MOBBING
LABORAL
laboral
¿MOBBING LABORAL, QUE ES? son comportamientos que tienden a minar la moral de la persona acosada, haciéndole perder su autoestima y sometiéndola a un proceso de aislamiento que degrada la consideración personal y social de la misma. En el acoso siempre existe siempre violación de la dignidad personal que, como reconoce la sentencia del Tribunal Constitucional 53/85 , "es un valor espiritual y moral inherente a la persona que se manifiesta singularmente en la autodeterminación consciente y responsable de la propia vida y que lleva consigo la pretensión al respeto por parte de los demás".
La persona
acosada tiene todo el derecho a recabar su restablecimiento moral y su
prestigio social y no hay que dudar que el art. 15 de la Constitución
Española le proporciona base normativa suficiente para requerir la
tutela judicial efectiva que propugna el art. 24 del Texto
Constitucional .
El art. 18.1 de la Constitución Española garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la a propia imagen.
El honor, en cuanto concepto o apreciación que los demás pueden tener de uno mismo, es indudable que se resienten con el acoso moral.
La persona que es víctima del mismo no solo sufre en el interior de su psiquis dañada por el ataque acosador, sino que, también, desmerece en la consideración que los demás, el grupo social o laboral , tienen de ella.
Junto a esos derechos a la cesación y a la reparación del acoso moral, también, existe el derecho a criticar tal conducta de una forma pública, al amparo del art. 20 de la Constitución Española .
Es evidente que la salida del trabajador de la empresa, en razón al acoso moral, es una solución no excesivamente satisfactoria, pues produce, no obstante los efectos resarcitorios ya apuntados, una pérdida del puesto de trabajo sin la voluntad o con la voluntad forzada del trabajador. Sin embargo, ésta parece ser la solución posible, si bien habría de ponderarse en términos adecuados por la Jurisprudencia Social no solo el perjuicio inherente a la forzada extinción contractual -ex art. 50-c) del Estatuto de los Trabajadores - sino, también, el perjuicio material y moral que ocasiona al trabajador tener que extinguir la relación laboral que mantiene con la empresa.
El art. 18.1 de la Constitución Española garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la a propia imagen.
El honor, en cuanto concepto o apreciación que los demás pueden tener de uno mismo, es indudable que se resienten con el acoso moral.
La persona que es víctima del mismo no solo sufre en el interior de su psiquis dañada por el ataque acosador, sino que, también, desmerece en la consideración que los demás, el grupo social o laboral , tienen de ella.
Junto a esos derechos a la cesación y a la reparación del acoso moral, también, existe el derecho a criticar tal conducta de una forma pública, al amparo del art. 20 de la Constitución Española .
Es evidente que la salida del trabajador de la empresa, en razón al acoso moral, es una solución no excesivamente satisfactoria, pues produce, no obstante los efectos resarcitorios ya apuntados, una pérdida del puesto de trabajo sin la voluntad o con la voluntad forzada del trabajador. Sin embargo, ésta parece ser la solución posible, si bien habría de ponderarse en términos adecuados por la Jurisprudencia Social no solo el perjuicio inherente a la forzada extinción contractual -ex art. 50-c) del Estatuto de los Trabajadores - sino, también, el perjuicio material y moral que ocasiona al trabajador tener que extinguir la relación laboral que mantiene con la empresa.
El acoso moral o
"mobbing ", define una situación de hostigamiento que sufre un
trabajador sobre el que se ejercen conductas de violencia psicológica de
forma prolongada y que le conducen al extrañamiento social en el marco
laboral , le causan enfermedades psicosomáticas y estados de ansiedad y,
en ocasiones, provocan que abandone el empleo al no poder soportar el
estrés al que se encuentra sometido.
Las estrategias y las modalidades utilizadas para someter a la víctima
a acoso laboral o mobbing son muy variadas, y la mayor parte de las
veces se combinan una con otras a modo de tratamiento integral.
