Al amparo de la multitud de pronunciamientos judiciales
al respecto, y con una vocación eminentemente práctica, es conveniente
enumerar los distintos supuestos en los que actualmente opera la
subrogación empresarial, de tal forma que tanto empresario como
trabajador puedan en cada momento tener un conocimiento cierto del
alcance de las responsabilidades que corresponden a cada uno en estos
casos.
Conviene dejar sentado que únicamente se tratan aspectos relativos a
la mera transmisión, ofreciendo una visión panorámica de la
jurisprudencia
1,
pero sin entrar a conocer de otros aspectos que, si bien ligados a
aquella, se alejan del objetivo del presente comentario, como podrían
ser los relativos al régimen de responsabilidades derivadas de la
sucesión, garantías de los representantes de los trabajadores,
aplicabilidad del convenio colectivo, entre otros.
Para abordar semejante tarea, en una materia tan compleja como esta,
se hace preciso seguir una sistemática que atienda, por un lado, a los
distintos niveles de exigibilidad en la obligación de asumir a los
trabajadores por el empresario entrante y, por otro, al examen detenido
de los requisitos necesarios para que opere cada una de las figuras en
que se concreta la subrogación, teniendo presente tanto los supuestos
de hecho reconocidos en la ley como aquellos otros que son de
construcción jurisprudencial, tanto comunitaria como española.
Niveles de Exigibilidad
Es necesario tener claro a este respecto el orden de prelación a
seguir para verificar, a modo de cascada, si el eventual supuesto de
transmisión que examinamos se encuentra sucesivamente en cualquiera de
ellos. Dejando a un lado la sucesión
mortis causa, se distinguen en un primer momento tres niveles:
Sucesión inter vivos
1.º
Nivel legal 2 : por cumplir los requisitos exigidos, con carácter imperativo absoluto, en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores:
- Obligatorio para el empresario: opera ope legis (no está sometido a la aceptación del trabajador)
- Presupuestos: cambio de titularidad de la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma + transmisión de empresa
2.º
Nivel paccionado colectivamente (CC Sectorial):
- Obligatorio para el empresario: opera por la fuerza normativa del convenio colectivo (no está sometido a la aceptación del trabajador)
- Presupuestos: cumplir TODOS y cada uno de los requisitos exigidos en cada Convenio Colectivo para que opere la sucesión
- se aplica el régimen garantista del artículo 44 ET
3.º
Nivel individual:
- En defecto de los anteriores:
- Sometido a la aceptación del trabajador
- Convenio Colectivo donde NO se cumplen TODOS los requisitos exigidos en él y NO hay transmisión de elementos patrimoniales (sucesión de contratas): hay que atender a los casos concretos, en función de la redacción dada por el CC aplicable
- Pliego de condiciones administrativas donde NO hay transmisión de elementos patrimoniales:
el trabajador puede optar por permanecer en la empresa saliente o
aceptar el ofrecimiento de la entrante, ya sea éste obligado por el
clausulado de las prescripciones técnicas o en base a una decisión
unilateral (los pliegos de condiciones obligan a las empresas pero no a
los trabajadores y la mera sucesión de actividad no da lugar a la
sucesión de empresa)
- Doctrina de la “Sucesión de Plantilla” 3, siempre que la misma sea PACÍFICA, REAL Y EFECTIVA
- Novación subjetiva por cambio de empleador, siempre que la misma sea PACÍFICA, REAL Y EFECTIVA: existe negocio jurídico que acarrea la cesión de contratos de trabajo 4
Sucesión mortis causa
Hay que atender a la regulación prevista en el Código Civil, no
habiendo entendido el legislador por ello necesario que el propio
Estatuto de los Trabajadores tuviese que incidir en esta materia.
También es necesario tener en cuenta, en cuanto a las garantías
interesadas, el artículo 49.1 g) del ET.
Supuestos concretos de subrogación
Podríamos enumerarlos, y sin perjuicio de su examen detenido
5:
- Artículo 44 del ET, reformado al compás de las Directivas
comunitarias e interpretación de la jurisprudencia del TJCE,
condicionado al requisito subjetivo de cambio de titularidad de la
empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma, y al objetivo
de la entrega o aporte de los elementos patrimoniales necesarios,
activos materiales o inmateriales o infraestructuras básicas para la
continuidad de la actividad productiva 6.
- Sucesión empresarial por disponerlo los pliegos de concesiones
administrativas, cumpliéndose todos y cada uno de sus requisitos
previstos en los mismos 7.
- Subrogación empresarial convencional por así disponerlo los
Convenios Colectivos (sucesión de contratas), aunque no exista
transmisión de elementos patrimoniales, contrayéndose a los casos
expresamente pactados y en tanto se hayan cumplido todos y cada uno de
los requisitos previstos en la norma estipulada para que surta efecto,
no dándose si se incumpliera alguno de ellos 8.
- Sucesión de plantillas, aun no dándose tampoco los presupuestos
del artículo 44 del ET,ni prever la subrogación el Convenio Colectivo o
el pliego de condiciones, figura esta nacida de la jurisprudencia del
TJCE, por continuar la empresa entrante en la actividad, asumiendo o
incorporando a su plantilla a un número significativo de trabajadores
de la empresa cesante, tanto a nivel cuantitativo (asumir por ejemplo
la empresa entrante dos trabajadores sobre un total de seis 9), como cualitativo 10.
- Sucesión contractual mediante acuerdo entre la empresa cedente y
cesionaria, aun no concurriendo los requisitos del artículo 44 del ET,
supuesto a que hace méritos una copiosa jurisprudencia del TS referida a
las empresas de handling 11,
que constituye una novación subjetiva por cambio del empleador, lo que
exige el consentimiento de los trabajadores afectados en aplicación
del artículo 1205 del Código Civil .
- Modificaciones estructurales de las sociedades mercantiles,
existiendo remisión expresa en la disposición adicional primera de la
Ley 3/2009 12.
