viernes, 29 de diciembre de 2017

LA EMPRESA Y LOS PLANES DE IGUALDAD ? son necesarios?

LA EMPRESA  Y  LOS PLANES  DE  IGUALDAD  ? son necesarios?

 
La discriminación salarial entre mujeres y hombres aún existe

Recientemente los medios se hacían eco de una sentencia¹ del Tribunal Superior de Justicia de Canarias (928/2017) que declara nulo el pacto salarial de un hotel tinerfeño por existir discriminación por razón de género en dos pluses salariales para una misma categoría:  las mujeres, la mayoría en labores de camarera/o de piso, recibían una cantidad en concepto de plus de productividad de 139 euros mensuales, casi cinco veces inferior a los trabajadores que ocupaban el puesto de camarero de sala, ocupado por mayoría de hombres, que cobraban un plus de 640 euros al mes.

    Vídeo promocionado esta semana


 
La sentencia del TSJC ha sido recibida con agrado por un sector, fundamentalmente femenino, que vive un momento de máxima tensión, marcado por un año repleto de reivindicaciones en materia de salario y condiciones de trabajo.

Pero,  pese al carácter positivo de la resolución del tribunal canario, la sentencia tiene una doble lectura que no podemos pasar por alto, ya que al anular un pacto salarial que entiende como discriminatorio, obligaría a retomar como base un antiguo orden de clasificación, que sería también discriminatorio, por lo que todo quedaría de nuevo sujeto a una revisión y una nueva negociación colectiva.

Esta coyuntura, cuanto menos paradójica, puede volver a repetirse en otras empresas, donde los pactos y convenios acordados con el paso de los años, han podido no tener en cuenta de forma efectiva la discriminación indirecta por razón de género existente, lo cual, suscita aún más la necesidad de promover la elaboración de Planes de igualdad dentro de las mismas (en este caso concreto no existía), ya que están pensados justamente para evitar este tipo de situaciones tan alarmantemente poco equitativas.

Pero ¿Qué es exactamente un Plan de Igualdad?
 

El Plan de Igualdad en la empresa

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres establece pautas básicas en materia de políticas de empleo, reinserción laboral y negociación colectiva, para promover la proyección de la mujer en el mundo laboral, buscando equipararla a la situación del hombre y evitar cualquier tipo de discriminación por razón de género.



Con el objetivo de lograr esta equidad, dispone que todas las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral, obligando en ciertos casos  a la elaboración de un Plan de Igualdad dentro de la empresa.

 
¿Qué son los Planes de Igualdad?

 El Plan de Igualdad es un documento donde se recogen las acciones que va a realizar la empresa, previa consulta a los representantes de los trabajadores, para alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo.

Esta es una forma efectiva de implicar a las empresas a la hora de plasmar planes de actuación reales para erradicar situaciones de discriminación por género, directas o indirectas, como la conocida “brecha salarial” entre hombres y mujeres.

 
¿Quiénes están obligados a implantar un Plan de igualdad?

Por ley, el Plan de Igualdad es obligatorio en los siguientes casos;


·  Empresas de más de 250 trabajadores.

·  Empresas cuyo Convenio Colectivo obligue a la elaboración del mismo.

·  Empresas afectadas por un proceso sancionador que dictamine la elaboración del Plan.


El resto de empresas no están obligadas, pero pueden implantarlo de forma voluntaria.   En todos los casos, la elaboración e implantación de dicho Plan, debe contar con la consulta, información y negociación en cada caso con los representantes de los trabajadores.

 Ventajas de Implantar un Plan de Igualdad


Aunque la empresa no se encuentre dentro de los casos en que resulta obligatorio, es importante apuntar que el adoptarlo de forma voluntaria conlleva una serie de ventajas para el empresario, ya que disponer de ese conjunto de medidas, y cumplirlas, es una forma práctica de acatar la legalidad y evitar muchas sanciones administrativas, además de los beneficios de lograr un mejor ambiente de trabajo y un mejor aprovechamiento profesional de los recursos humanos.

