Las condiciones de trabajo es el conjunto de factores de la relación laboral, que constituyen la prestación que el trabajador desempeña de acuerdo a su jornada, horarios, salario, clasificación profesional, vacaciones, permisos y un largo etcétera.
Por norma general estas condiciones de trabajo están estipuladas previamente en el contrato que vincula al trabajador con la empresa, o bien son asumidas por la aplicación legal de convenio colectivo o en el Estatuto de los Trabajadores en su defecto, por lo que tienen la misma validez que las estipuladas de manera individual en el contrato de trabajo.
Una vez llegado a acuerdo, el trabajador puede exigir al empresario su íntegro cumplimiento y viceversa, por lo que el incumplimiento por parte del trabajador de estas obligaciones contractuales puede suponer su despido procedente por incumplimiento de contrato u otra sanción.
La jerarquía que siguen estas condiciones de trabajo las sitúan en el mismo rango que las que por norma estatal, laboral o por convenio colectivo sean de obligado cumplimento.
Por otra parte, el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores considera que una modificación sustancial de las condiciones de trabajo debe estar perfectamente argumentada y especificada. La dirección de la empresa, si considera que existen probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, puede acordar las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Se consideran modificaciones de trabajo sustanciales el cambio de la jornada de trabajo, horario, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y funciones (cuando exceda de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores).
Si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial de una condición de trabajo tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.
Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad, el trabajador que de manera individual haya sufrido la variación de las condiciones de trabajo de manera sustancial y que no ha optado por la rescisión de su contrato, si se muestra disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.
Si las modificaciones de las condiciones de trabajo no son individuales sino colectivas, deberán ir precedidas de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no inferior a quince días. Dicho periodo de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.
Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo que requiere la conformidad de la mayoría de los representantes de los trabajadores.
Tras el periodo de consultas, y habiéndose reunido las partes, el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre la modificación de las condiciones de trabajo. Si no se ha llegado a un acuerdo, los trabajadores podrán reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual.
Así mismo la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, identifica el concepto de condiciones de trabajo como cualquier circunstancia o estado que puede generar un claro riesgo en la ejecución o desempeño del trabajo, lo que supone la obligación de diseñar planes para la protección del trabajador que haga que tenga unas condiciones de trabajo dignas y seguras. Para esto se tienen muy en cuenta las características generales de los espacios físicos del centro de trabajo, mobiliario, ergonomía, útiles o equipos necesarios para su correcto y seguro desempeño.
Por otra parte cabe destacar que el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo ha creado el Observatorio Estatal de Condiciones de Trabajo con la clara misión de recopilar, analizar y difundir la información relacionada con las condiciones de trabajo y sus consecuencias para la salud de los trabajadores, de manera que no solo se pueda describir la situación y la evolución de las condiciones de trabajo en España sino también poder llevar a cabo una prospectiva de necesidades que contribuya a elaborar las estrategias y políticas preventivas adecuadas y poder así mejorar las condiciones de trabajo de los trabajadores españoles.
Para poder desarrollar esta misión, el Observatorio se ha impuesto desarrollar las siguientes actividades:
En el año 1950, la Organización Internacional del Trabajo y la Organización Mundial de la Salud, decidieron compartir la definición de los estándares de salud y seguridad en el sitio de trabajo, como son los siguientes:
Por norma general estas condiciones de trabajo están estipuladas previamente en el contrato que vincula al trabajador con la empresa, o bien son asumidas por la aplicación legal de convenio colectivo o en el Estatuto de los Trabajadores en su defecto, por lo que tienen la misma validez que las estipuladas de manera individual en el contrato de trabajo.
Una vez llegado a acuerdo, el trabajador puede exigir al empresario su íntegro cumplimiento y viceversa, por lo que el incumplimiento por parte del trabajador de estas obligaciones contractuales puede suponer su despido procedente por incumplimiento de contrato u otra sanción.