El supuesto contemplado legalmente: artículo 44 ET
- Cambio de titularidad de la empresa (cesión contractual o fusión)
- Transmisión de elementos patrimoniales
A la vista de la lectura atenta de los dos primeros apartados del
artículo 44 ET, podemos distinguir claramente dos elementos necesarios
para que el mismo entre en juego:
Acto de transmisión =
|
el cambio de titularidad de la empresa, es decir, la existencia de
un acto de transmisión, que acarrea la cesión contractual como
garantía legalmente prevista, de anudar la subsistencia de los
contratos de trabajo a la organización empresarial, pues no tendría
razón de ser el mantenimiento del vínculo contractual con un empresario
que ha dejado de serlo y no tiene un complejo productivo (aún cuando
dicho negocio jurídico no ligue directamente a cedente y cesionario,
pudiendo realizarse a través de un tercero 13). |
Objeto de la transmisión =
|
conjunto de medios necesarios para llevar cabo la actividad económica 14. |
La importante STSJ del País Vasco de 13 de febrero de 2007 ya señaló
que “El artículo 44 ET, regulador de la sucesión de empresa, no había
tenido cambios en su redacción hasta que la Ley 12/2001 introdujo
novedades en su contenido, sustancialmente debidas a la jurisprudencia
emanada del TJCE y a la necesidad de adaptar nuestro derecho interno a
la normativa comunitaria, no sólo a causa de la modificación operada en
ésta por la Directiva 98/50 / CE del Consejo, de 29 de junio de 1998,
sino por la falta de incorporación a nuestro ordenamiento de
determinados mandatos de la Directiva 77/187/CEE del Consejo, de 14 de
febrero de 1977
. Normativacomunitaria constituida, al tiempo
de promulgarse la Ley 12/2001, por la Directiva 2001/23/CE del Consejo,
de 12 de marzo de 2001.
Uno de los efectos de la sucesión de empresa que dispone el artículo
44 ET en su apartado 1, mantenido tras la Ley 12/2001, es el efecto
subrogatorio en la posición de empresario de la relación laboral. Norma
de rango legal, que como acabamos de ver, no deja margen alguno a la
negociación colectiva o a la autonomía de la voluntad para poder
disponer de ese concreto efecto en el caso de que concurra el supuesto
de sucesión de empresa ahí previsto, por lo que cualquier convenio
colectivo o pacto (individual o colectivo) que lo niegue, lo condicione
o limite su ámbito de aplicación resulta nulo de pleno derecho
(inciso inicial del art. 85.1 ET y art. 3.1 c) ET).
Ahora bien, entre los cambios introducidos en el artículo 44 ETpor la
Ley 12/2001 (…), se incluye la noción misma de sucesión de empresa, al
establecerse en el apartado 2 del precepto que, a efectos de lo
previsto en ese artículo, se considerará que existe sucesión de empresa
cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su
identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de
llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria. Descripción
del fenómeno regulado que supone una evidente innovación respecto a la
noción anterior, al alterar de manera esencial la descripción del
OBJETO DE LA TRANSMISIÓN, que ya no se define como una empresa, centro
de trabajo o unidad productiva autónoma (pese a lo que parece del
inicio del apartado 1), sino en los concretos términos del apartado 2,
dadas las taxativas palabras con que éste se inicia y hemos dejado
remarcadas.
Variación de suma trascendencia cuando se advierte que
esa
nueva descripción de la transmisión de empresa en nuestro derecho
interno resulta ser copia literal de un precepto de la Directiva
1998/50/CE (art 1-1-b), mantenido en la Directiva 2001/23/ CE (art. 1-1
-b), cuando señala que se considerará traspaso, a efectos de
esas Directivas, el de una entidad económica que mantenga su identidad,
entendida como un conjunto de medios organizados, a fin de llevar a
cabo una actividad económica, ya fuere esencial o accesoria. Definición
cuyo origen radica, a su vez, en la jurisprudencia comunitaria sentada
en interpretación del artículo 1 de la Directiva 1977/187/CEE, cuando
señala que el concepto de entidad objeto de la transmisión remite a un
conjunto organizado de personas y elementos que permiten el ejercicio de
una actividad económica que persigue un objetivo propio
15.
No cabe duda, vista esa identidad en la descripción, que nuestro legislador ha querido que,
a
partir de la vigencia de la Ley 12/2001, la noción de sucesión de
empresa, en nuestro derecho interno, sea la comunitaria a la sazón
vigente, abandonando la que hasta ahora teníamos. Resulta obvio que, de ser la misma, no habría sido necesario cambio alguno de regulación.
Pues bien,
al identificarse ahora nuestra noción del objeto
de la transmisión con la comunitaria se ha producido un efecto
singular, como es la relevancia de la jurisprudencia comunitaria, en la
medida en que pasa a ser la autorizada intérprete de nuestra propia
norma.”
Asimismo, para determinar si ha existido o no sucesión de empresa,
no es determinante si el nuevo empresario, continuador de la actividad,
es propietario o no de los elementos patrimoniales necesarios para el
desarrollo de la misma, ni si ha existido o no un negocio jurídico entre
cedente y cesionario, sino si se ha producido un cambio de titularidad
de la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma y si la
transmisión afecta a una entidad económica que mantenga su identidad.
Sucesión de contratas. Previsión contenida en el Convenio Colectivo sectorial o el Pliego de condiciones administrativas.
Dentro del iter lógico en la externalización de actividades, en un
primer momento nos encontramos con el hecho de que toda empresa
comienza por confiar por primera vez la realización de ciertas
actividades o servicios, normalmente accesorios, a una empresa externa
(lo que se denomina
outsourcing) para, ateniéndonos a
la realidad del desenvolvimiento empresarial, proceder a ir renovando
los encargos con la misma o distinta empresa, que se van relevando en
el desempeño de esas contratas (sucesión de contratas) y, en última
instancia (y excesivamente frecuente en los últimos años ante la
necesidad perentoria de muchas empresas de reducir costes) proceder a
asumir nuevamente el desempeño directo de aquellas actividades, ya sea
por personal propio de la empresa, ya asumiendo a los trabajadores
provenientes de la última contrata, ya realizando las contrataciones
pertinentes al efecto.
Esta operación de encargo de actividades a un tercero cabe tanto en
el ámbito de la empresa privada como en el sector público, siendo muy
común que las Administraciones Públicas lleven a cabo estas
externalizaciones, sobre todo en actividades relacionadas con el sector
servicios: limpieza, seguridad, extinción de incendios forestales o
gestión de establecimientos de restauración en Hospitales, entre otros
ejemplos.
