casos, además de la indemnización legal por el despido, se puede pedir una indemnización adicional por los daños y perjuicios causados por el despido declarado nulo. En estos casos será necesario especificar cuáles son estos daños y perjuicios y demostrarlos en el juicio.

viernes, 18 de diciembre de 2015

RESCATAR UN PLAN DE PENSIONES

 

Si bien el dinero invertido en un plan de pensiones no puede recuperarse hasta la jubilación, sí es posible cobrarlo, por ejemplo, cuando te quedas sin empleo. Este es uno de los supuestos especiales de liquidez incluidos en la ley, junto con enfermedad grave y desahucio de la vivienda, este último introducido en 2013. Para rescatar el plan de pensiones por desempleo se deben cumplir algunos requisitos: Encontrarse en situación legal de desempleo, no tener derecho a la prestación o haberla agotado (incluso el subsidio de los 400 euros), y estar apuntado como demandante de empleo en el servicio público correspondiente en el momento en el que se solicita el rescate. En cualquier caso, la Dirección General de Seguros y Fondos de Pensiones exige que el plan de pensiones debe recoger expresamente las nuevas posibilidades de rescate, algo a lo que se han acogido la mayoría de las entidades (aunque pueden existir algunas excepciones muy minoritarias y, por ello, es aconsejable consultar el reglamento del plan antes de solicitar el rescate).

También se puede recuperar el dinero invertido en un plan cuando se está afectado por un ERE, el desempleo se debe a la quiebra de la empresa o a la jubilación o fallecimiento del empresario, si se es objeto de un despido por causas objetivas o si la empresa entra en un procedimiento concursal. A la hora de rescatar el plan, por lo general, se pagan más impuestos si se rescata en forma de capital (de una sola vez), puesto que las prestaciones que se reciban tributarán como rendimientos del trabajo, sujetos a retención a cuenta y al tipo marginal que corresponda (y que puede verse incrementado por el cobro de estas prestaciones).

Ahora bien, si existen aportaciones realizadas antes del 31 de diciembre de 2006, el rescate en forma de capital tiene ciertas ventajas frente al rescate en forma de rentas. En este caso, se puede beneficiar de una exención del 40 por ciento que se realiza sobre los derechos consolidados (aportaciones más rendimientos generados), según la normativa fiscal aplicada en el territorio general del Estado (hay un diferente tratamiento en el País Vasco y Navarra).

Esta ventaja fiscal va a desaparecer y ahora mismo se encuentra en camino de la 'extinción'. Según la reforma fiscal que entró en vigor el 1 de enero de 2015, si la contingencia de jubilación (o del resto de supuestos que permiten el rescate del plan anticipadamente) se produjo en 2010 o antes, hasta 2018 se podrá aplicar la reducción del 40 por ciento por las aportaciones realizadas antes de 2007.

Para contingencias acaecidas entre 2011 y 2014, se disfrutarán de ocho ejercicios a contar desde el siguiente al momento de la contingencia. No hay que olvidar que la reducción del 40 por ciento solo puede aplicarse una vez, es decir, que si se tienen dos planes de pensiones se deben rescatar en el mismo ejercicio fiscal para poder aplicar la exención a todo el ahorro. La entidad gestora o el banco con el que se haya contratado el plan de pensiones pueden informar de cuánto dinero se ha aportado antes de 2007 para poder calcular sobre qué importe realizar la reducción y cuánto conviene rescatar para obtener la máxima desgravación.

Por último, indicar que no se puede seguir cobrando el plan de pensiones si la situación laboral cambia y el partícipe vuelve a trabajar. Cuando se solicita el pago del plan en forma de rentas, la entidad financiera debe solicitar cada tres meses la documentación que acredite que el titular sigue en paro y sin prestación alguna.

miércoles, 16 de diciembre de 2015

Liquidación de seguros sociales sistema RED

NATURALEZA JURIDICA DEL ADMINISTRADOR EN UNA COMUNIDAD DE PROPIETARIOS


 ¿Cuál es la naturaleza jurídica del Administrador?

El Administrador, según la actual redacción de la Ley, es un órgano de gobierno de la Comunidad de Propietarios que, a diferencia del Presidente, no ha de pertenecer necesariamente a la misma.

Tiene naturaleza contractual bastando el acuerdo de la mayoría para su nombramiento. La relación contractual entre el administrador y la comunidad de copropietarios se encuadraría, según la doctrina mayoritaria, en la figura jurídica del mandato retribuido (arts. 1709 y siguientes del Código Civil).

En este sentido resulta interesante, entre otras, la SAP de Girona de 27-5-2005 (Tol 680490), cuando precisa que: "...esta Sala, conforme a la doctrina mayoritaria, comparte la tesis de que se trata de un mandato 'sui generis' de los arts. 1709 y ss. CC en razón, principalmente, de la similitud del contenido del art. 12.5 LPH que prevé que 'los nombrados podrán, en todo caso, ser removidos en junta extraordinaria de propietarios' con los arts. 1732, que prevé que 'el mandato se acaba por su revocación' y 1733, ambos del CC, en el que se hace constar 'que el mandante puede revocar el mandato a su voluntad y compeler al mandatario a la devolución del documento en que consiste el mandato'. Todo ello en razón a que, dentro de la generalidad de los términos en que queda redactado el mencionado art. 1709, se comprenden dos figuras distintas: el mandato representativo y el mandato de gestión (en tal sentido TS SS 16 Feb. 1935 y 8 Abr. 1991), modalidad esta última que fácilmente puede llegar a confundirse con el arrendamiento de servicios del que se distingue acudiendo a diversos criterios, uno de los cuales es la sustituibilidad, porque no es obligatorio que se encomiende la administración a una persona ajena a la comunidad, a tenor de lo establecido en el art. 12.2 LPH, es decir, sus funciones se ejercen por el presidente de la comunidad si no acuerdan elegir a otras personas para el desempeño de este cargo, que a su vez podrá recaer en una misma persona."

Por su parte la SAP de Alicante de 15-12-2014 (TOL4.801.820), estableció que: "Suele definirse al administrador de una comunidad de propietarios como "la persona física o jurídica que gestiona los intereses de la comunidad bajo una relación de mandato sui generis, con proyección externa, cuya gestión pertenece a la esfera propia de su misma actividad".

Su naturaleza jurídica es de mandato, ya que su gestión pertenece a una actividad que el mandante podría realizar, por ser sustituible, ya que si así no fuese estaríamos en presencia de un arrendamiento de servicios. Las actividades ejecutivas que se recogen en el art. 20 LPH vienen a ser meramente accesorias, inherentes e indispensables para el ejercicio de la función gestora característica del mandato, con proyección externa, cuando contrata con terceros y realiza gestiones en nombre de su mandante que es la comunidad de propietarios".

¿Qué características tiene la figura del Administrador de Fincas?.

Las funciones de Administrador serán ejercidas por el Presidente de la comunidad, salvo que los estatutos, o la junta de propietarios por acuerdo mayoritario, dispongan la provisión de dicho cargo separadamente de la presidencia.