La discriminación de la mujer en el mundo laboral sigue existiendo en porcentajes altos, según sectores y actividades propias de la empresa; por lo que abordar un proyecto de igualdad, con unos plazos razonables adecuados a la situación, y consensuados con los trabajadores (o sus representantes) facilita al empresario cumplir con esa responsabilidad.

 Cómo elaborar un Plan de Igualdad

El Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, a través de la web
igualdadenlaempresa.es pone a disposición de las empresas, diversas guías para la elaboración de Planes, así como herramientas de autodiagnóstico para evaluar la situación, asesoramiento, e incluso subvenciones anuales para las empresas entre 30 y 250 trabajadores.

Son muchas las medidas que puede contener un Plan de Igualdad, sobre todo teniendo en cuenta que deben ajustarse a la empresa, para lo que primero se ha de realizar un “diagnóstico” de la situación real de la misma en materia de igualdad. No obstante, en términos generales deberían abordar los siguientes puntos:

·  Acceso al empleo

·  Retribución salarial

·  Formación profesional

·  Categorías profesionales y promoción

·  Conciliación familiar

·  Vigilancia y prevención del acoso sexual

Sin perjuicio de cualquier otra medida orientada a vigilar y erradicar la discriminación por razón de género.

miércoles, 13 de diciembre de 2017

Cesta de Navidad: Su derecho o Concesión

Cesta de Navidad:  Su derecho o  Concesión

 
La cesta de Navidad… ¿concesión o derecho?
Dado que no suele estar incluida en el contrato de trabajo, la cuestión de si la cesta de Navidad constituye una mera liberalidad o un derecho adquirido ha sido resuelta por la jurisprudencia, con dos criterios diferenciados en el tiempo: hasta 2016 y a partir de ese año.
El cambio de doctrina ha tenido lugar porque, ante la crisis económica, muchas empresas la han suprimido, definitiva o temporalmente, y las que la mantienen, en general, han reducido su valor, lo que ha originado numerosos procesos relativos a esta cuestión.
Jurisprudencia hasta 2016
La jurisprudencia consideraba la cesta de Navidad un mero acto de liberalidad, una mejora social no establecida en convenio, susceptible, por tanto, de verse suprimida o suspendida por la voluntad unilateral del empresario (TS 31-5-1995, TS 8-6-2015).
Lo mismo que la decisión empresarial de suprimir el lote de navidad del que venían disfrutando determinados trabajadores provenientes de terceras empresas se consideraba conforme a Derecho, porque "tanto la cesta de navidad como los regalos de reyes no se integran en la contraprestación que caracteriza el contrato de trabajo y son obsequios en consideración a las fiestas tradicionales y no exigibles desde un punto de vista jurídico" (TSJ Madrid 23-1-2012, TSJ Asturias 27-6-2014).

¿Cómo tributan las cestas de Navidad?
Conforme criterios de la Dirección General de Tributos resolviendo consultas planteadas, en la adquisición por la empresa de los lotes, cestas o regalos de Navidad y Reyes para sus empleados son deducibles las cuotas del IVA soportado. Gasto que es asimismo deducible a efectos del Impuesto sobre Sociedades.
Además, para los trabajadores por cuenta ajena son retribución en especie, por el que la empresa debe realizar el correspondiente ingreso a cuenta.

¿Y cotizan a la Seguridad Social?
Si, ya que conforme establece el artículo 23.1 B) del reglamento de cotización, "A efectos de su inclusión en la base de cotización, se considerará remuneración la totalidad de las percepciones recibidas por los trabajadores, en dinero o en especie...".
Y, como hemos visto en el apartado anterior, estamos ante una retribución en especie, por lo que debe cotizarse por su valor, que en este caso es el coste medio que suponga para el empresario la entrega del bien.

jueves, 16 de noviembre de 2017

Fijos discontinuos : se les debe de dar de alta en la SS si están de baja por IT en el momento del llamamiento


Fijos discontinuos : se les debe de dar de  alta en la SS si están de baja por IT en el momento del llamamiento

El Tribunal Supremo ha expresado  a esta cuestión y ha determinado que si alguno de los trabajadores fijos discontinuos, en el momento del llamamiento, comunica a su empresa que está en situación de incapacidad temporal (IT), aunque siga en situación de IT en el momento de reincorporarse, su empresa deberá darle igualmente de alta en la Seguridad Social como al resto de los trabajadores que sí se incorporan. 