La jerarquía que siguen estas condiciones de trabajo las sitúan en el mismo rango que las que por norma estatal, laboral o por convenio colectivo sean de obligado cumplimento.
Por otra parte, el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores considera que una modificación sustancial de las condiciones de trabajo debe estar perfectamente argumentada y especificada. La dirección de la empresa, si considera que existen probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, puede acordar las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Se consideran modificaciones de trabajo sustanciales el cambio de la jornada de trabajo, horario, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y funciones (cuando exceda de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores).
Si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial de una condición de trabajo tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.
Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad, el trabajador que de manera individual haya sufrido la variación de las condiciones de trabajo de manera sustancial y que no ha optado por la rescisión de su contrato, si se muestra disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.
Si las modificaciones de las condiciones de trabajo no son individuales sino colectivas, deberán ir precedidas de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no inferior a quince días. Dicho periodo de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.
Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo que requiere la conformidad de la mayoría de los representantes de los trabajadores.
Tras el periodo de consultas, y habiéndose reunido las partes, el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre la modificación de las condiciones de trabajo. Si no se ha llegado a un acuerdo, los trabajadores podrán reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual.
Así mismo la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, identifica el concepto de condiciones de trabajo como cualquier circunstancia o estado que puede generar un claro riesgo en la ejecución o desempeño del trabajo, lo que supone la obligación de diseñar planes para la protección del trabajador que haga que tenga unas condiciones de trabajo dignas y seguras. Para esto se tienen muy en cuenta las características generales de los espacios físicos del centro de trabajo, mobiliario, ergonomía, útiles o equipos necesarios para su correcto y seguro desempeño.
Por otra parte cabe destacar que el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo ha creado el Observatorio Estatal de Condiciones de Trabajo con la clara misión de recopilar, analizar y difundir la información relacionada con las condiciones de trabajo y sus consecuencias para la salud de los trabajadores, de manera que no solo se pueda describir la situación y la evolución de las condiciones de trabajo en España sino también poder llevar a cabo una prospectiva de necesidades que contribuya a elaborar las estrategias y políticas preventivas adecuadas y poder así mejorar las condiciones de trabajo de los trabajadores españoles.
Para poder desarrollar esta misión, el Observatorio se ha impuesto desarrollar las siguientes actividades:
- Obtención de datos de fuentes de información fiables y actualizadas.
- Diseño y análisis de indicadores elaborados a partir de los datos disponibles. Estos indicadores permitirán valorar la situación de nuestro país en relación con la prevención de riesgos laborales, detectar nuevos riesgos, o riesgos emergentes, y evaluar el rendimiento y la eficacia de las acciones llevadas a cabo.
- Difusión de resultados y elaboración de estudios y documentos de interés.
- Actualización y renovación periódica de indicadores y contenidos.
En el año 1950, la Organización Internacional del Trabajo y la Organización Mundial de la Salud, decidieron compartir la definición de los estándares de salud y seguridad en el sitio de trabajo, como son los siguientes:
- - Morales: Un empleado no debería correr riesgos de sufrir accidentes en el trabajo, ni tampoco otras personas relacionadas con la actividad laboral.
- - Económicas: Muchos Gobiernos aceptan que las malas condiciones de trabajo redundan en un mayor costo para el Estado, por el costo del pago del seguro social para los discapacitados y del tratamiento médico y la disminución de la fuerza laboral. Las organizaciones también pueden sufrir desventajas económicas, tales como los costos burocráticos, la disminución de la producción y la pérdida de la imagen positiva ante los restantes empleados, los consumidores y el público en general.
- - Legales: Los requerimientos mínimos de salud y seguridad en las condiciones de trabajo suelen estar tipificados en el Derecho penal o el Derecho civil; suele considerarse que sin la presión legal las organizaciones podrían no sentirse obligadas a afrontar los costos de mejorar las condiciones de trabajo solo por las razones morales o de ganancia a largo plazo.