Asimismo, también se diferencia del Presidente en que, tal como dispone el art. 13.6 LPH, el administrador puede no ser un copropietario. El citado artículo establece que: "Los cargos de Secretario y Administrador podrán acumularse en una misma persona o bien nombrarse independientemente. El cargo de Administrador y, en su caso, el de Secretario-Administrador podrá ser ejercido por cualquier propietario, así como por personas físicas con cualificación profesional suficiente y legalmente reconocida para ejercer dichas funciones. También podrá recaer en corporaciones y otras personas jurídicas en los términos establecidos en el ordenamiento jurídico".

Puede nombrarse por la Comunidad un profesional colegiado en el Colegio Profesional de Administradores de Fincas de la provincia, lo que garantiza los conocimientos mínimos que deben poseerse para ejercer la profesión, y la protección de los derechos de los copropietarios por los que vela el Colegio.

El Administrador de Fincas Rústicas y Urbanas, según el Colegio de Madrid, es un profesional independiente sujeto a las normas colegiales como garantes de la eficacia, independencia y responsabilidad en el ejercicio de sus funciones, que administra los elementos comunes de las comunidades de propietarios, los bienes inmuebles Urbanos y rústicos propiedad de terceros, en aplicación de las leyes de Propiedad Horizontal, Arrendamientos urbanos y Rústicos.

¿Cómo debe ser nombrado el Administrador?

El Administrador debe ser nombrado por la Junta de Propietarios, de acuerdo con lo estipulado en el art. 14.a) LPH: «Nombrar y remover los cargos mencionados en el art. anterior...», refiriéndose a los órganos de gobierno de la Comunidad de Propietarios entre los que se encuentra encuadrado el de Administrador.

Cabría la posibilidad de que su contratación se delegara en el Presidente, siempre que la Junta de Propietarios, como órgano soberano, así lo acordase y autorizara al Presidente a realizar la búsqueda, elección y designación del administrador que, en todo caso, debería ser refrendado en la Junta siguiente por los Propietarios en acuerdo adoptado por mayoría simple.

¿Quién tiene la competencia para nombrar y cesar al Administrador?

La STS de 4-2-2008(Tol 1256792) resulta muy clarificadora en esta cuestión cuando afirma que «...como señala destacada doctrina científica conforme a las previsiones legales, aceptada por esta Sala, la Junta de Propietarios es el órgano superior, que decide todas las cuestiones comunitarias y goza plenamente de las facultades para las actuaciones en el inmueble y, de hecho, nadie puede suplir sus competencias; la aprobación de cuentas, los presupuestos ordinarios y extraordinarios, las normas de funcionamiento, la autorización de obras, el nombramiento y cese de cargos y, en definitiva, cualquier decisión pasa por el previo acuerdo de la Junta; no es posible su sustitución por otros órganos intermedios, por lo que sería nulo un Estatuto que determinara la no existencia o cualquier disminución de sus prerrogativas, ya que estamos ante conceptos de carácter imperativo y fuera de la autonomía de la voluntad.

A estos efectos, sólo se necesitará el acuerdo de la mayoría de los asistentes, tanto para los cargos denominados 'directivos' (presidente, vicepresidente, vocales, etc.), como para los dedicados a funciones 'administrativas' (secretario y administrador); de modo que el único sistema de nombramiento y cese es la decisión de la Junta de Propietarios, y cualquier designación o remoción por cualquier otra fórmula estaría sujeta a nulidad, incluso aunque hubiera una previsión estatutaria...».

¿Existe algún modelo de contrato de mandato entre el Administrador y la Comunidad?

Los distintos Colegios de Administradores de Fincas suelen contar con interesantes modelos.

Al respecto mostramos un ejemplo a modo de mera referencia:

CONTRATO DE MANDATO DE GESTIÓN PARA LA ADMINISTRACIÓN DE UNA FINCA URBANA SUJETA AL RÉGIMEN DE PROPIEDAD HORIZONTAL

En......................., a ................ de ...................................... de ....................

REUNIDOS

De una parte, D. ......................................................, mayor de edad, con D.N.I nº ......................, vecino de ........................................., con domicilio en calle ................................. nº .............., quien actúa en calidad de Presidente de la Comunidad de Propietarios del inmueble sito en la calle ............................ nº ............ de esta ciudad.

De otra parte, D .................................................. mayor de edad, con D.N.I. nº ..........................., Administrador de Fincas colegiado nº ...................... del Ilustre Colegio de Administradores de Fincas de .................................., con despacho profesional sito en la calle ............................... nº .............. de esta ciudad, que designa a efectos de comunicaciones y notificaciones.

Reconociéndose mutuamente la capacidad legal necesaria para formalizar el presente contrato, libremente exponen, convienen y otorgan las siguientes

CLÁUSULAS

I. Es deseo de ambas partes formalizar el presente contrato de mandato de gestión, adecuado y sujeto a las previsiones de la Ley 49/1960, de 21 de julio, sobre Propiedad Horizontal, los artículos 1709 a 1739, siguientes y concordantes del Código Civil, sin perjuicio de lo que se estipula en las cláusulas contenidas en el presente documento.

II. La duración del contrato será de un año, sin perjuicio de que la Junta de Propietarios decida su renovación a la finalización del mismo (no obstante deben consultarse los Estatutos por si dispusieran alguna cláusula al respecto).

Si la Junta de Propietarios acordase la revocación del contrato antes de la terminación del mismo, deberá abonar al administrador los honorarios correspondientes al tiempo que medie hasta el transcurso del año, a no ser que la revocación obedeciese a justa causa, derivada del incumplimiento por aquel de sus obligaciones.

III- Conforme a lo establecido en la vigente Ley de Propiedad Horizontal el Administrador realizará las siguientes funciones, bajo la dependencia del Presidente de la Comunidad de Propietarios.

a) Velar por el buen régimen del edificio, sus instalaciones y servicios y hacer a estos efectos las oportunas advertencias y apercibimiento a los titulares.

b) Preparar con la debida antelación y someter a la Junta el plan de gastos previsibles, proponiendo los medios necesarios para hacer frente a los mismos.

c) Atender a la conservación y entretenimiento del edificio, disponiendo las reparaciones y medidas que resulten urgentes, dando inmediata cuenta de ellas al presidente o, en su caso, a los propietarios.

d) Ejecutar los acuerdos adoptados en materia de obras y efectuar los pagos y realizar los cobros que sean procedentes.

e) Actuar, en su caso, como secretario de la Junta y custodiar a disposición de los titulares la documentación de la comunidad.

f) Y todas las demás atribuciones que se confieran por la Junta

IV.-El Administrador está obligado:

a) A desempeñar su cargo fielmente y con la diligencia necesaria.

b) A rendir cuentas a la comunidad en un plazo máximo de.... días a partir de la notificación de su cese

c) A entregar a la Comunidad de Propietarios toda documentación y datos de la misma de los que esté en posesión en el mismo plazo.

d) A desempeñar simultáneamente el cargo de Secretario de la Comunidad de Propietarios.

V-. Si el administrador quisiere rescindir el contrato, tendrá que dar un preaviso a la comunidad de dos meses.