La diferencia de naturaleza jurídica del sujeto que ocupa la
posición de empresa principal sin embargo no tiene trascendencia en
relación con los efectos jurídicos que se pueden derivar de la
utilización de contratas a los efectos que aquí nos ocupan (a
diferencia de las consecuencias previstas legalmente en relación con
los contratos de obra ligados a las contratas concertadas con un ente
público, por ejemplo), según se desprende de la copiosa jurisprudencia
tanto nacional como comunitaria recaída al respecto.
Cuando se acude a esta figura de forma inicial, es común que los
trabajadores afectados de la empresa principal puedan ser objeto de
algún tipo de modificación, sustancial o no, de sus condiciones de
trabajo o, eventualmente, de despido objetivo por razones
organizativas, pero también sucede que pasen a formar parte de la
empresa contratista, por darse alguno de los elementos necesarios para
ello según las vías apuntadas anteriormente.
Así, hay ejemplos en la jurisprudencia como la STS de 12 de diciembre de 2002 (rec. núm. 764/2002) donde se señala que “
Hay
sucesión de empresas cuando un colegio cede a otra empresa, mediante
arrendamiento de locales e instrumentos, los servicios de comedor y de
limpieza, para continuar la misma actividad hasta entonces realizada
por el cedente (el propio colegio). La nueva empresa ha de subrogarse
en los contratos de trabajo del personal adscrito a la elaboración de
comidas y a las tareas de limpieza 16 .”
Por el contrario, no concurre esta figura en el supuesto de la STS
de 29 de mayo de 2008 (rec. núm. 3617/2006), donde en el supuesto de un
Hospital, que externaliza el servicio de limpieza llevado a cabo hasta
ese momento de forma directa por éste, encargándolo a una empresa
especializada en esa actividad, se llega a la conclusión, avalada por
el pleno de la Sala, de que no puede calificarse de traspaso o
sucesión de empresa la mera cesión de actividad o la mera sucesión de
plantilla, ya que tal asunción tiene que ser pacífica, efectiva y real,
circunstancia que no acontece cuando se trata de una mera decisión
unilateral de una parte que es impugnada por un gran número de
trabajadores
17.
Es claro que el elemento diferenciador de los dos ejemplos reseñados
se encuentra en la necesidad de contar o no con los medios materiales
respectivos para el ejercicio de la actividad, siendo imprescindibles
en el primer caso y de una trascendencia mínima en el segundo.
También es objeto de interés a estos efectos el último momento, el de
la reversión de la contrata, asumiendo la empresa o administración
pública nuevamente el desempeño de la actividad externalizada, el cual
trataremos de forma separada por su especial trascendencia.
Corresponde ahora sin embargo centrarnos en el supuesto intermedio,
es decir, el momento empresarial en que se suceden en el tiempo las
contrataciones externas, mediando un convenio sectorial o los pliegos
de condiciones administrativas que regulan aquella sucesión, teniendo
como finalidad aquella regulación paccionada o administrativa la de
garantizar la estabilidad en el empleo; así por ejemplo se prevé en los
Convenios Colectivos de Limpieza, Seguridad, Acción Social e
Intervención Social, Handling, etc.
Convenios colectivos
- Cumplir todos y cada uno de los requisitos previstos en el convenio
- No necesita cesión contractual
- No necesita transmisión de elementos patrimoniales.
Recordando lo que apuntábamos más arriba, aunque no exista
transmisión de elementos patrimoniales (y precisamente por ello se pacta
el precepto convencional sucesorio), cuando el convenio colectivo
sectorial aplicable así lo prevea, la subrogación empresarial se
contrae a los casos expresamente pactados y
en tanto se hayan
cumplido todos y cada uno de los requisitos previstos en la norma
estipulada para que surta efecto, no dándose si se incumpliera alguno de
ellos.
Al respecto señala la STSJ de Madrid de 15 de abril de 2010 que “En
el sector servicios resulta habitual que los convenios colectivos que
los regulan establezcan reglas expresivas de un deber de subrogación
empresarial, como garantía por cambio del empresario contratista del
servicio, generalmente debido a una finalidad de estabilidad en el
empleo de los trabajadores de esas empresas empleados en esos
servicios. El alcance de tal deber va a depender de los términos
pactados en el convenio, que puede mejorar pero no alterar a la baja el
contenido imperativo del artículo 44 del ET, sin perjuicio de la
relevancia que pueda tener tal circunstancia en orden a determinar si
concurre o no el supuesto de sucesión de empresas previsto en el
artículo 44 ET y al que esta norma también vincula efectos
subrogatorios. Es decir, en la medida en que el cambio de contratista
reúna los rasgos propios de la sucesión de empresas (ya sea por que se
cumplan todos los requisitos previstos en la norma paccionada o el
pliego de condiciones, ya sea por que exista transmisión de elementos
patrimoniales entre empresas contratistas, aún de forma indirecta, o ya
sea por la figura de la sucesión de plantillas que veremos en el
apartado siguiente), la regulación convencional deberá ser respetuosa
con los mínimos establecidos en ese precepto estatutario.”
Por tanto, tal y como señala el TS en su sentencia de 6 de marzo
de 2007, la mera sucesión de contratas, sin transmisión de elementos
patrimoniales, no determina la aplicabilidad del artículo 44 ET, de tal
modo que la posible subrogación de la empresa entrante con relación a
los derechos y obligaciones laborales de la saliente, de producirse, no
lo sería por aplicación de tales normas sino con fundamento en el
convenio colectivo aplicable, a cuyos presupuestos, extensión y límites
debe estarse.
Ahora bien, se plantea la cuestión relativa a qué ocurre cuando los
empresarios implicados en la sucesión empresarial no se ajustan a los
términos más o menos estrictos de los que el convenio colectivo en
cuestión hace depender el traspaso de responsabilidades relativas a los
trabajadores afectados. A este respecto el TS se pronunció en un primer
momento, indicando que procede negar la “
existencia de la
subrogación pretendida y garantizando el empleo de la trabajadora al
mantener la existencia de relación laboral entre ésta y la empresa
saliente, con las consecuencias de ello derivadas”
18
Esta solución partía de un doble dato que conviene reiterar:
primero, que la transferencia del personal no viene impuesta por norma
legal alguna; segundo, que esa transferencia es fruto únicamente de una
específica previsión contenida en el Convenio Colectivo aplicable. De
ahí que sólo tenga lugar cuando el empresario saliente cumplimenta de
manera suficiente los deberes que la norma paccionada colectiva le
impone.