De este modo, cuando el trabajador deja de estar en situación de IT, se reincorpora al trabajo, de forma que no se ve perjudicado por haber estado de IT, pues si así fuera se trataría de una discriminación respecto al resto de los trabajadores del régimen general (sent. del TS de 14.07.16).

lunes, 13 de noviembre de 2017

El TRIBUNAL EUROPEO JUE- declara ilegal el sistema de cálculo del paro de trabajadores a tiempo parcial

El TJUE declara ilegal el sistema de cálculo del paro de trabajadores a tiempo parcial

 
En sentencia de 9 de noviembre de 2017, se declara ilegal el sistema español de cálculo de la duración de la prestación por desempleo en los trabajadores a tiempo parcial "vertical", es decir, el que concentra las horas de trabajo en días concretos de la semana, situación en la que se cotiza por todos los días del mes pero se cobra solo por los trabajados.

 
Registro jornada laboralEn este caso, la trabajadora realizó su trabajo los lunes, miércoles y jueves de cada semana y el primer viernes de cada mes, durante 13 años, cotizando por todos los días de todos los meses, y cuando se quedó en paro el SEPE le concedió tan solo 420 días de prestación por desempleo, en aplicación de la normativa, según la cual "día trabajado, día cotizado" (art. 3.4 del RD 625/1985).

La trabajadora demando al SEPE por considerar que le correspondían 720 días, al haber cotizado por todos los días del mes durante seis años ininterrumpidos (máximo tenido en cuenta para percibir el desempleo, art. 269 LGSS).

Y el TJUE considera que la legislación española discrimina a los trabajadores a tiempo parcial vertical en su acceso a la prestación por desempleo respecto a los trabajadores a tiempo parcial horizontal, y como además este tipo de contratos lo tienen mayoritariamente mujeres (entre el 70% y el 80%), la norma nacional constituye una diferencia de trato en perjuicio de las mujeres-

Por lo que recomienda a España revisar la legislación, concretamente el art.3.4 RD 625/1985, relativo a la prestación por desempleo.

sábado, 4 de noviembre de 2017

Listado de enfermedades graves de la Seguridad Social


Listado de enfermedades graves de la Seguridad Social



Tanto al tratar la reducción de jornada como la prestación, se habla de cuidado de un menor afectado por cáncer u otra enfermedad grave, sin embargo, este último concepto puede ser muy subjetivo. Por ello, para conocer las enfermedades que se consideran graves hay que acudir al listado que aparece en el Anexo de este  .

http://www.seg-social.es/prdi00/groups/public/documents/normativa/150352.pdf


La prestación por cuidado de hijo con una enfermedad grave y la reducción de jornada

La prestación por cuidado de hijo con una enfermedad grave y la reducción de jornada


El cuidado de hijo con cáncer u otra enfermedad grave y  reducción de jornada por

La reducción de jornada está recogida en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores, donde se incluyen también otros tipos de reducciones: la reducción de jornada por cuidado de hijos, de familiares que no puedan valerse por sí mismos, o por cuidado de hijos con una enfermedad grave, que es la que estamos explicando.
Por tanto, cuando se tiene un hijo menor de 18 años afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas) o por otra enfermedad grave se puede pedir una reducción de la jornada de trabajo.
El caso más frecuente es el cuidado de hijos, pero la ley utiliza el término más genérico “cuidado de un menor” porque también se puede aplicar a quienes tienen a su cargo un menor en acogimiento.
Este tipo de reducción deberá ser superior al 50% de la jornada y podrá ir acompañada de una prestación, que servirá para compensar la pérdida de ingresos.
 