VI- El presente contrato pertenece al ámbito del Derecho privado, ha sido formalizado por la Comunidad de Propietarios en consideración al carácter de Administrador independiente del Profesional, y en modo alguno podrá interpretarse como constitutivo de vínculo de naturaleza laboral entre ambas partes

VII.- Como contraprestación a los servicios prestados, la Comunidad de Propietarios representada por D. .......................................... deberá satisfacer los honorarios profesionales a D. ......................................, sujetándose al siguiente régimen:

(Especificar la forma de pago que convengan y la periodicidad del devengo de los honorarios profesionales del Administrador).

VIII.- De conformidad con lo previsto en el art. 1721 del Código Civil, el Administrador, como mandatario de la Comunidad de Propietarios, podrá designar un sustituto para la asistencia a las Juntas de Propietarios e, incluso, para la firma de las actas de las Juntas a las que este sustituto asistiere, para lo cual deberá notificarlo a la Comunidad con una antelación mínima de ................. días.

IX.- Para las cuestiones o controversias que puedan derivarse de la interpretación o aplicación del presente contrato, ambas partes convienen en someterse al fuero de los Jueces y Tribunales de .................., con expresa renuncia de cualquier otro que pudiera corresponderles.

Y en prueba de conformidad con cuanto antecede, firman ambas partes el presente documento, por duplicado ejemplar y a un solo efecto, en el lugar y fecha indicados en el encabezamiento.

Firma del Administrador Firma del Presidente

¿Puede el promotor nombrar Administrador con carácter previo a la entrega de los pisos?

No puede hacerlo. El artículo 14 de la LPH dispone que corresponde a la Junta de Propietarios el nombramiento de los cargos a los que se refiere el artículo 13, entre ellos, el de Administrador. Por tanto es una facultad exclusiva de la Junta.

Cuando se celebre la primera Junta de la comunidad habrá de elegirse administrador, o decidir la provisión de dicho cargo de acuerdo con el art. 13.5 LPH, realizando una selección y un posterior nombramiento que ha de devenir del acuerdo de la Junta por decisión mayoritaria.

¿Cuál es la duración del cargo?

En cuanto a la duración, el art. 13.7 establece que el nombramiento será por un año, salvo que los estatutos de la Comunidad dispongan lo contrario. No es, pues, prorrogable tácitamente por periodos iguales, como recogía la redacción anterior, lo que lleva a concluir que en la Junta anual deba ponerse el cargo de administrador a disposición de la Comunidad, salvo mejor criterio. Si la Comunidad está satisfecha con los servicios del administrador, renovará su cargo en la Junta correspondiente

domingo, 13 de diciembre de 2015

LA MOVILIDAD FUNCIONAL EN LA EMPRESA Y LOS CAMBIOS EN EL PUESTO DE TRABAJO

LA MOVILIDAD  FUNCIONAL  EN LA EMPRESA  Y LOS  CAMBIOS  EN EL PUESTO  DE  TRABAJO

Muchos trabajadores están contratados para un puesto específico, pero ¿puede la empresa cambiarles sus funciones? ¿Pueden ascenderme o degradarme en las funciones?
Veamos cómo y en qué situaciones puede hacerlo la empresa.


  • El poder de dirección empresarial y los grupos profesionales
  • A) La movilidad funcional.  Cambios en el mismo grupo profesional
  • B) Cambios a funciones de otro grupo profesional distinto
    • B.1) La movilidad funcional del trabajador a un puesto superior
    • B.2) La movilidad funcional del trabajador a un puesto inferior
  • ¿Puedo romper la relación laboral por no aceptar la movilidad?
  • ¿Movilidad funcional o modificación sustancial de las condiciones de trabajo?

El poder de dirección empresarial y los grupos profesionales


Los empresarios pueden organizar su empresa y su actividad profesional de la forma que crean que es mejor para su negocio, y para ellos tiene un poder de dirección sobre los trabajadores que tienen contratados. Este poder de dirección tiene eso sí que respetar las leyes, el Convenio Colectivo , el contrato de trabajo y en todo caso la dignidad del trabajador.
Dentro de esta facultad de dirección está de la encargar a cada trabajador las funciones que crea conveniente. Actualmente y desde la reforma laboral del año 2012 en la que se eliminaron las categorías profesionales, los trabajadores se encuentran encuadrados en grupos profesionales, y pudiendo encargar el empresario a los trabajadores cualquier función de las que pertenecen al grupo profesional del que forma parte. Solo algunos convenios mantienen todavía el sistema anterior de categorías profesionales.
La asignación de los puestos de trabajo a un grupo profesional se establece en el Convenio Colectivo o en su defecto por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. Dentro de un grupo tendrá que haber puestos para los que se requiera la misma aptitud profesional, las mismas titulaciones, aunque dentro puede haber distintas tareas y responsabilidades. Y cada trabajador estará encuadrado en un grupo profesional.

A) La movilidad funcional.  Cambios en el mismo grupo profesional

Como hemos visto, la empresa puede cambiar de puesto y de las funciones que realiza al trabajador.  Si el cambio de funciones se produce dentro de los puestos del mismo grupo profesional, será un cambio que está dentro del poder de dirección de la empresa y no deberán justificarse los motivos de este cambio. Se exige, eso si, respetar la dignidad del trabajador y que se respete la exigencia de una titulación académica o cualificación profesional para desempeñar las tareas.
  • Ejemplo: María es auxiliar administrativo y se encarga en la empresa de la confección de nóminas del personal.  Un día decide la empresa reorganizar el departamento donde trabaja y encargan a María la revisión de las facturas que envían los clientes. Son dos trabajos del mismo grupo profesional, para los que se requiere la misma titulación y respeta la dignidad de María, por lo que es un cambio válido.

B) Cambios a funciones de otro grupo profesional distinto

Cuando el cambio de funciones no es dentro del mismo grupo, sino que es para la realización de funciones superiores o inferiores, la empresa tendrá que justificar la medida por razones técnicas u organizativasEste tipo de movilidad a un puesto superior o inferior tiene que durar el tiempo imprescindible, y además el empresario deberá de notificar esta decisión y las razones a los representantes de los trabajadores.
Si no se cumplen estos requisitos, estaremos posiblemente ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, como veremos más adelante. Cuando se produce este tipo de cambios a un puesto de otro grupo, la empresa no puede despedir al trabajador alegando ineptitud sobrevenida o la falta de adaptación en el nuevo puesto.


B.1) La movilidad funcional del trabajador a un puesto superior

Si a un trabajador se le encomienda que realice unas funciones pertenecientes a un grupo superior, este encargo no podrá durar más de seis meses durante 1 año, u ocho meses a lo largo de los últimos dos años.
Si se superan estos límites, el trabajador puede reclamar el correspondiente ascenso, por lo que dejaría una movilidad funcional (estoy haciendo unas funciones que no eran las mías) y habría un ascenso (tengo un nuevo puesto en el grupo superior). En estos casos siempre hay que tener en cuenta lo que regulan los Convenios Colectivos en esta materia.
Si la empresa no quiere reconocer este ascenso, se debe de solicitar un informe al comité de personal, y posteriormente se puede reclamar a la empresa ante los Juzgados de lo Social.
Mientras se realicen de forma temporal estas funciones superiores, se tiene derecho a que se actualice e incremente el salario que se corresponde con esas funciones superiores que se están realizando. En el caso de que no sea así, se pueden reclamar a la empresa las diferencias salariales.
Ejemplo: Ramón es cirujano de un hospital, y el jefe de cirugía ha dejado su puesto de un día para otro y la empresa encarga a Ramón hacer las funciones del jefe de cirugía. Es una movilidad hacía un puesto superior, para el que hay que tener la titulación que tiene Ramón y por la que está contratado. Inicialmente el tiempo que Ramón tiene que ser jefe de cirugía es hasta que encuentren a quien ocupar el puesto definitivamente.
Ramón empezó siendo jefe de cirugía el día 1 de febrero de 2015, y estamos en diciembre de 2015 y sigue ocupando el mismo puesto, por lo que lleva 10 meses, y pide a la empresa el ascenso y ser nombrado definitivamente como jefe de cirugía. Ramón como cirujano tiene un sueldo de 2.500 euros al mes. Pero desde que hace las funciones de jefe de cirugía cobran 2.950 euros al mes, que es el sueldo que corresponde al puesto de jefe de cirugía. Si la empresa no le hubiese pagado mensualmente esos 450 euros de diferencia, podría haberlo reclamado.