Entre las modalidades utilizadas del acosador laboral, podemos citar,
a efectos meramente enunciativo, las siguiente:
-
Gritar, insultar a la víctima cuando está sola o en presencia de otras personas.
-
Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o imposibles de cumplir, y tareas que son manifiestamente inacabables en ese tiempo.
-
Sobrecargar selectivamente a la víctima con mucho trabajo.
-
Amenazar de manera continuada a la víctima o coaccionarla.
-
Quitarle áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés o incluso ningún trabajo que realizar ("hasta que se aburra o se vaya").
-
Modificar sin decir nada al trabajador las atribuciones o responsabilidades de su puesto de trabajo.
-
Tratarle de una manera diferente o discriminatoria, usar medidas exclusivas contra él, con vistas a estigmatizarle ante otros compañeros o jefes (excluirle, discriminarle, tratar su caso de forma diferente).
-
Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error en su desempeño laboral, y acusarle después de negligencia o faltas profesionales.
El mobbing supone un patrón de comportamiento que
se repite de caso a caso. Por ello se sucede una serie de fases
comunes la mayoría de las veces.
El acoso laboral, suele comenzar casi siempre de
manera repentina, con un cambio brusco en la relación entre el
acosador y la persona que, a partir de entonces, se va a convertir
en el objeto de su acoso. La relación, hasta entonces neutra o
incluso positiva, se torna negativa. La víctima confusa, se
interroga una y otra vez acerca del porqué de sus problemas con el
acosador:
-
¿Que es lo que habré hecho mal?
-
¿Por qué se me dice a mí esto?
-
¿Que error tan grave habré cometido?
-
¿En qué me he equivocado?
Horizontal y Vertical
Nos encontramos con un
acoso laboral entre personas del mismo estatus profesional, cuando
hablamos de situaciones de jerarquía el acoso se transforma en vertical,
que a su vez admite la división de ascendente o descendente (de superior
a inferior, o de inferior a superior, según cada caso).
El Mobbing horizontal: Es el producido entre personas del mismo estatus dentro de la empresa, es decir entre compañeros. Su repercusión sobre el individuo acosado puede incluso superar al vertical. Nos hallamos ante el supuesto, nada extraño, de que sean los propios compañeros los que aíslen o produzcan el “vacío” al trabajador. Los motivos pueden ser múltiples y variados, normalmente tendente a marginarlo para que abandone la empresa o no sea obstáculo en los intereses profesionales del resto, (sirvan estos dos sólo como ejemplos, el lector puede imaginarse muchas más conductas –discriminación racial, sexual, religiosa, etc– que no requieren un reflejo específico en este artículo doctrinal).El Mobbing vertical: Es el producido de arriba a abajo entre el superior y el inferior dentro de la estructura de la empresa, en el que una persona se aprovecha de su mejor puesto en la jerarquía laboral para humillar a un trabajador a fin de atentar contra hasta el punto que indignidad que le lleven a abandonar el trabajo o recluirse en sí mismo, preso de su aislamiento (con las graves consecuencias que ello conlleva: por de pronto, una baja por enfermedad puede resultar inmediata; le siguen otras sino situaciones personales más complicadas: afectación a la pareja, a su familia, a su autoestima…).
La víctima del mobbing
en su relación con los juzgados
Muy poca atención se ha prestado a las razones
que dan, en los juzgados las personas que han padecido en algún
momento mobbing.
Las razones más frecuentes por las que creen que
fueron objeto de acoso moral o laboral en sus trabajos son:
-
Haberse resistido a ser manipulados por el acosador, a diferencia de otros compañeros que no ofrecieron resistencia.
-
No haber caído en el servilismo o la sumisión.
-
Haber despertado los celos del acosador, debido a una competencia laboral extraordinaria.
-
Haber suscitado envidia debido a habilidades sociales (simpatía, don de gentes, actitud positiva, aprecio y reconocimiento por parte de los demás).