Pero esta solución no es unívoca, por cuanto el TS ha matizado que
es necesario valorar el alcance de los incumplimientos achacados a los
distintos obligados
19
en el sentido de entender los requisitos incumplidos como
constitutivos o no en la transmisión de las obligaciones
correspondientes, todo ello en función del carácter que las partes
negociadoras del convenio le hayan querido dar a cada uno de aquellos
20.
En un último apunte al respecto podemos plantearnos el supuesto de
que la empresa adjudicataria de la contrata no quede encuadrada en el
ámbito funcional del convenio de aplicación, por razón de su actividad
comercial preponderante, habiéndose pronunciado el TS al respecto en
fechas recientes donde ha señalado en relación a los centros especiales
de empleo en la STS de 4 de octubre de 2011 (rec. núm. 4597/2010), que
“En definitiva, si la empresa adjudicataria, tenga o no reconocidos
los posibles beneficios de centro especial, concurre a una contrata en
la que la actividad a desarrollar es otra diferente a que figura en el
ámbito funcional de su especifico Convenio, deberá someterse a las
normas convencionales aplicables en el sector en cuya actividad asume
integrarse para realizar las funciones objeto del mismo; afectándole,
en consecuencia, en el presente caso las normas cuestionadas sobre
subrogación en el sector de limpieza.”
Pliegos de condiciones
- Cumplir todos y cada uno de los requisitos previstos en el pliego
- No necesita cesión contractual
- No necesita transmisión de elementos Patrimoniales
Al igual que en el supuesto anterior, de sucesión prevista en pacto
convencional sectorial, también se exige para su plena operatividad, el
cumplimiento de todos y cada uno de los requisitos señalados.
No obstante, existe una
diferencia primordial, pues
mientras
que el Convenio Colectivo estatutario ostenta carácter normativo y,
ante ello, cuando el empresario entrante cumpla las previsiones
pactadas, el trabajador no tiene opción a negarse a que su vínculo
jurídico sea traspasado a la nueva empresa, por el contrario, como
sabemos, las condiciones técnicas impuestas a los empresarios
contratantes con las Administraciones Públicas suponen una garantía
para los trabajadores, en cuanto les conceden el derecho a continuar
ligados a la empresa, pero carecen de aquel alcance imperativo, si este
es el sentido que se le ha dado en el convenio, por lo que serán los
trabajadores en última instancia los que decidan si acceden al traspaso
o no.
Procede en este punto recordar la muy importante STS de 20 de
octubre de 2004 (rec.núm. 4424/2003), en la que con ocasión de una
pretendida cesión de trabajadores de Iberia a Europa Handling, ya se
señalaba que “Lo que ha habido es una decisión de la empresa demandada
Iberia de transferir parte de su plantilla a otra empresa, fundándose
en el pliego de condiciones de una concesión administrativa. Ahora
bien, la decisión de una empresa de transferir su plantilla a otra no
equivale a la asunción de plantilla que la doctrina comunitaria
considera como un supuesto de transmisión de empresa, porque tal
asunción tiene que ser pacífica, efectiva y real, y esto no sucede
cuando se trata de una mera decisión unilateral de una parte (en este
caso Iberia), que, como es conocido, ha sido impugnada por un gran
número de trabajadores y que ha dado lugar incluso a conflictos
colectivos. Y el hecho de que tal decisión de la empresa se apoye en el
pliego del concurso aprobado por la Administración de los aeropuertos
es también de todo punto irrelevante, porque tal pliego podrá ser
obligatorio para la empresa que lo ha aceptado, creando para ella la
obligación de admitir a los trabajadores de Iberia que decidan pasar a
la misma, pero, desde luego, no obliga a los trabajadores que ni han
participado en ese concurso, ni por su condición de personas pueden ser
objeto del mismo.”
Un supuesto especial: la reversión de las contratas.
Como señalábamos en el apartado anterior, cuando hablamos de
reversión, nos estamos situando en el tercer momento del
desenvolvimiento de una contrata, es decir, aquél en el que la empresa
principal o comitente procede a revertir o retrotraer hacia sí el
desempeño directo de aquella parte de actividad que había
externalizado. Ahora bien, aquí también procede plantearse, en orden a
la sucesión de empresa, el alcance de la responsabilidad de cada uno de
los actores en relación a los trabajadores implicados.
Nuevamente, y como ha quedado patente en lo que llevamos de
exposición, es importante hacer hincapié en la circunstancia de la
existencia en cada caso de la eventual transmisión patrimonial o, en su
caso, de la “entidad económica que mantenga su identidad”.
De esta manera, si nos encontramos en una situación en la que concurren, por un lado:
- la existencia de una contrata previa, a través de la cual se llevaba a cabo una actividad descentralizada y, por otro,
- la reversión de dicha actividad, procediendo la empresa
principal a desempeñarla de forma directa, con resolución de aquella
última contrata,
el efecto de la subrogación sobre los trabajadores afectados
de la contrata dependerá de que para el desempeño de la actividad que
venían desempeñando fuese preciso el uso de medios materiales o
inmateriales de importancia o, por el contrario, bastase la mano de
obra para ello.
En el supuesto de que la reversión no requiriera elementos
patrimoniales, lo cual excluiría la previsión legal del artículo 44 ET a
priori, sería procedente examinar si nos encontramos en el supuesto de
las mencionada sucesión de plantilla (doctrina que abordaremos a
continuación), como la única vía a la que poder acudir para garantizar
el empleo a los trabajadores.
Por otro lado, se ha planteado también de forma recurrente, tanto
ante el Tribunal comunitario como ante los Tribunales estatales, el
supuesto de reversión de contratas con la pretensión de que la garantía
de estabilidad en el empleo se aplicara por la vía convencional
sectorial, esto es, intentando que en aquellos sectores en que existía
previsión de mantenimiento de empleo tras el cambio de contrata,
también quedara incluida la empresa principal, a pesar de que la
actividad de ésta no coincidiese exactamente con el ámbito funcional del
convenio estatutario aplicable a la contratista.