B.2) La movilidad funcional del trabajador a un puesto inferior

Si en cambio a un trabajador se le encargan unas funciones correspondientes a un grupo profesional inferior, tendrá que ser un cambio por el tiempo imprescindible.
Aunque se estén realizando funciones por las que un trabajador recibiría una retribución inferior, seguirá cobrando el mismo salario que el puesto superior del que se proviene. No se puede, por lo tanto, reducir el salario del trabajador que al que se le ha movilizado hacia un puesto inferior. Si la empresa lo hace, el trabajador puede reclamar las diferencias salariales.
Ejemplo: Marta es jefa de recepción en un hotel de tamaño medio. De golpe un trabajador de la recepción ha presentado una baja voluntaria, y otros dos se han puesto enfermos. El empresario pide a Marta que a pesar de ser jefa de recepción que realice las funciones de recepcionista mientras se recuperan los recepcionistas enfermos o contratan a un nuevo trabajador.
Las funciones que han encargado a Marta son de inferior categoría pero respetan la dignidad de Marta, se exige la misma titulación para ser recepcionista que jefe de recepción y el tiempo que va a hacer Marta este trabajo es el mínimo imprescindible.
Marta tiene un salario diario de 68,95 euros como jefa de recepción. Y los días que va a trabajar como recepcionista debería seguir cobrando ese salario, aunque el salario día de un recepcionista sea de 47, 59 euros al día. En el caso de que la empresa no le pagase su salario como jefa de recepción, podría pedir la diferencia no pagada.

¿Puedo romper la relación laboral por no aceptar la movilidad?

Cuando la empresa respeta todos los límites anteriores y se produce la movilidad funcional, el trabajador no puede romper justificadamente la relación laboral, de modo que si lo hace, se considerará una baja voluntaria y ni recibirá indemnización ni podrá en ese momento acceder a prestaciones por desempleo.
Ejemplo: Joaquín es mozo de almacén en un hipermercado, y normalmente se encarga de descargar con una carretilla elevadora la mercancía que viene en camiones y guardarla en los almacenes traseros del supermercado. La empresa reorganiza al personal y pone a Joaquín a reponer productos en los estantes, en la zona de acceso del público.
Los dos trabajos son del mismo grupo profesional, y está dentro de las facultades de la empresa, pero a Joaquín no le gusta el cambio porque no quiere estar en un lugar donde el público pueda verle o tenga que responder a preguntas de los clientes. Si Joaquín decide dejar el trabajo, lo hará voluntariamente, sin tener derecho a ninguna indemnización ni poder cobrar el paro, porque la empresa le ha cambiado de funciones pero respetando en todo momento su grupo profesional, el correspondiente a mozo de almacén.

¿Movilidad funcional o modificación sustancial de las condiciones de trabajo?

Hemos visto que la empresa puede en todo momento modificar las funciones de un trabajador si respeta su grupo profesional.  También le puede destinar a funciones de un grupo superior o inferior, si son situaciones justificadas y por un tiempo limitado.
Si el cambio no respeta esos límites,  no puede ser impuesto por el empresario y no estamos ante situaciones de movilidad funcional. En ese caso, el cambio podrá hacerse de dos formas:
a) Mediante un acuerdo entre la empresa y el trabajador.
Ejemplo: Lucía estaba contratada como recepcionista a tiempo parcial en una empresa de ingeniería mientras estudiaba. Ahora, ha terminado ya la carrera y Lucía pacta con la empresa pasar a estar contratada como Ingeniera en prácticas. En este caso el cambio no respeta que sea una movilidad entre puestos para los que se necesite la misma titulación, pero es válida porque se trata de un cambio que se ha pactado libremente entre las dos partes.
b) Si no hay acuerdo, se utilizará el procedimiento previsto en la ley para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Ejemplo: Andrés es el administrativo de una empresa de transportes, y está contratado por tener estudios en derecho y contabilidad. La empresa le cambia de funciones para que sea conductor de uno de los camiones. En este caso no existe una movilidad funcional, ya que no se respeta la titulación por la que se estaba contratado, y además administrativo y camionero pertenecen a dos grupos profesionales diferentes, y no son ni inferiores ni superiores. Si la empresa quiere que Andrés pase de ser administrativo a camionero, debe hacerlo mediante el procedimiento previsto para llevar a cabo una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, el trabajador afectado tanto individualmente como colectivamente puede hacer lo siguiente:
  1. Aceptar el cambio.
  2. No aceptar el cambio y decidir finalizar la relación laboral. En este caso, el trabajador recibirá una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 9 mensualidades, y SI tendrá derecho a acceder a las ayudas por desempleo.
  3. No aceptar el cambio, pero mantener la relación laboral. En este caso el trabajador tiene que cumplir el cambio que le impone la empresa, viendo compensados sus gastos, pero podrá recurrir la decisión ante el Juzgado de lo Social. El Juez decidirá si el cambio está justificado, o si no lo está y el trabajador debe de volver a sus condiciones anteriores.
El límite entre una movilidad funcional y una modificación sustancial de las condiciones de trabajo es en ocasiones muy difuso y siempre hay que analizar cada situación concreta.  Hay casos en los que un cambio de puesto de trabajo, respetando el mismo grupo profesional, ha sido interpretado por los Tribunales no como un caso de movilidad funcional, sino como modificación sustancial de las condiciones de trabajo ( p.e. STSJ de Madrid de 17 de julio de 2014)




Referencias legales:
  • Artículos 22 y 39 del Estatuto de los Trabajadores 

sábado, 12 de diciembre de 2015

SE PUEDE ROMPER EL CONTRATA DE TRABAJO Y PEDIR EL DESEMPLEO, ANTE UN CAMBIO MOTIVADO POR LA EMPRESA

 SE PUEDE  ROMPER  EL CONTRATA DE TRABAJO  Y PEDIR  EL  DESEMPLEO,  ANTE  UN CAMBIO MOTIVADO  POR LA EMPRESA


Con frecuencia las empresas intentan cambiar las condiciones de los trabajadores, para aumentar su competitividad o simplemente para intentar superar la crisis.
Veremos cuáles son los cambios más importantes y cómo en el algunos casos pueden dar lugar a la ruptura de la relación laboral, con derecho del trabajador a pedir una indemnización y poder solicitar el paro con sus cotizaciones acumuladas.