Cuidado de hijo con cáncer u otra enfermedad grave, prestación

Esta ayuda consiste en una cuantía económica que 
tiene como finalidad compensar la pérdida de ingresos que tendría que dejar de recibir el trabajador al reducir su jornada laboral para cuidar de su hijo.
La reducción de jornada conlleva una reducción proporcional de salario, sin embargo, si se cumplen determinados requisitos se puede solicitar esta prestación. Cuando en una familia tanto el padre como la madre trabajan y uno de ellos se ve en la obligación de reducir su jornada de trabajo para cuidar del hijo con enfermedad grave, puede solicitar una prestación que cubrirá el importe que deja de recibir, para intentar que se vea afectado también económicamente por la situación.

Requisitos para acceder a dicha  ayuda

Para acceder a esta prestación se deben cumplir una serie de requisitos:
  • La enfermedad grave deberá conllevar un ingreso hospitalario de larga duración, salvo en caso de recaída. Si el menor ha estado ingresado pero ahora continúa su tratamiento en el domicilio, también se podrá seguir percibiendo la ayuda.
  • Será necesario un informe del Servicio Público de Salud o del órgano de la comunidad autónoma que corresponda, que acredite la enfermedad y la necesidad de cuidado del menor. también será necesario este informe del servicio público cuando se trate de un diagnóstico realizado por un médico del sector privado.
  • En la unidad familiar, los dos progenitores (normalmente padre y madre) deberán estar afiliados y dados de alta en la seguridad social.
Además, será necesario cumplir el periodo mínimo de cotización, según la edad del solicitante:
 
Si el trabajador tiene menos de 21 años
No se exige periodo mínimo de cotización
Si el trabajador tiene entre 21 y 26 años
90 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores o 180 días cotizados a lo largo de su vida laboral
Si el trabajador es mayor de 26 años
180 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores o 360 días cotizados a lo largo de su vida laboral

Importe que  se cobra por la prestación por cuidado de hijo con una enfermedad grave

Este subsidio cubre el 100% de la base reguladora establecida para la prestación por incapacidad temporal derivada de contingencias profesionales, en proporción a la reducción de jornada, es decir, esta prestación cubrirá la cantidad que el trabajador haya dejado de percibir al reducir su jornada.
Por ejemplo, Pablo cobra 1200 euros al mes en 12 pagas y solicita una reducción de jornada del 60%. Por tanto, trabajará el 40% de su jornada y el empresario le pagará la proporción del salario correspondiente a ese tiempo de trabajo, en este caso, 480 euros. Por otra parte, los 720 euros restantes hasta alcanzar su salario habitual, serán el importe de esta prestación, así Pablo seguirá cobrando 1200 euros durante la reducción de jornada.
Cómo vemos en el ejemplo, el empresario pagará el salario y las cotizaciones del trabajador que correspondan por la jornada reducida, y el resto será abonado como prestación por la entidad gestora o la mutua con la que la empresa tenga cubiertas las contingencias profesionales, o en su defecto, las contingencias comunes.

 

Solicitar la prestación por cuidado de hijo con una enfermedad grave

El primer paso es preguntar a la empresa con quien tiene cubiertas las contingencias profesionales, si te indica una Mutua Colaboradora de la Seguridad Social, tendrás que contactar con la misma para que te muestre los pasos a seguir, si no, deberás acudir a una de las oficinas del INSS (Instituto Nacional de la Seguridad Social) y presentar el modelo de solicitud junto a la documentación que se requiera.
Procura solicitar la ayuda antes de que pasen tres meses desde el inicio de la jornada reducida. Si no han pasado tres meses la ayuda se concederá con efecto retroactivo, es decir, cobrarás lo correspondiente desde el primer día de jornada reducida. Si pides la ayuda pasado ese plazo se te concederá pero solo desde el día en que presentaste la solicitud.