No obstante a ello, y a salvo de aquellos casos excepcionales en que
efectivamente tanto la empresa principal como la contratista queden
encuadrados en el mismo Convenio Colectivo con la previsión sucesoria
apuntada, lo realidad práctica se orienta a que no proceda la asunción
de trabajadores en supuestos de rescate del desempeño directo de la
actividad.
El argumento más utilizado es que la actividad de la empresa
principal no cae dentro de la unidad de negociación del Convenio y, por
tanto, no podía aquella estar representada por los interlocutores
validados para ello (asociaciones empresariales respectivas), es decir,
el contenido normativo no le es aplicable en absoluto.
Recientemente se han pronunciado en este sentido diversas sentencias
del TS, utilizando precisamente este argumento, aunque para ello hayan
incurrido, al menos tangencialmente, en cierta contradicción con
anteriores pronunciamientos, contraviniendo su anterior doctrina en
base, tal vez, a motivaciones ajustadas a la realidad económica, más
que razones puramente jurídicas.
Nos estamos refiriendo al caso de la reversión de contratas de limpieza viaria respecto de un Ayuntamiento
21,
donde el alto Tribunal argumentó que no le era de aplicación el
Convenio Colectivo sectorial de dicha actividad precisamente por no
haber estado representada la Administración Local en la unidad de
negociación de aquel. Hay que traer a colación, como dato trascendente a
tener en cuenta, que la Ley de Bases de Régimen Local contempla como
competencia propia de las corporaciones locales la limpieza viaria.
En contraposición a la doctrina referenciada, el TS ante una
problemática que se puede tomar ciertamente como antecedente, se
pronunció en su sentencia de uno de junio de 2005 (rec. núm. 2474/2004)
en un sentido favorable a aplicar en el seno de un Ayuntamiento los
convenios colectivos sectoriales que fuera menester, a todo aquel
personal laboral que se encontrara a su servicio, de acuerdo con la
actividad concreta desempeñada por cada uno de ellos, contemplando esta
situación como generalizable a todas aquellas corporaciones que
carecieran de convenio propio, con una finalidad claramente tuitiva de
las condiciones laborales de los trabajadores. Dicho sea de paso, la
situación económica global en que se pronunció cada una de estas
resoluciones era totalmente distinta.
Por su parte, el TJUE ha tenido oportunidad de plantearse
recientemente la cuestión cuando la actividad retrotraída no coincidía
con una competencia propia de la entidad local respectiva.
Concretamente se trata del supuesto en que el ente local asumía el
desempeño directo de la limpieza de sus instalaciones
22,
donde como es fácil adivinar a estas alturas, y al no ser de
aplicación, claramente, el Convenio Colectivo sectorial
correspondiente, no hubo de asumir a los trabajadores afectados por el
fin de la contrata
23.
Sucesión de plantillas
- Cuando no se dan los supuestos del artículo 44 ET
- Solo sectores donde la actividad descansa fundamentalmente en la mano de obra (la organización productiva son los
trabajadores)
- El nuevo empresario se hace cargo de una parte esencial en términos de nº y cantidad del personal de su antecesor
- Se continúa la actividad
- Es indiferente que se prevea o no la asunción de plantilla en Convenio o en el pliego de condiciones o sea fruto de una
decisión unilateral del nuevo empresario
Como hemos expuesto anteriormente, el TJUE entiende que el fenómeno
de la sucesión de plantilla se produce en empresas cuya actividad
fundamental descansa en la mano de obra, donde un conjunto de
trabajadores que ejerce de forma duradera una actividad común puede
constituir una entidad económica y, por tanto, ha de admitirse que
dicha entidad puede mantener su identidad aún después de su transmisión
cuando el nuevo empresario no se limita a continuar la actividad de
que se trata, sino que además se hace cargo de una parte esencial, en
términos de número y competencias del personal que su antecesor
destinaba especialmente a dicha tarea.
De esta forma, pasó a entenderse desde entonces la “entidad
económica que mantiene su identidad” como el conjunto formado por la
cesión de
1.º la actividad y
2.º de una parte significativa de la plantilla
Procede entender, por tanto, que este concepto de “mantenimiento
de la identidad” deriva de la inexistencia ya de esa obligatoriedad
estricta, en virtud de las Directivas comunitarias, de una transmisión
de empresa en un sentido objetivo.
Según señala la STS de 20 de octubre de 2004 (rec. núm.
4424/2003) “De conformidad con el artículo 234 del Tratado de la
Comunidad Europea -anterior artículo 177-, la doctrina establecida por
el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas, al resolver
cuestiones prejudiciales, es vinculante para esta Sala que ha de
acatarla y ello no sólo en el caso decidido por la sentencia que
resuelve la cuestión prejudicial, sino con carácter general en todas
aquellas que queden comprendidas en la interpretación que se establece,
salvo que, como consecuencia del planteamiento de otra cuestión
prejudicial se produzca un cambio en la doctrina comunitaria. Esta
vinculación se produce, aunque el criterio del Tribunal de Justicia de
las Comunidades Europeas pueda suscitar, dicho sea con el debido
respeto, ciertas reservas”.
Así, en relación con la sucesión de plantilla añade “Y es que, a
juicio de esta Sala, difícilmente puede ser la asunción de la plantilla
un criterio válido para determinar la existencia de una transmisión de
empresa, con los efectos que de ella se derivan en nuestro
ordenamiento.
La primera dificultad consiste en que el efecto de
la transmisión es precisamente la asunción de la plantilla de la
empresa cedente por la cesionaria, con lo que no cabe, en principio,
transformar ese efecto en la causa determinante de la transmisión. En
realidad, la incorporación «total o parcial» de la plantilla que se
produce en estos casos nada tiene que ver con la transmisión de un
establecimiento empresarial, sino que se trata de decisiones de la
autonomía privada o de la autonomía colectiva, que se orientan bien a
la nueva contratación de unos trabajadores con experiencia previa en la
actividad que continúa o bien a establecer unas garantías adicionales
para el personal de la empresa saliente con el fin de evitar que la
terminación de la contrata suponga para ellos la entrada en el
desempleo, como ha sido el caso de las garantías contenidas en
determinados convenios colectivos sectoriales, entre los que pueden
citarse los de limpieza y seguridad. Pero precisamente estas garantías
se han establecido porque el supuesto no era reconducible al del
artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores y si se sostiene que en
estos casos hay sucesión con aplicación del régimen jurídico derivado
de la misma (…)la consecuencia más probable no será una mejora de la
protección de los trabajadores, sino un efecto de desincentivación de
estas contrataciones y del establecimiento convencional de estas
garantías, que acabarán privando de las oportunidades de empleo a los
trabajadores que supuestamente se quiere proteger, como muestra de modo
claro la comparación de las soluciones de los casos Sánchez Hidalgo y
Hernández Vidal: en la actividad contratada por la empresa Hernández
Vidal no se aplicaron las garantías de la sucesión, porque esa empresa
no contrató a ninguna trabajadora de la empresa saliente”.