Contenido del artículo
  • El poder de dirección de la empresa
  • ¿Qué tipo de cambios se pueden producir en la relación laboral entre empresa y trabajador?
    • La movilidad geográfica
    • Los desplazamientos temporales
    • Modificaciones Sustanciales de las Condiciones de Trabajo
    • La movilidad funcional

El poder de dirección de la empresa

El empresario dirige la empresa, ordena la actividad de los trabajadores y puede modificar las condiciones de trabajo, siempre con los límites de respetar la dignidad del trabajador, las condiciones del contrato de trabajo y lo establecido en el  Convenio Colectivo y la legislación.
En determinados casos, cuando los cambios son importantes y modifican aspectos fundamentales de la relación laboral, la ley permite al trabajador solicitar el fin del contrato de trabajo.  Con ello, el empleado quedaría en situación legal de desempleo,  y podría solicitar las ayudas y prestaciones por desempleo a que tuviera derecho por sus cotizaciones acumuladas.
Hay otro tipo de modificaciones impuestas por el empresario frente a las cuales el trabajador podrá, como mucho, exigir alguna compensación si así lo permite la legislación o el convenio colectivo. Si el trabajador en estos supuestos rompe la relación laboral, se entendería como una baja voluntaria y no podría solicitar las prestaciones por desempleo.

¿Qué tipo de cambios se pueden producir en la relación laboral entre empresa y trabajador?

Los analizamos uno a uno, para ver en qué casos el trabajador si puede romper la relación laboral justificadamente.
  • La movilidad geográfica
  • Los desplazamientos temporales
  • Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo
  • La movilidad funcional

La movilidad geográfica

Normalmente se contrata a un trabajador para un centro de trabajo en concreto, pero en algunos casos el empresario realiza cambios que implican que el trabajador tenga que cambiar de centro de trabajo, produciéndose un desplazamiento.
Si estas nuevas condiciones implican la necesidad de un cambio de residencia del trabajador, se considerará “movilidad geográfica”,  y tiene que estar necesariamente justificada por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.
Si las modificaciones del empresario no implican necesariamente el cambio de residencia estaríamos dentro del poder de dirección de la empresa y únicamente se tendría que indemnizar al trabajador si existe un pacto individual o por Convenio que así lo establezca, pero no justifica el finalizar la relación laboral y el acceder al paro.
¿Cuándo hay necesidad de cambio de residencia?
Hay que analizarlo de forma individual en cada caso, teniendo en cuenta los tiempos de desplazamientos, la existencia de transporte público, las conexiones por carretera, la existencia de accidentes geográficos, etc, pero normalmente la jurisprudencia toma como referencias:
  • si la distancia supera los 30 km entre el nuevo trabajo y el antiguo o entre el nuevo trabajo y el domicilio
  • si el tiempo de desplazamiento implica un 25% del tiempo de trabajo
  • si el coste del desplazamiento es superior al 20% del salario.
La necesidad del cambio de residencia es objetiva, es decir, si de dan las circunstancias que hemos explicado, se entiende que el trabajador ha sido movilizado geográficamente, aunque luego realmente no se produzca un cambio de domicilio real.
La movilidad geográfica puede ser individual o de un colectivo de trabajadores y siempre hay que consultar lo dispuesto en el convenio colectivo, porque suele ser un asunto que cambia mucho de unos sectores a otros.
¿Qué puede hacer el trabajador cuando la movilidad geográfica exige un cambio de residencia?
Ante esta situación el trabajador afectado tanto individualmente como colectivamente puede:
  1. Aceptar el cambio. En este caso, el trabajador verá compensados los gastos del traslado tanto suyos como de su familia, a cargo de la empresa.
  2. No aceptar el cambio y decidir finalizar la relación laboral. En este caso, el trabajador recibirá una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades, y tendrá derecho a acceder a las ayudas por desempleo.
  3. No aceptar el cambio, pero no dar por finalizada la relación laboral. En este caso el trabajador tiene que cumplir el cambio impuesto, viendo compensados sus gastos y podrá recurrir la decisión ante el Juzgado de lo Social. El Juez decidirá si el cambio está justificado. Si no lo está,  el trabajador debe de volver a su centro de trabajo de origen.

Los desplazamientos temporales

En este caso, el cambio de centro de trabajo es temporal y no implica que se tenga que producir un cambio definitivo de residencia por parte del trabajador. Este cambio tiene que ser igualmente justificado por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y la empresa tendrá que pagar no solo el salario si no los gastos de viaje y las dietas por estar temporalmente en otro domicilio.
El trabajador tendrá que ser informado al menos 5 días laborales antes, si el desplazamiento es superior a 3 meses, y tendrá derecho a 4 días de estancia en su domicilio (sin contar los días que implique el viaje) por cada 3 meses desplazado, corriendo los gastos del viaje a cargo de la empresa.
Contra este cambio, el trabajador puede recurrir ante el Juzgado de lo Social, pero no justifica el fin de la relación laboral, por lo que si el trabajador decide poner fin al contrato será una baja voluntaria y no podrá en este momento acceder a las prestaciones por desempleo.

Modificaciones Sustanciales de las Condiciones de Trabajo

En ciertos casos, los cambios que pretende imponer el empresario son tan importantes o afectan a puntos fundamentales de la relación laboral, que este cambio se considera sustancial y solo se puede hacer en caso de que haya probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.  Se regula en el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores
Se consideran que son sustanciales, entre otras, las modificaciones que afectan a:
  • la jornada de trabajo
  • el horario y la distribución del tiempo de trabajo
  • el régimen de trabajo a turnos
  • el sistema de remuneración y la cuantía salarial
  • el sistema de trabajo y rendimiento
  • las funciones, cuando los cambios son más profundos que los que implica la movilidad funcional.
Estas modificaciones podrán ser igualmente :
  • Individuales: cuando no se llega a los límites colectivos. Tiene que ser notificada por escrito, justificando la decisión, tanto al trabajador como a los representantes de los trabajadores, al menos 15 días antes de la efectividad del cambio.
  • Colectivas.  Tendrá que llevarse a cabo un periodo de consultas entre los representantes de los trabajadores o los sindicatos y la empresa, sobre las causas del cambio, la forma de evitarlo, y las maneras de aminorar las consecuencias. Al ser una medida colectiva, podrá además recurrirse de forma colectiva. Se tiene que comunicar individualmente a los trabajadores al menos 7 días antes de la efectividad de la medida.
Ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, el trabajador afectado tanto individualmente como colectivamente puede hacer lo siguiente:
  1. Aceptar el cambio.
  2. No aceptar el cambio y decidir finalizar la relación laboral. En este caso, el trabajador recibirá una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 9 mensualidades, y SI tendrá derecho a acceder a las ayudas por desempleo.
  3. No aceptar el cambio, pero mantener la relación laboral. En este caso el trabajador tiene que cumplir el cambio que le impone la empresa, viendo compensados sus gastos, pero podrá recurrir la decisión ante el Juzgado de lo Social. El Juez decidirá si el cambio está justificado, o si no lo está y el trabajador debe de volver a sus condiciones anteriores.