-
Haber tirado de la manta en temas mantenidos ocultos de manera ilegal o ilícita, o bien no haber querido participar en "enjuagues".
-
Haber sido víctima de la personalidad cruel y "enfermiza" del acosador.
-
Haber despertado celos debido a una situación personal o familiar feliz.
Constituye
Acoso laboral o moral cualquier comportamiento realizado de modo
sistemático que produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una
persona, intentando someterla emocional y psicológicamente de forma
hostil para tratar de anular su capacidad profesional.
Constituye Acoso por Razón de Sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Generalmente las empresas en sus propios convenios incluyen ya un artículo referente a la problemática del acoso, igualmente señalan que las empresas y los trabajadores a través de sus representantes legales, ejercerán una labor de vigilancia y control con la finalidad de evitar que puedan producirse los comportamientos antes definidos, que constituyen situaciones indeseables, de clara discriminación, que deterioran las relaciones de trabajo en las empresas y que afectan a la calidad del empleo.
Constituye Acoso por Razón de Sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Generalmente las empresas en sus propios convenios incluyen ya un artículo referente a la problemática del acoso, igualmente señalan que las empresas y los trabajadores a través de sus representantes legales, ejercerán una labor de vigilancia y control con la finalidad de evitar que puedan producirse los comportamientos antes definidos, que constituyen situaciones indeseables, de clara discriminación, que deterioran las relaciones de trabajo en las empresas y que afectan a la calidad del empleo.
El acoso laboral
es una situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen
una violencia psicológica extrema, de forma sistemática (al menos, una
vez por semana), durante un tiempo prolongado (más de 6 meses), sobre
otra persona en el lugar de trabajo. En castellano, podríamos traducirlo
como “acoso psicológico” u “hostigamiento
psicológico en el trabajo”. En el caso del mobbing hay que destacar que
el agresor se sitúa siempre por encima de la víctima en cuanto a su
categoría profesional. También el mobbing laboral, posee un
sustrato ético esencial que se refiere a la falta de respeto y de
consideración del derecho a la dignidad del trabajador.
El acoso en el trabajo, también conocido como acoso psicológico
según la jurisprudencia, es entendida como aquella conducta que se
manifiesta a través de actos hostiles contra la dignidad personal del
trabajador tales como burlas, mofas, críticas o cualesquiera otros actos
de escarnio, o atentatorios de forma consciente a su profesionalidad
con encomienda de actividades manifiestamente denigrantes o
dificultosas, realizadas de modo continuado y duradero que conduzcan al
afectado a una situación de aislamiento, baja autoestima, ansiedad y
alteraciones psicosomáticas con el fin primordial, aunque no exclusivo,
de que termine abandonando el lugar de trabajo, produciendo un daño
progresivo y continuo a su dignidad y frecuentemente a su salud.
Asimismo dicha doctrina viene declarando que no es correcto llegar a la
conclusión de que todo ejercicio abusivo de las facultades de dirección y
organización del empresario pueda calificarse de acoso pues en tanto
que el uso arbitrario del poder de dirección tiene como finalidad la de
obtener un mayor lucro o ganancia con el acoso lo que se pretende es
causar un daño al trabajador socavando su personalidad; ello no quiere
decir que aquel uso arbitrario o abusivo de las facultades directivas o
de organización no puedan ser combatidas por quien las soporta, pero
ello ha de ser no como vulneración de preceptos constitucionales sino de
legalidad ordinaria (v .gr. accionando por resolución de contrato -
artículo 50 Estatuto de los Trabajadores -, modificación sustancial de
condiciones de trabajo - artículo 138 de la Ley de Procedimiento Laboral
- etc.).
El acoso laboral o moral,
define una situación de hostigamiento que sufre un trabajador sobre el
que se ejercen conductas de violencia psicológica de forma prolongada y
que le conducen al extrañamiento social en el marco laboral , le causan
enfermedades psicosomáticas y estados de ansiedad y, en ocasiones,
provocan que abandone el empleo al no poder soportar el estrés al que se
encuentra sometido.