“
La segunda dificultad de la doctrina de la
sucesión en la plantilla se relaciona con la cesión de los contratos y
con las garantías de los trabajadores frente a descentralizaciones
productivas estratégicas. La subrogación en los contratos está
vinculada a la transmisión de la empresa, porque de esta forma se
establece una garantía frente a la pérdida del empleo que se produciría
si los contratos se mantuviesen con un empresario que ya no cuenta con
un establecimiento productivo. Esta garantía se invierte cuando, sin
que exista ese soporte objetivo de la transmisión del establecimiento
empresarial o de los «intangibles» que hacen posible su actividad, se
sostiene que basta un acuerdo entre empresarios, transfiriendo de uno a
otro a los trabajadores, para que los contratos de trabajo suscritos
con el primero se transmitan al segundo. De acuerdo con la teoría
general de las obligaciones, este cambio
no es posible sin el consentimiento del trabajador,
pues en la relación laboral empresario y trabajador son a la vez
deudor y acreedor de salario y de trabajo, y el cambio de empresario
(deudor de salario) sólo puede realizarse con el consentimiento del
trabajador (acreedor de salario y de las restantes prestaciones a cargo
del empresario), como dice claramente el artículo 1.205 del Código
Civil
24.
Esta norma general -garantía esencial para los trabajadores de
mantener su vinculación a una empresa sólida y solvente- sólo tiene la
excepción del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, pero
precisamente en este caso no se rompe la garantía porque la subrogación
de los contratos sigue a la transmisión de la empresa o de la unidad
productiva correspondiente. Aceptar, por tanto, la mera transferencia
de la plantilla como una sucesión de empresa es alterar la
significación de la garantía contenida en el artículo 44 del Estatuto de
los Trabajadores y en la Directiva 77/187, vigente en el momento en
que se produjo la transferencia de personal aquí debatida, y deteriorar
gravemente las garantías de los trabajadores. Como ya dijo la Sala
en su sentencia de 22 de enero de 1990, una mera cesión de los
contratos de trabajo no es una sucesión de empresa y afirmar lo
contrario pone en crisis todo el sistema de protección del artículo 44
del Estatuto de los Trabajadores.”
Dicho esto, y destilando cierta resignación, finaliza el TS
diciendo que “Las consideraciones anteriores muestran los
inconvenientes de aplicar el criterio de la sucesión en la plantilla
como un supuesto de transmisión de empresa incluido en el artículo 44
del Estatuto de los Trabajadores y en las Directivas comunitarias,
con independencia de que esta Sala deba seguir ese criterio por el principio de vinculación a la doctrina comunitaria.”
Sucesión contractual mediante el acuerdo entre la empresa cedente y la cesionaria: novación subjetiva por cambio de empleador
- Cesión de contratos de trabajo de una empresa a otra
- Requiere el consentimiento de los trabajadores
- No existe transmisión de elementos patrimoniales
* Traspaso de trabajadores entre empresas del mismo grupo (cambio de titularidad nominativa del empleador):
= sin consentimiento de trabajadores: cesión legal entre empresas del grupo
= con consentimiento de trabajadores: novación subjetiva por cambio de empleador
* Traspaso de trabajadores fuera de empresas del grupo:
= sin consentimiento de trabajadores: cesión ilegal
de trabajadores (para que operase la “sucesión de plantilla” la
asunción de contratos de trabajo debería ser pacífica, real y efectiva
(ej: pliego de condiciones= handling)
= con consentimiento de trabajadores: novación subjetiva por cambio de empleador
Como acabamos de exponer con la trascripción de la STS 4424/2003,
intentando delimitar la doctrina de la sucesión de plantilla, la
novación subjetiva concurre cuando “sin que exista ese soporte objetivo
de la transmisión del establecimiento empresarial o de los
«intangibles» que hacen posible su actividad, se sostiene que basta un
acuerdo entre empresarios, transfiriendo de uno a otro a los
trabajadores, para que los contratos de trabajo suscritos con el
primero se transmitan al segundo. De acuerdo con la teoría general de
las obligaciones, este cambio
no es posible sin el consentimiento del trabajador,
pues en la relación laboral empresario y trabajador son a la vez
deudor y acreedor de salario y de trabajo, y el cambio de empresario
(deudor de salario) sólo puede realizarse con el consentimiento del
trabajador (acreedor de salario y de las restantes prestaciones a cargo
del empresario), como dice claramente el artículo 1.205 del Código
Civil.”
Con respecto a las múltiples variantes que se pueden dar me remito
al esquema adjunto donde se exponen esquemáticamente los distintos
supuestos en que puede concurrir o no una novación contractual por
cambio de empleador.
Modificaciones estructurales de sociedades mercantiles
- Segregación para constitución ex novo como empresa o bien transmisión a otra preexistente, del conjunto de elementos
patrimoniales pertenencientes a un empresario, susceptibles
de explotación independiente, como actividad diferenciable, siendo
aquellos elementos capaces de ofrecer bienes y servicios al mercado (ej: diario El País)
- Negocio jurídico traslativo
- Ampliación de capital y suscripción de respectivas acciones, contrato de transmisión de unidad productiva autónoma, etc.