Un caso particular y frecuente: el cambio de jornada completa a parcial o viceversa
Este cambio de jornada no lo puede imponer el empresario de forma unilateral de ninguna de las formas, y tiene que ser obligatoriamente pactado voluntariamente entre trabajador y empresario. Si el trabajador no acepta este cambio, no puede ser ni despedido disciplinariamente ni sancionado por este motivo, ni mucho menos obligado a presentar una baja voluntaria.
Si el trabajador acepta un cambio en el que se le reduzca la jornada de trabajo, no podrá pedir el paro por las horas que deja de trabajar, pues se entiende que ha aceptado de libre voluntad el cambio en el contrato.  Lo explicamos con más detalle en el este artículo > ¿Puedo pedir el paro si acepto una reducción de mi jornada laboral?

La movilidad funcional

Se habla de “movilidad funcional” cuando el empresario asigna al trabajador el desempeño de otras funciones distintas de las que estaban inicialmente previstas en su contrato de trabajo.  Hay cambios de tareas que pueden estar dentro del mismo grupo profesional del trabajador o bien en otro diferente.
Para que el trabajador tenga que realizar funciones superiores o inferiores que no se correspondan a su grupo profesional deben existir razones justificadas y existen una serie de límites, establecidos en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores,  que deben ser en todo caso respetados y que analizaremos en el próximo artículo.
 
Referencias legales: Artículos 12, 39, 40 y 41 del Estatuto de los Trabajadores

miércoles, 9 de diciembre de 2015

Sociedades civiles 2016- NUEVO CRITERIO DE HACIENDA

Sociedades civiles

Como consecuencia de la modificación del Código de Comercio respecto de determinadas actividades ahora con objeto mercantil,  se actualizarán tanto la Ley del Impuesto sobre la Renta, como la Ley del Impuesto sobre Sociedades, debido a que las sociedades civiles con objeto mercantil  van a estar  sujetas al Impuesto de Sociedades desde el 1 de enero de 2016, y por tanto ya no van a tributar como entidades en atribución por el IRPF.
Esta medida requiere incorporar un régimen transitorio en el IRPF que regule la traslación de este tipo de entidades como contribuyentes del IRPF a contribuyentes del IS, o en su caso habilitar un régimen especial de disolución y liquidación.
  • Los socios, personas físicas, de sociedades civiles que pasen a tributar por el Impuesto sobre Sociedades podrán seguir aplicando las deducciones en la cuota íntegra por actividades económicas (artículo 68.2 de esta Ley),  que estuviesen pendientes de aplicación a 1 de enero de 2016, con los límites previstos en Renta.
 (Modificación de la redacción del artículo 8.3 y DT trigésima  LIRPF).

  • Por otro lado, se  habilita un régimen especial de disolución y liquidación, con beneficios fiscales,  para aquellas sociedades civiles que a consecuencia de la Reforma pasan a ser sujetos pasivos del Impuesto sobre  Sociedades y no deseen hacerlo. 
En estos casos, acordada por la entidad su disolución y liquidación se continuará aplicando el régimen de atribución de rentas hasta la liquidación sin que la sociedad civil llegue a adquirir la consideración de contribuyente del Impuesto sobre Sociedades. El acuerdo de disolución con liquidación debe adoptarse en el primer semestre de 2016 y la sociedad se extinguirá en el plazo de 6 meses desde que se adopte el acuerdo.
Tratamiento fiscal de la liquidación:
  • Exención del ITP Y AJD.
  • No se devengará el Impuesto IVTNU con ocasión de las adjudicaciones a los socios de inmuebles de naturaleza urbana. En la posterior transmisión se entenderá que estos fueron adquiridos en la fecha en que lo fueron por la sociedad que se extinga.
  • En el IRPF, IS y el IRNR de los socios sólo se tributará en el momento de la liquidación cuando se perciba dinero o créditos, en otro caso se difiere la tributación al momento en que se transmitan los demás elementos que hayan sido adjudicados al socio. Así:
V. adquisición + V. titularidad + deudas adjudicadas – créditos y dinero adjudicados = Resultado

Resultado < 0  Su importe será ganancia patrimonial o renta y el resto de elementos adjudicados que no son créditos ni dinero, tendrán valor de adquisición 0.
Resultado = 0   No hay ganancia ni pérdida patrimonial, ni en su caso renta.   Además el resto de elementos adjudicados que no son créditos ni dinero, tendrán valor de adquisición 0.
Resultado > 0   No hay ganancia ni pérdida patrimonial, ni en su caso renta,  y el resultado positivo se distribuirá entre el resto de elementos adjudicados, no créditos ni dinero,  en función del valor de mercado que resulte del balance final de liquidación de la sociedad que se extingue.
En la posterior transmisión se entenderá que estos fueron adquiridos en la fecha en que lo fueron por la sociedad que se extinga.
Si no se acordara la disolución y liquidación o no se cumplieran los plazos, la sociedad civil tendrá la consideración de contribuyente del Impuesto sobre Sociedades desde 1 de enero de 2016 y no resultará de aplicación el citado régimen de atribución de rentas.


Problemática planteada

El nuevo artículo 7 de la Ley 27/2014 del Impuesto sobre Sociedades, ha sido reformado, incluyendo entre los sujetos pasivos del IS a las "Sociedades Civiles de carácter mercantil".
Solicito su opinión respecto a:
  1. Las Sociedades Civiles cuya actividad es la agricultura y la ganadería, no están consideradas según el Código de Comercio como mercantiles (C. Comercio arts. 2, 116, 117, 124 y 1670). Por tanto podrían seguir tributando sus partícipes por IRPF en régimen de atribución de Rentas. Esto con independencia que en el futuro en la tramitación del nuevo C. de Comercio puedan ser consideradas como "de carácter mercantil" y por tanto pasar a tributar en IS. ¿Es así? ¿Opinan que esta consideración de "mercantiles de las S. Civiles Agrarias es probable? Hay que apuntar que de obligar, ahora, a tributar por IS a estas S. Civiles AGRARIAS (algunas bajo la forma de C. de Bienes) por IS, por tanto excluyendo la posibilidad de la tributación por E. Objetiva en el IRPF (Módulos), les va a perjudicar gravemente la factura fiscal y el cambio, en esta caso, no creo que vaya a ser asumido por el sector sin más...
  2. La Reforma deja la redacción de la disposición transitoria 19ª de la siguiente forma: "Podrán acordar su disolución y liquidación, con aplicación del régimen fiscal previsto en esta disposición. Por tanto parece ser que NO SERA OBLIGATORIA LA DISOLUCIÓN Y LIQUIDACIÓN DE LAS SC.” Así parece ser que la disolución y liquidación es voluntaria, por lo que podrían seguir como S. Civiles, aunque tributando por I. Sociedades, con la posibilidad de asignar una nómina (R. de Trabajo) a los partícipes que trabajen efectivamente en la S. C. ¿Es así?
    Entiendo que lo más lógico, ya que se tributa por IS, es que las S. Civiles de carácter mercantil:
    1. Se disuelvan, y pasen su titularidad a una persona física.
    2. Se disuelvan transformándose en S. Limitada.
    3. Permanezcan como S. Civil, tributando por IS.
Ruego entren a valorar las afirmaciones vertidas, en cuanto sean acordes con su interpretación de la repercusión de la Reforma Fiscal en las Sociedades Civiles.