Las
estrategias y las modalidades utilizadas para someter a la víctima a
acoso laboral o mobbing son muy variadas, y la mayor parte de las veces
se combinan una con otras a modo de tratamiento integral.
Entre las modalidades utilizadas del acosador laboral, podemos citar, a efectos meramente enunciativo, las siguiente:
- Gritar, insultar a la víctima cuando está sola o en presencia de otras personas.
- Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o imposibles de cumplir, y tareas que son manifiestamente inacabables en ese tiempo.
- Sobrecargar selectivamente a la víctima con mucho trabajo.
- Amenazar de manera continuada a la víctima o coaccionarla.
- Quitarle áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés o incluso ningún trabajo que realizar ("hasta que se aburra o se vaya").
- Modificar sin decir nada al trabajador las atribuciones o responsabilidades de su puesto de trabajo.
- Tratarle de una manera diferente o discriminatoria, usar medidas exclusivas contra él, con vistas a estigmatizarle ante otros compañeros o jefes (excluirle, discriminarle, tratar su caso de forma diferente).
- Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error en su desempeño laboral, y acusarle después de negligencia o faltas profesionales.
El mobbing
supone un patrón de comportamiento que se repite de caso a caso. Por
ello se sucede una serie de fases comunes la mayoría de las veces.
Este
acoso laboral, suele comenzar casi siempre de manera repentina, con un
cambio brusco en la relación entre el acosador y la persona que, a
partir de entonces, se va a convertir en el objeto de su acoso. La
relación, hasta entonces neutra o incluso positiva, se torna negativa.
La víctima confusa, se interroga una y otra vez acerca del porqué de sus
problemas con el acosador:
- ¿Que es lo que habré hecho mal?
- ¿Por qué se me dice a mí esto?
- ¿Que error tan grave habré cometido?
- ¿En qué me he equivocado?
Daños que provoca el
Mobbing
Mas de la mitad de las personas acosadas
psicológicamente manifiestan secuelas psicológicas y/o físicas. La
víctima de las agresiones va perdiendo gradualmente la fe y la
confianza en sí mismo, como consecuencia de lo cual se ven afectados
diferentes aspectos de su vida. Entra en un estrés creciente, que va
minándola físicamente y que termina haciéndose crónico e
inespecífico, dando lugar a multitud de afecciones o enfermedades
somáticas crónicas, que suelen conducir a una baja laboral,
incapacidad temporal o incluso incapacitación permanente. La
capacidad del trabajo y la eficacia de la víctima se ven alteradas a
la baja, proporcionándose de este modo nuevos argumentos al acosador
para seguir justificando su agresión a la víctima e incrementado
perversamente la percepción pública de que se trata de un castigo
merecido.
Los problemas de salud de la víctima tienen
origen en la situación de estrés crónico, ansiedad y angustia.
El miedo de la víctima a perder su puesto de
trabajo por despido o a tener que abandonarlo por problemas de salud
o por baja laboral continuada no hace sino incrementar su ansiedad y
realimentar el cuadro de estrés postraumático y sus reacciones
somáticas.
¿
CÓMO PUEDES IDENTIFICAR
EL MOBBING LABORAL o Acoso laboral?
Si las circunstancias que
te detallamos a continuación te resultan familiares, tienes entonces que
considerar que te encuentras ante una situación de mobbing:
Algunas pautas de detección del mobbing laboral:
Si sufres
ataques con medidas organizacionales, por ejemplo:
Tu superior limita tus posibilidades
de comunicación.
Cambia tu ubicación separándote de
tus compañeros.No te asigna tareas, o bien te encomienda trabajos degradantes o en contra de tu conciencia.
Te ignora o te excluye tu acosador, hablando sólo a una tercera persona presente, simulando tu no existencia.