A este respecto podemos seguir, en cuanto a su explicación, a una
reciente STS de 14 de febrero de 2011 (rec. núm. 130/2010), que dispone
la necesidad de dos elementos relevantes:
- por un lado un, negocio jurídico traslativo o de transmisión de un
objeto cierto configurado por un conjunto de recursos patrimoniales y
de personal adscrito
- por otro, la exteriorización de las distintas ramas de actividad de la inicial empresa
Entiende que “Los procesos de descentralización productiva o
segregación de actividades que inicialmente eran desempeñadas por la
empresa matriz tienen su apoyo constitucional en el derecho a la
libertad de empresa que consagra el artículo 38 CE, derecho que tiene
sus límites, entre otros, en los concurrentes de los trabajadores y con
los que tales decisiones de exteriorización productiva pueden
colisionar. Se trata entonces de una decisión empresarial que ha de
resultar respetuosa con los derechos de los afectados. Por ello el
artículo 44.1 ET afirma la posibilidad de llevar a cabo esos procesos
sin que signifiquen la extinción de las relaciones laborales de los
trabajadores quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y
obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior.”
“Cierto es que, en términos generales, la mera adquisición de
acciones de una compañía por otra no constituye ninguna sucesión de
empresa, pero (…) no existió sólo un cambio de la titularidad de las
acciones de la compañía inicial, ampliación de capital y reparto de las
mismas, sino que los incrementos de capital de las nuevas empresas y
la suscripción de las correspondientes acciones sólo fue uno de los
elementos necesarios que se utilizaron para que se produjeran las
segregaciones de las ramas de actividad hacia las distintas empresas
afectadas en el proceso, a lo que se añadió la transmisión de todos los
elementos personales y materiales para hacer efectivo ese
funcionamiento autónomo”.
Pues bien, y en relación precisamente a este último requisito de
funcionamiento autónomo, también se han pronunciado en sentido
contrario los Tribunales cuando ha quedado patente que la actividad que
se quería externalizar no gozaba del tal carácter. Así, por ejemplo en
la STSJ de Madrid, de 15 de julio de 2011 (rec. núm. 5646/2010), donde
se dispone que las tareas transmitidas en realidad eran tareas
inseparables de las desarrolladas por la empresa matriz y “debe
concluirse que, a los efectos del artículo 44 ET, no se transmitió una
unidad productiva autónoma sino que meramente se cedió la actividad de
los trabajadores”.
Por último, y en relación a la sucesión de empresa respecto de altos
cargos, una reciente STS de 27 de septiembre de 2011 (rec. núm.
4146/2010) ha dejado claro que dentro de la remisión que a la normativa
laboral común hace el RD 1382/1985 respecto a la aplicabilidad a esta
relación especial, se encuentra una referencia implícita al artículo
44.1 ET en cuanto al mecanismo de la subrogación.
Específicamente señala que “la afirmación -art. 3.2 (RD 1382/1985)
- de que las normas de la legislación laboral común, sólo será
aplicables en lo casos en que se produzca remisión expresa en este Real
Decreto
ha de ser matizada en el sentido de que no
solamente alcanza a los derechos laborales que el propio DPAD
refiere,(…) sino que alcanza a todas aquellas disposiciones laborales
de derecho necesario cuyo ámbito aplicativo también comprenda al
personal de alta dirección (…) A lo que debe añadirse alguna referencia
implícita, como es la del mecanismo de la subrogación que contempla el
art. 44.1, en tanto que necesario presupuesto de la previsión contenida
en el art. 10.3.d)”.
Cuestión ésta de gran importancia pues aclara, además, que ninguna
otra norma laboral es invocable en el ámbito de esta relación especial
(…) ni siquiera gran parte de los denominados principios informadores
(pro operario, norma más favorable, indisponibilidad de derechos) a
excepción del principio de condición más beneficiosa, que sí lo será en
tanto manifestación -civil- de los derechos adquiridos; y con la
precisión de ser aplicable la irrenunciabilidad de derechos en los
términos civiles, esto es, contra el interés, el orden público en
perjuicio de terceros o respecto de las escasas materias reguladas como
derecho necesario en propio Reglamento.
Por tanto, en lo que aquí nos concierne, es decir, en cuanto a su
visión práctica, esta sentencia del TS tiene la virtualidad de
aclararnos que ante una sucesión el nuevo empresario ha de
respetar en todo caso las cláusulas pactadas por el alto cargo con el anterior empresario,
manteniendo el contrato en su integridad convencional, con lo que ello
puede suponer de carga añadida al coste de la adquisición de la nueva
empresa cuando se trata de la extinción indemnizada por sucesión de
empresa o cambio importante en la titularidad de la misma a instancias
del alto directivo.
Autor: Rubén García Granjo
1 Siguiendo en parte a la
STSJ de Madrid, de 15 de abril de 2010 (rec. núm. 5254/2009), teniendo
en cuenta también a la STJCEE de 24 de enero de 2002 (Asunto C-151/00 -
TEMCO-), SsTS de 20 de octubre de 2004 (rec. núm. 4424/2003), de 27 de
octubre de 2004 (rec. núm. 899/2002) y de 14 de febrero de 2011 (rec.
núm. 130/2010), STSJ del País Vasco de 13 de febrero de 2007 (rec. núm.
9/2007), entre otras muchas.
2 El artículo 44 ET señala en sus dos primeros apartados: “
1. El
cambio de titularidad
de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva
autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el
nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y
de Seguridad Social del anterior, (…)
2. A los efectos de lo previsto en el presente artículo, se considerará que existe sucesión de empresa cuando la
transmisión
afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida
como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una
actividad económica, esencial o accesoria.”
Los demás niveles se darán por que a priori falte alguno o los dos
elementos determinantes del art. 44 ET, pero concurren otras
circunstancias que a la postre desembocarán en la subrogación. No
obstante, aquí también se incluyen, como se verá, aquellos supuestos en
que concurre transmisión de elementos patrimoniales aunque no haya un
negocio jurídico directo de cesión de contratos, interviniendo un
tercero.
3 Según la
jurisprudencia comunitaria, ésta opera en sectores donde la actividad
descansa fundamentalmente en la mano de obra, y se concreta en que la
cesión de contratos o la asunción directa por parte del nuevo
empresario de un conjunto de trabajadores que ejerce de forma duradera
una actividad común, cuando el nuevo empresario no se limita a
continuar la actividad de que se trata, sino que además se hace cargo
de una parte esencial, en términos de número y competencias, del
personal que su antecesor destinaba especialmente a dicha tarea.