 

¿Cuánto tiempo puedo recibir esta ayuda?

En un primer momento la prestación se concede por un periodo de 30 días, pasado ese tiempo, deberá prorrogarse cada dos meses. Si en el informe médico se muestra una duración menor, se deberá prorrogar tras dicho periodo.
Además, existen varios motivos por los que esta ayuda puede extinguirse:
  • Cuando el menor ya no necesite cuidado directo, continuo y permanente.
  • Cuando cumpla los 18 años.
  • Por reiniciar la actividad, es decir, volver al trabajo a jornada completa.
  • Cuando uno de los progenitores deje su trabajo.
  • Por fallecimiento del menor o del beneficiario de la prestación.
Por otra parte, también es posible que la prestación se suspenda por incapacidad temporal, maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo o lactancia u otras situaciones similares que suspendan la relación laboral.
Por ejemplo, una madre tiene una jornada reducida y percibe la prestación para cuidar de su hijo, pero sufre una caída y se da de baja. En este caso, la prestación se suspendería y se pasaría a recibir la prestación por incapacidad temporal. Durante ese tiempo, el padre podría solicitar la reducción de jornada y la prestación para ocuparse del cuidado del menor (cómo veremos en el siguiente apartado). 

 

¿Pueden solicitar la prestación sus progenitores?

Uno de los requisitos para tener derecho a esta prestación es que, si son varios los miembros de la unidad familiar, todos trabajen, ya que si no, uno de ellos podría cuidar al menor, no se tendría que reducir ninguna jornada de trabajo y, por tanto, tampoco habría pérdida económica que compensar.
Si ambos progenitores trabajan, solo podrá solicitar la prestación uno de ellos, también podrán alternarse por periodos de más de un mes. Por ejemplo, uno los dos primeros meses y otro los dos posteriores.
Esto cobra especial relevancia cuando se trata de padres divorciados o separados. En ese caso, la primera opción es lo que ambos acuerden, si no, tendrá derecho quien tenga la custodia, o si es compartida, quien solicite primero la prestación.

 

Cotizar durante la reducción de jornada por cuidado de hijo con enfermedad grave

Al reducirse la jornada, también se reduce el salario y por tanto, la cotización del trabajador, sin embargo, esto no se tiene en cuenta al solicitar determinadas prestaciones.
Cuando el trabajador solicite una prestación por jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia o incapacidad temporal, se tendrá en cuenta la cantidad que cotizaba antes de la reducción de jornada, es decir, el 100% de su cotización anterior.
Por otra parte, al solicitar una prestación por desempleo, también se tendrá en cuenta lo que se cotizaba por la jornada normal de trabajo y no por la jornada reducida. De este modo la jornada reducida no afectará al trabajador al solicitar estas ayudas.

miércoles, 25 de octubre de 2017

MEJORAS A LOS TRABAJADORES AUTÓNOMOS 2017


MEJORAS A LOS TRABAJADORES AUTÓNOMOS  2017

 

La actualización de las bases de cotización y de los tipos que se les aplican es una de las novedades, ya clásica, del comienzo año en lo que a Seguridad Social se refiere. Pero 2017 se caracteriza por la ausencia de Ley de Presupuestos del ejercicio, la prórroga, por tanto, de los anteriores, y la decisión del Gobierno de "congelar" la base de cotización mínima del Régimen de Autónomos hasta que aquella se apruebe. Cuantías que se han plasmado en la Orden ESS/106/2017, de 9 de febrero, de cotización para 2017.

Bases de cotización: En 2017, la base máxima será de 3.751,20 euros y la mínima, como en el ejercicio anterior, de 893,10 euros mensuales.

¿Cuántos años tiene?: Los autónomos con menos de 47 años a 1 de enero pueden elegir la base de cotización que consideren. Los trabajadores de 47 y que en diciembre estuvieran cotizando por 1.964,70 euros al mes o más, también podrán seguir eligiendo. Ahora bien, como norma general, los trabajadores de 47 años que estuvieran cotizando por menos de esa cantidad, no podrán elegir una base de cuantía superior a 1.964,70 euros mensuales.