Respuesta

Ley 27/2014 del Impuesto sobre Sociedades. Nuevo régimen de determinadas sociedades civiles

La nueva Ley 27/2014, de 27 de noviembre, del Impuesto sobre Sociedades (LIS) introduce un nuevo planteamiento en relación con la tributación de las sociedades civiles.
Hasta ahora todas las sociedades civiles, no tenían la consideración de sujetos pasivos del IS ni de contribuyentes del IRPF y las rentas obtenidas por las mismas eran objeto de atribución a sus socios mediante el régimen de atribución de rentas regulado en la Ley del IRPF.
Sin embargo, teniendo en cuenta que existen determinadas sociedades civiles que tienen objeto mercantil, se ha decidido distinguir entre las sociedades civiles que no tengan objeto mercantil, las cuales seguirán tributando como hasta ahora en virtud del régimen de atribución de rentas, y las sociedades civiles que tengan objeto mercantil, que pasan a tener la consideración de sujetos pasivos del IS y a tributar de acuerdo con el régimen general de tributación regulado en el citado Impuesto.
Así lo indica la propia Exposición de Motivos de la nueva Ley del IS y lo corrobora la letra a) de su artículo 7.1, que establece que serán contribuyentes del IS, cuando tengan su residencia en territorio español, las personas jurídicas, excepto las sociedades civiles que no tengan objeto mercantil.
Esta nueva consideración del régimen fiscal de las sociedades civiles ha dado lugar a la modificación de la Ley del IRPF, cuyo artículo 8 ha sido objeto de modificación para señalar que no tendrán la consideración de contribuyentes las sociedades civiles no sujetas al Impuesto sobre Sociedades. Es decir, no serán contribuyentes ni del IS ni del IRPF las sociedades civiles que no tengan objeto mercantil, las cuales seguirán tributando, como hasta ahora, bajo el régimen de atribución de rentas.
La modificación comentada entrará en vigor el 1 de enero de 2016, razón por la que junto a la misma se han regulado dos concretos regímenes transitorios:
  1. Régimen de disolución y liquidación de sociedades civiles en 2016 (nueva disposición transitoria decimonovena de la Ley del IRPF9).
  2. Régimen de las sociedades civiles y sus socios a los que hubiese resultado el régimen de atribución de rentas en los términos de la Sección 2ª del Título X de la Ley del IRPF en períodos impositivos iniciados antes de 1 de enero de 2016 y pasen a tener la consideración de sujetos pasivos del IS a partir de dicha fecha (nueva disposición transitoria trigésima segunda de la nueva Ley del IS y nueva disposición transitoria trigésima de la Ley del IRPF).
La nueva disposición transitoria decimonovena de la Ley del IRPF establece un régimen fiscal especial, de carácter optativo, para aquellas sociedades civiles que decidan acordar su disolución y liquidación en 2016 siempre que cumplan las siguientes condiciones:
  1. Que antes de 1 de enero de 2016 vinieran aplicando el régimen de atribución de rentas previsto en la Sección 2.ª del Título X de la Ley del IRPF.
  2. Que a partir de 1 de enero de 2016 cumplan los requisitos para adquirir la condición de contribuyente del IS (que tengan objeto mercantil).
  3. Que el acuerdo de disolución con liquidación se adopte dentro de los seis primeros meses del ejercicio 2016 y todos los actos o negocios jurídicos necesarios para la extinción de la sociedad civil se ejecuten con posteriori-dad al acuerdo, dentro del plazo de los seis meses siguientes a su adopción.
A falta de opción, o si el acuerdo de opción por el régimen fiscal especial incumple los plazos anteriores, la sociedad civil tendrá la consideración de contribuyente del IS desde 1 de enero de 2016 con la consiguiente tributación por dicho impuesto por el régimen general.

Sociedad civil que realiza actividades de agricultura y ganadería

En nuestra opinión una sociedad civil que realiza actividades de agricultura y ganadería no tiene la consideración de sociedad mercantil, por los argumentos expuestos en la problemática planteada y además porque a efectos de llevanza de libros no se considera de objeto mercantil la agricultura.
Esto con independencia que en el fututo se modifique la normativa para que este tipo de sociedades tengan la consideración de sujetos pasivos del IS cuando sobrepasen ciertos límites cuantitativos o se refieran a determinadas actividades que por sus características se asemejen a otros sujetos pasivos del IS.
De todas formas el tema no lo tienen claro ni los propios funcionarios de Hacienda, que admiten que actualmente no son sujetos pasivos del IS pero que es probable que en un futuro próximo se cambie de criterio.
Entendemos que pasar a tributar por el IS afectaría a miles de pequeños agricultores que no podrían soportar la presión fiscal indirecta que comporta dicha tributación por IS.
Nuestra opinión es que las actividades que tienen asignado IAE serán consideradas con objeto mercantil y en el supuesto de la agricultura, es posible que se consideren sin objeto mercantil las explotaciones agrarias que no superen ciertos límites, como volumen de facturación, número de empleados, capital de socios solo capitalistas etc. Pero hay que esperar al desarrollo reglamentario para tener una opinión sobre cuando se considerará que una sociedad civil tiene carácter mercantil.
Por otro lado, en efecto, en la DT19ª se dice que podrán acordar la disolución y liquidación con aplicación del régimen fiscal previsto, por lo tanto la disolución y liquidación es voluntaria como ya hemos comentado y la SC podrá mantenerse tal cual pero tributará por el IS con lo cual deberá cumplir con los requisitos exigidos en la normativa del IS básicamente en la llevanza de libros de contabilidad.

Opciones

En cuanto a las opciones que tienen las sociedades civiles por la repercusión de la reforma fiscal les hacemos los siguientes comentarios a las opciones propuestas en el caso:
  1. Se disuelven y pasa su titularidad a una persona física. Es la opción óptima cuando el socio trabajador es el participe más importante de la sociedad y sobre todo cuando los otros socios son familiares que se han incluido en la sociedad civil a los efectos de reducir la presión fiscal distribuyendo los beneficios.
    También será la opción óptima cuando los bienes de la sociedad correspondan a un socio y los otros socios sean únicamente capitalistas que han aportado dinero con una participación mínima que pueda ser asumida por el socio trabajador.
  2. Se disuelve la SC y se transforma en una sociedad limitada. La citada DT19º fija unos plazos para proceder a la disolución y liquidación de la SC y se establece un Régimen fiscal muy favorable cuando se realiza dentro de los plazos fijados.
    Entre las ventajas destacan que no se devengará el IIVTNU lo cual puede ser importante cuando en el activo de la SC hay inmuebles urbanos, así como la exención en la modalidad de OS del ITP y AJD.
    El tratamiento de los bienes y derechos asignados a los socios es similar a lo establecido en su día para la disolución de sociedades patrimoniales. La posterior constitución de una SL tiene las ventajas propias de las sociedades de capital en cuanto a la limitación de la responsabilidad de los socios al capital aportado.
  3. Permanezcan como SC, tributando por IS Es el supuesto más simple pero exige tributar por el IS a partir de 1 de enero de 2016, fecha a partir de la cual la sociedad civil deberá cumplir los requisitos exigidos por el IS. Como la llevanza de libros de contabilidad según Código de Comercio etc. y presentar los diferentes modelos exigidos según la actividad realizada.
    Como inconveniente se puede citar la pérdida del derecho a aplicarse el régimen fiscal favorable de la disolución y liquidación de la sociedad civil, lo cual puede ser importante en el supuesto de que no esté asegurada la continuidad de la sociedad civil en los próximos años.
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Qué sucede si las sociedades civiles con objeto mercantil tributan a partir de 2016 por el Impuesto sobre Sociedades, cuando antes se tributaba por asignación de rentas por sistema de módulos?