4 Para un mejor
entendimiento de estos dos últimos supuestos (asunción de plantilla y
novación subjetiva por cambio de empleador), es preciso tener presente
que en ambos
- no hay transmisión de elementos patrimoniales
- requiere en todo caso el consentimiento de los trabajadores
Para comprobar si concurre cada uno de ellos hay que atender a las motivaciones del empresario, así:
- el empresario adquirente NO quiere asumir a la totalidad de la
plantilla, sino únicamente ha asumido a algunos trabajadores en los
términos descritos por la jurisprudencia: sucesión de plantilla y debe
asumirlos todos
- el empresario adquirente SI quiere asumir a la totalidad de la plantilla: novación subjetiva por cambio de empleador
5 STSJ de Madrid, de 15 de abril de 2010 (rec. núm. 5254/2009).
6 Subrogación que opera
"ope legis" sin requerir la existencia de un acuerdo expreso entre las
partes, sin perjuicio de las responsabilidades que para cedente y
cesionario establece el apartado 3 del precitado artículo 44 (STS de 28
de abril de 2009, rec. núm. 4614/2007).
7 En aquellos supuestos
en que el pliego de condiciones no determine la obligación de asumir a
los trabajadores por el nuevo concesionario, pero se trate de
actividades donde el convenio colectivo de aplicación a ambas empresas
sí lo prevea, en ese caso nos encontraremos en el supuesto de la letra
siguiente.
8 SSTS 10-12-97, 9-2 y 31-3-1998, 30-9-99 y 29-1-2002.
9 STS de 25-1-2006.
10 STSJ de Castilla-León de 31-10-2007.
11 Por todas STS 29-2-2000.
12 “En el supuesto de
que las modificaciones estructurales reguladas en esta Ley comporten un
cambio en la titularidad de la empresa, de un centro de trabajo o de
una unidad productiva autónoma, serán de aplicación las previsiones
recogidas en el artículo 44 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto
de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de
24 de marzo.”
13 En cuanto a la
vinculación contractual directa, la STS de7 de diciembre de 2011 (rec.
núm. 4665/2011) determina que “Tal como ha señalado el Tribunal de
Justicia de las Comunidades Europeas en la sentencia Süzen
anteriormente citada, la inexistencia de vínculo contractual entre el
cedente y el cesionario no puede revestir una importancia decisiva a
este respecto, a pesar de que puede constituir un indicio de que no se
ha producido ninguna transmisión en el sentido de la Directiva. También
puede producirse la cesión en dos etapas, a través de un tercero, como
el propietario o el arrendador (sentencia de 7 de marzo de 1996 Mercks y
Neuhyus, asuntos acumulados C-171/94 y C72/94). Tampoco excluye la
aplicación de la Directiva la circunstancia de que el servicio o
contrata de que se trate haya sido concedido o adjudicado por un
organismo de Derecho público (sentencia de 15 de octubre de 1996,
Merke, 298/94).".
14 También tiene
señalado el TS (rec. núm. 4665/2011), en aplicación de la doctrina
comunitaria, que "la circunstancia de que los elementos materiales
asumidos por el nuevo empresario no pertenezcan a su antecesor, sino
que fueron puestos a su disposición por el primer empresario no puede
excluir la existencia de una transmisión de empresa en el sentido de la
Directiva 77/187
15 Sentencias Süzen,
de 11 de marzo de 1997, Hernández Vidal, de 10 de diciembre de 1998 ,
Sánchez Hidalgo, de la misma fecha, y Allen, de 2 de diciembre de 1999.
16 Necesariamente
implicaba la cesión de elementos materiales para ello: la totalidad de
instalaciones de cocina y comedor, pues únicamente con la mano de obra
no es posible desempeñar esta actividad.
17 A diferencia del
caso anterior, queda patente la necesidad de la transmisión de
elementos patrimoniales para que opere la subrogación, circunstancia
ésta que aquí no se da por ser la limpieza una de aquellas actividades
que descansa fundamentalmente en la mano de obra.
18 STS de 6 de marzo
de 2007 (rec. núm. 3976/2005). Añadiendo que «no cabe invocar, en
contra de lo anterior, vulneración del derecho del trabajador, a la
estabilidad en el empleo» ..., pues «dicho derecho está asegurado en
cuanto persiste, en estos supuestos, la vigencia del contrato de
trabajo con la empresa saliente».
19 Lo que en el caso
concreto de la sentencia tomada como referencia (STS 3976/2005) produjo
el reconocimiento de la posibilidad al trabajador de instar su
incorporación a la nueva adjudicataria, aunque tuviera que acreditar los
hechos que fundaran su pretensión. Pero la empresa saliente no podría
por sí misma extinguir los contratos de trabajo de los trabajadores y
debería responder de los perjuicios que su omisión hubiera podido
producir tanto a la nueva adjudicataria, como a los trabajadores. De
ahí que el incumplimiento del deber de información exigido en el
convenio permitiera a los trabajadores afectados mantener su relación
con la empresa saliente o instar su incorporación a la nueva
adjudicataria.
20 Sin embargo, no
faltan posturas discrepantes al respecto, y a tal efecto procede
recordar el voto particular que acompañaba a la STSJ del País Vasco
9/2007, donde el magistrado en cuestión planteaba que “Si, tal y como
acontece en el caso que examinamos, el pacto social impone a la empresa
entrante su obligación de asumir las contrataciones de los operarios
que se encuentren prestando la actividad de limpieza en la contrata
cedida, ello, por sí mismo, ya supone que se produce la sucesión, y por
tanto ella opera con independencia del cumplimiento de los requisitos
que establece el Convenio. Pensemos si se admite la posibilidad de que
éstos elementos puedan excluir la sucesión, entonces, se deja al albur
de los empresarios el derecho de subrogación de los trabajadores; así,
puede ocurrir que respecto a determinados operarios existiese sucesión,
por cumplirse requisitos y frente a otros no sucediese, por razón del
incumplimiento empresarial sobre sus específicas circunstancias. A ello
se añade, que, se está produciendo un elemento de desigualdad que
queda vetado, pues el mismo depende de la interpretación y cumplimiento
de las obligaciones que se realizan unilateralmente por el empleador,
frente a la merma de derechos del trabajador.”
21 Sentencia del Tribunal Supremo de 17 de junio de 2011, rec. núm. 2855/2010.
22 STJUE de 20 de enero de 2011 (Asunto C-463/09, Ayuntamiento de Cobisa).
Conceptos excluidos de la base de cotización: 