La base de cotización de los autónomos con 48 años o más estará comprendida entre los 963,30 y los 1.964,70 euros.

Los trabajadores que hayan cotizado 5 o más años antes de cumplir los 50 deben tener en cuenta:

·     - Si la última base de cotización fue igual o inferior a 1.964,70 euros, habrán de cotizar por una base comprendida entre los 893,10 y los 1.964,70 euros mensuales.

·     - Si la base última fuera superior a 1.964,70, habrán de cotizar por una base comprendida entre los 893,10 euros mensuales y el importe de aquélla incrementado en un 1%.

El tipo de cotización en este régimen especial de la Seguridad Social será del 29,80% o del 29,30% si el trabajador tiene cubiertas las contingencias profesionales. Cuando no se tenga protección por incapacidad temporal, el tipo de cotización será del 26,50%.

Los autónomos que no tengan cubierta las protección por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales efectuarán una cotización adicional del 0,10%.

Pluriactividad: Aquellos trabajadores por cuenta propia que coticen en régimen de pluriactividad por desarrollar simultáneamente una actividad por cuenta ajena, por una cuantía igual o superior a 12.368,23 euros, tendrán derecho a que se les devuelva el 50% del exceso de cotización. Es decir, si han cotizado de más al cotizar al mismo tiempo por dos regímenes, pueden solicitar su devolución, siempre en los cuatro primeros meses del ejercicio siguiente.

Compatibilizar paro y trabajo: Todos aquellos que estén cobrando la prestación por desempleo pueden darse de alta como autónomos y seguir percibiendo la prestación hasta un máximo de 270 días (nueve meses). No pueden optar los profesionales cuyo último trabajo fue por cuenta propia, ni aquellos que ya se han acogido a esta opción a la capitalización del paro en los dos últimos años.

TEMA
MEDIDAS
NORMATIVA
(desde 1-1-2018)
Pasa del 20% al 10%
Art. 30 LGSS
Devolución de oficio del exceso de cotizaciones ingresadas antes del 1 mayo
Art. 313 LGSS
(desde 1-1-2018)
Pasa de 6 meses a un año
Se puede solicitar tras 2 años sin cotizar en RETA (actualmente 5), que serán 3 años si se ha disfrutado antes
Se amplía a mujeres que realicen actividad por cuenta propia en los dos años siguientes al cese por maternidad, adopción, acogimiento y tutela y coticen por la base mínima
Arts. 31, 32 L 20/2007
Art. 38 bis L 20/2007
Pasan a ser de utilidad pública
Mayor protagonismo
Plazo de un año para entrar en el CES y para crear el Consejo del Trabajo Autónomo
Se reconoce expresamente a autónomos que coticen por riesgos profesionales
Es lugar de prestación de la actividad el establecimiento donde ejerza habitualmente su actividad, que no sea su domicilio y esté así declarado fiscalmente
Art. 316.2 LGSS
Se bonifica el 100% de la contratación indefinida de familiares durante 12 meses (límite: no haber despido improcedente 12 meses antes ni 6 meses después)
(desde 1-1-2018)
Hasta 3 veces en el año natural; meses en que solo pagan por días trabajados (cuota fija mensual entre 30)
Efectos de la baja deben coincidir con el día de comunicación de su cese de actividad
Art. 22.7 LISOS
(desde 1-1-2018)
Hasta 4 veces en el año (actualmente, 2), posibilidad de adecuarla a los ingresos
Art. 43 bis RD 2064/1995
Posibilidad de cobrar el 100% de la pensión de jubilación si tienen la edad legal y empleados a su cargo
Art. 214 LGSS
(desde 1-1-2018)
Subsidio del 100% de la BR diaria (suma de bases de cotización 6 meses anteriores entre 180 o días de alta si es periodo inferior)
Arts. 318 a) LGSS
Se bonifica el 100% de la cuota durante descanso de al menos un mes por maternidad, paternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural
No vinculado a contratación
Art. 38 L 20/2007
PAGO CUOTAS SEG. SOCIAL
(desde 1-1-2018)
Obligación de domiciliar el pago de cuotas (actualmente, solo obligados los empleados de hogar)
Cuota mínima de cotización se establecerá en la Ley PGEº anual (desvinculación del SMI y de la base mínima Reg. General)
Art. 312 LGSS
DISCAPACIDAD
(desde 1-1-2018)
Mejora de condiciones para emprender
Mejora en la contratación de hijos discapacitados
Art. 32 y D.A. 10ª L 20/2007
Exención de la cuota durante 12 meses se amplía al cuidado de menores de 12 años (hasta ahora, 7 años)
Participarán institucionalmente en su mejora
Deducción fiscal del 30% luz, agua, electricidad y telefonía en casa