Juzga el trabajo que desempeñas de manera ofensiva.
Cuestiona tus decisiones.
¿CÓMO PREVENIR EL MOBBING o Acoso laboral?
Proporcionando un trabajo con bajo nivel de estrés, alto control del
trabajo, alta capacidad de decisión, suficiente autonomía temporal,...
Tu superior/es deberían desarrollar habilidades para reconocer
conflictos y manejarlos adecuadamente, conocer los síntomas del mobbing
para su reconocimiento temprano.
Desarrollando desde el propio centro de trabajo reglas claras sobre
resolución de conflictos personales, que te garanticen el derecho a la
queja y al anonimato y que prevean sistemas de mediación y/o arbitraje.
El entrenamiento de los trabajadores en relaciones interpersonales o los
sistemas de regulación de conflictos tienen que estar dirigidos a todas
las dimensiones sociales posibles en tu empresa.
Otro de los medios consiste en articular sistemas de presentación,
acogida e integración de las personas recién incorporadas, sin olvidar
la consideración de la cultura de la empresa en la selección de
personal.
También son muy convenientes los servicios internos de psicología.
Por último, para casos como el tuyo, dispones de mecanismos para lograr
el amparo judicial:
-
optando por la rescisión del contrato por voluntad del trabajador por graves incumplimientos contractuales del empresario, y la ventaja es que te otorga la misma solución que el despido improcedente, esto es, indemnización y posibilidad de prestación por desempleo;
-
solicitando una indemnización de daños y perjuicios por daños morales o psíquicos;
-
o acudiendo al procedimiento por violación de los derechos fundamentales.
Los trabajadores tienen derecho a no ser discriminados
directamente. De acuerdo con el Artículo.28 Ley 62/2003 de 30 diciembre
2003 Artículo.28 Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de Medidas Fiscales,
Administrativas y del Orden Social. (BOE de 31 de diciembre) , se
entiende por discriminación directa cuando una persona sea tratada de
manera menos favorable que otra en situación análoga.
Los trabajadores también tienen derecho a no ser
discriminados indirectamente. De acuerdo con el Artículo.28 Ley 62/2003
de 30 diciembre 2003Artículo.28 Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de
Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden Social. (BOE de 31 de
diciembre), se entiende por discriminación indirecta cuando una
disposición legal o reglamentaria, una cláusula convencional o
contractual, un pacto individual o una decisión unilateral,
aparentemente neutros, puedan ocasionar una desventaja particular a una
persona respecto de otras siempre que no respondan a una finalidad
legítima y que los medios para la consecución de la misma no sean
adecuados y necesarios.
El derecho a la no discriminación tanto en el acceso al
empleo como una vez empleados por razones de:
- Sexo.
- Estado civil.
- Edad (dentro de los límites marcados por la ley)
- Origen racial o étnico.
- Condición social.
- Religión o convicciones.
- Ideas políticas.
- Orientación sexual.
- Afiliación o no a un sindicato.
- Por razón de lengua, dentro del Estado español.
- Discapacidad, siempre que se hallen en condiciones de
aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.
La Jurisprudencia considera que solo se produce
discriminación cuando dentro de un colectivo de trabajadores se da un
tratamiento desigual a alguno de sus componentes sin que exista razón
alguna que lo justifique, no pudiendo hablarse de discriminación cuando
un grupo de trabajadores conviene y acepta unas condiciones laborales
que no contrarían norma alguna.
En materia de salud laboral, el derecho de no
discriminación supone que los datos relativos a la vigilancia de la
salud de los trabajadores no pueden ser usados con fines
discriminatorios ni en perjuicio del trabajador. Artículo.22 .4 Ley
31/1995 de 8 noviembre 1995 Artículo.22 .4 Ley 31/1995, de 8 de
noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales. (BOE de 10 de noviembre)
El derecho a la no discriminación es una manifestación en
el ámbito laboral del derecho de igualdad ante la ley, sin que pueda
prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo,
religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o
social. Artículo.14 CE de 27 diciembre 1978Artículo.14 Constitución
Española de 27 de diciembre de 1978. (BOE de 29 de diciembre)
Además, los actos y las cláusulas de los
negocios jurídicos discriminatorios por razón de sexo darán lugar a
indemnizaciones reales, efectivas y proporcionales al perjuicio sufrido
así como a las correspondientes sanciones. Artículo.10 LO 3/2007 de 22
marzo 2007.