Sabemos que Sociedad civil con objeto mercantil pasará a partir del 1 de enero de 2016 a ser contribuyente del Impuesto sobre Sociedades.
En esta línea se pronuncia el Articulo 7 de la Nueva Ley del Impuesto sobre sociedades y la Disposición transitoria trigésima segunda Ley 27/2014. 
En el Artículo 7. Contribuyentes, se indica:
“1. Serán contribuyentes del Impuesto, cuando tengan su residencia en territorio español:
Las personas jurídicas, excluidas las sociedades civiles que no tengan objeto mercantil….”
Mientras que la Disposición transitoria trigésima segunda. Sociedades civiles sujetas a este Impuesto, indica que lo previsto en esta disposición será de aplicación a las sociedades civiles y a sus socios…… en períodos impositivos iniciados con anterioridad a 1 de enero de 2016 y tengan la consideración de contribuyentes del Impuesto sobre Sociedades a partir de dicha fecha.
Durante el 2015 las sociedades civiles con objeto mercantil seguirán tributando por atribución de rentas. A partir del 1 de enero de 2016 tributarán por el Impuesto sobre Sociedades.
De tal modo que las sociedades civiles con objeto mercantil pasan a ser contribuyentes de ese tributo a partir de 1 de enero de 2016.
De tal modo, que a partir del 1 de enero de 2016, las sociedades civiles con objeto mercantil, podrán:
´  No tomar ninguna decisión y tributar a partir del 1 de enero de 2016 por el Impuesto sobre sociedades
´  Podrán acordar su disolución y liquidación (Disposición transitoria decimonovena. Disolución y liquidación de determinadas sociedades civiles.). Pasan de este modo la actividad a una o varias personas físicas.
´  Transformación en otro tipo societario, como por ejemplo SL.
 El acuerdo de disolución y liquidación se debe tomar que en los seis primeros meses del ejercicio 2016, se debe adoptar válidamente el acuerdo de disolución con liquidación o transformación, y se debe realizar con posterioridad al acuerdo, dentro del plazo de los seis meses siguientes a su adopción, todos los actos o negocios jurídicos necesarios para la extinción de la sociedad civil. Y esto es así, la sociedad civil no llegará a tributar por el Impuesto sobre Sociedades (IS).
De tal modo, que hasta la finalización del proceso de extinción de la sociedad civil, siempre que la misma se realice dentro del plazo señalado (2016), continuará aplicándose el régimen de atribución de rentas del IRPF, sin que la sociedad civil llegue a adquirir la consideración de contribuyente del IS.
En caso contrario, la sociedad civil tendrá la consideración de contribuyente del IS desde 1-1-2016 y no resultará de aplicación el citado régimen de atribución de rentas.
En este post, vamos a detenernos en esto último, esto es, que no se tome ninguna medida y se tribute a partir de 2016 por el Impuesto sobre Sociedades.
En este caso, es importante saber que las sociedades civiles deberán determinar cuáles son sus fondos propios a 31 de diciembre de 2015 y así cuantificar el total de dichos beneficios (LIS, DT 32ª.3), con independencia de que se tribute por asignación de rentas en el IRPF del socio, que podrá realizarse por estimación directa, simplificada o por módulos.
Veamos un caso práctico:
Supongamos una sociedad civil, que se constituyó hace x años, por dos socios, para la explotación de un bar, las aportaciones fueron de 1.000 euros cada uno de ellos. Hasta el ejercicio 2015 inclusive, la atribución de rentas en el IRPF, realizada por módulos, para cada uno ascendió en total a 1.500 euros.
Hasta ese momento la atribución de rentas se realizó en el sistema de estimación objetiva por módulos.
La sociedad no llevaba una contabilidad.
A 31 de diciembre de 2015, hay que realizar un inventario físico. Supongamos que del inventario físico, se obtiene:
-          Activo no corriente: 18.550 euros.
-          Activo corriente:            700 euros.
-          TOTAL ACTIVO …….  19.250 euros.
-          TOTAL PASIVO……..  10.000 euros.
Total Patrimonio neto a 31 de diciembre de 2015: 19.250 – 10.000 = 9.250 euros.
Si resulta que el capital aportado en su día era de 2.000, entonces las reservas ascenderán a 9.250 – 2.000 = 7.250 euros.
Supongamos que por asignación de rentas se imputan en 2016 en la renta de los socios beneficios correspondientes a 2015 por 3.000 euros más por el sistema de módulos.
En consecuencia habrán tributado por asignación de rentas:
-          Antes de 2015 ………………………  3.000 euros.
-          En 2015 ………………………………..  3.000 euros
-          Total por asignación de rentas: 6.000 euros.
Mientras que las reservas a 31 de diciembre de 2015, según inventario físico ascienden a 7.250 euros.
La pregunta es, ¿Qué hacemos con los 1.250 euros (diferencia entre 7.250 y 6.000)?
¿Debe tributar, o está exenta?
La respuesta, parece que la tenemos en los puntos 1 y 2 de la Disposición transitoria trigésima segunda de la LIS, indica:
“1. Lo previsto en esta disposición será de aplicación a las sociedades civiles y a sus socios a los que hubiese resultado de aplicación el régimen de atribución de rentas, de acuerdo con lo establecido en la Sección 2.ª del Título X de la Ley 35/2006, de 28 de noviembre, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas y de modificación parcial de las leyes de los Impuestos sobre Sociedades, sobre la Renta de no Residentes y sobre el Patrimonio, en períodos impositivos iniciados con anterioridad a 1 de enero de 2016 y tengan la consideración de contribuyentes del Impuesto sobre Sociedades a partir de dicha fecha.
2. La integración de las rentas devengadas y no integradas en la base imponible de los períodos impositivos en los que la entidad tributó en el régimen de atribución de rentas se realizará en la base imponible del Impuesto sobre Sociedades correspondiente al primer período impositivo que se inicie a partir de 1 de enero de 2016. Las rentas que se hayan integrado en la base imponible del contribuyente en aplicación del régimen de atribución de rentas no se integrarán nuevamente con ocasión de su devengo.
En ningún caso, los cambios de criterio de imputación temporal consecuencia de la consideración de las sociedades civiles como contribuyentes del Impuesto sobre Sociedades a partir de 1 de enero de 2016 comportarán que algún gasto o ingreso quede sin computar o que se impute nuevamente en otro período impositivo.”
Pero yo, me sigo preguntando, si se tributó por asignación de rentas, según módulos 6.000 euros, ¿habrá que tributar por 1.250 euros por la diferencia en el impuesto sobre sociedades en 2016?


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