----------------------------------------------------------------------------------------------


novedades introducidas por la Ley 6/2017, de 24 de octubre, de Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo, y que entran en  vigor el próximo día 1 de Enero de 2018:

 
-          Modificación del art. 30 de la LGSS, referido a los recargos por ingreso fuera de plazo:

o   Si el sujeto responsable ha cumplido dentro de plazo con las obligaciones establecidas en los ap. 1 y 2 del art. 29 de la LGSS:

-Recargo del 10% si las cuotas se abonan dentro del mes natural siguiente al vencimiento del plazo para su ingreso.

-Recargo del 20% si las cuotas se abonan a partir del segundo mes natural siguiente al del vencimiento del plazo para su ingreso.

  
-          Extensión de la cuota reducida para los autónomos que emprendan o reemprendan una actividad por cuenta propia. Se trata del beneficio conocido como Tarifa Plana y respecto del cual se introducen dos novedades:

o   Se amplia de 6 a 12 meses la duración del primer periodo del beneficio, durante el cual la cuota de autónomos queda reducida a la cuantia de 50 euros siempre que el trabajador cotice por la base mínima genérica del RETA. Si fuera superior, la reducción será del 80% de la cuota por contingencias comunes, incluida la IT.

o   Se reduce de 5 a 2 años el periodo durante el que se exige no haber estado de alta en el RETA para poder causar derecho al beneficio. Dicho periodo de baja será de 3 años cuando los autónomos hubieran disfrutado ya del beneficio en su anterior periodo de alta en el régimen correspondiente.

 

-          Beneficios en la cotización para personas con discapacidad, víctimas de violencia de género y víctimas de terrorismo que emprendan o reemprendan una actividad por cuenta propia.

o   Se reduce de 5 a 2 años el periodo durante el que se exige no haber estado de alta en el RETA. Dicho periodo será de 3 años cuando los autónomos hubieran disfrutado ya del beneficio en su anterior periodo de alta en el régimen correspondiente.

o   Se mantiene la duración máxima del beneficio en 60 meses.
 

-          Nuevo régimen de altas y bajas en el RETA:

o   Se establece la obligación de comunicar el alta con carácter previo al inicio de la actividad.

o   Hasta 3 altas y 3 bajas, dentro del año natural, podrán tener efectos en dia distinto al primero o último de cada mes, respectivamente.
 

-          Posibilidad de cambiar la base de cotización hasta en 4 ocasiones durante cada año, con efectos 1 de abril, julio, octubre y enero del año siguiente.
 

-          Domiciliación obligatoria del pago de cuotas: los trabajadores autónomos deberán, desde enero de 2018, efectuar el pago de las cuotas mediante el sistema de domiciliación en cuenta, abierta en una entidad financiera autorizada para actuar como oficina recaudadora de la Seguridad Social.

 

Plazo de 3 días para comunicar las variaciones a la Seguridad Social/2015

  Plazo de 3 días para comunicar las variaciones a la Seguridad Social/2015 El pasado 26 de julio entraba en vigor en  Real Decreto 708/20...