- Nulidad del
despido. En aplicación de este principio puede ser declarado nulo
el despido por lesión de derechos fundamentales.
-
Los efectos de la nulidad son la restitutio in integrum. Consiste en situar las cosas tal y como estaban antes de producirse el ilegal cambio, con readmisión forzosa del trabajador. Persigue la ficción legal de continuación del contrato.
-
Prueba de la discriminación. En ningún caso se produce una pura inversión de la carga probatoria: Cuando se aporta una prueba indiciaria de discriminación, corresponde al empresario demostrar que el despido tenía un motivo razonable.
- Constituyen
infracción administrativa muy grave en materia laboral,
sancionable con multa de 3.005,07 a 90.151,82 euros, las decisiones
unilaterales del empresario que impliquen discriminaciones desfavorables
por razón de edad o favorables o adversas en materia de retribuciones,
jornada, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por
cualquier circunstancia. Artículo.96 RDLeg. 1/1994 de 20 junio 1994 En
consecuencia:
-
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social puede iniciar el procedimiento administrativo sancionador.
-
De calificarse la infracción social como muy grave no es posible para el empresario la contratación con Administraciones Públicas.
-
En lugar de sancionar, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social puede advertir o recomendar al sujeto responsable cuando las circunstancias del caso lo aconsejen y no se deriven daños y perjuicios directos a los trabajadores. Artículo.49 RDLeg. 5/2000 de 4 agosto 2000.
- Incurren en delito
quienes produzcan grave discriminación en el empleo público o privado
contra alguna persona, por cualquier circunstancia, siempre que no se
restablezca la situación de igualdad ante la ley tras requerimiento o
sanción administrativa, reparando los daños económicos que se hayan
derivado. Dicha conducta se castiga con penas de prisión de 6 meses a 2
años o multa de 6 a 12 meses. Artículo.314 LO 10/1995 de 23 noviembre
1995
- Incurren en delito
los que en el ejercicio de sus actividades profesionales o empresariales
denieguen a una persona una prestación a que tenga derecho por cualquier
circunstancia . Dicha conducta se castiga con penas de inhabilitación
especial para el ejercicio de la profesión de 1 a 4 años. Artículo.512
LO 10/1995 de 23 noviembre 1995.
- Quienes hayan sido condenados por
sentencia firme por delitos contra la libertad y seguridad en el
trabajo, no pueden contratar con las Administraciones Públicas, como
sanción accesoria.
Vías procesales por las
que se demanda una situación de Mobbing
1.- Procedimiento de tutela de Derechos
Fundamentales. Art. 181 LPL.
2.- Procedimiento ordinario de extinción
de la relación laboral ex articulo 50 LPL.
3.- Procedimiento por despido
4.- Procedimiento ordinario en reclamación
de daños y perjuicios derivados del incumplimiento de la Ley de
Prevención de Riesgos laborales. Art. 42 Ley Prevención de Riesgos.
|
Conductas que no
pueden considerarse Mobbing
• Existencia de
enfermedades psíquicas distintas a las que provoca el acoso
laboral.
• Ejercicio arbitrario de las
facultades empresariales• Síndrome de bornout (o síndrome del “quemado”). |
¿CÓMO EVOLUCIONA UNA SITUACIÓN DE MOBBING?
1º) Notas un cambio súbito en la relación que mantienes con tus superiores o compañeros motivado generalmente por celos.
2º) Comienzan a poner en cuestión tu trabajo con mentiras, ridiculizándote o negándose a hablar contigo.
3º) Tus agresores se lo comunican a la dirección del centro : descalifican tu trabajo por tu forma de ser.
4º) Te sientes incomunicado, tu estabilidad emocional se trastoca.
RECUERDE:
El mobbing es una enfermedad derivada del trabajo o profesional.
Si te dan de baja por enfermedad común, y observas esos síntomas, puedes denunciarlo |
¿QUÉ CONSECUENCIAS TIENE?
1) Para el trabajador afectado
A
nivel psíquico puedes experimentar sentimientos de ansiedad, fracaso o
apatía, problemas de concentración... Esta situación puede generar
adicciones como drogodependencias y en casos extremos, depresión y
trastornos paranoides o suicidas.
A nivel físico puedes padecer desde dolores hasta trastornos funcionales.
A
nivel social, es posible que percibas que te encuentras muy susceptible
a la crítica, con actitudes de desconfianza, aislamiento e incluso
agresividad.
2) Para la organización de trabajo
Sobre
el rendimiento: así puedes comprobar que disminuye la cantidad y
calidad del trabajo desarrollado por ti, que te resulta imposible el
trabajo en grupo, o que faltas al trabajo cada vez más, de forma
justificada o no. Es posible también que se produzcan pérdidas en la
fuerza de trabajo ya que previsiblemente, intentarías cambiar de
trabajo.
Sobre el clima social: al verse perjudicadas la colaboración y la cohesión en tu ambiente de trabajo.
Es posible que se incremente la accidentabilidad por negligencias o descuidos, principalmente.
3) Para el núcleo familiar y social
Tu
entorno social padecerá las consecuencias de que te encuentres
amargado/a, desmotivado/a, sin expectativas ni ganas de trabajar y,
posiblemente, con trastornos psiquiátricos.
4) Para la sociedad
Como
consecuencia de la pérdida de fuerza de trabajo, de los costes de
asistencia a enfermedades, costes de las pensiones de invalidez, etc.
Proporcionando
un trabajo con bajo nivel de estrés, alto control del trabajo, alta
capacidad de decisión, suficiente autonomía temporal,...
Tu
superior/es deberían desarrollar habilidades para reconocer conflictos y
manejarlos adecuadamente, conocer los síntomas del mobbing para su
reconocimiento temprano.
Desarrollando
desde el propio centro de trabajo reglas claras sobre resolución de
conflictos personales, que te garanticen el derecho a la queja y al
anonimato y que prevean sistemas de mediación y/o arbitraje.
El
entrenamiento de los trabajadores en relaciones interpersonales o los
sistemas de regulación de conflictos tienen que estar dirigidos a todas
las dimensiones sociales posibles en tu empresa.
Otro
de los medios consiste en articular sistemas de presentación, acogida e
integración de las personas recién incorporadas, sin olvidar la
consideración de la cultura de la empresa en la selección de personal.
También son muy convenientes los servicios internos de psicología.
Por último, para casos como el tuyo, dispones de mecanismos para lograr el amparo judicial:
- optando por la rescisión del contrato por voluntad del trabajador por graves incumplimientos contractuales del empresario, y la ventaja es que te otorga la misma solución que el despido improcedente, esto es, indemnización y posibilidad de prestación por desempleo;
- solicitando una indemnización de daños y perjuicios por daños morales o psíquicos;
- o acudiendo al procedimiento por violación de los derechos fundamentales.
La pirámide del acoso
Pares
desmontó mitos a lo largo de su exposición hasta que llegó al punto en
el que se explicaba el funcionamiento de la situación de acoso. Así, se
distribuye una especie de 'pirámide' del 'mobbing': En la cúspide
estaría el instigador, el cabecilla que desarrolla una estrategia para
hacer la
vida imposible de uno de sus compañeros de trabajo. En el siguiente
escalón están otros acosadores, que siguen esa estrategia, con
colaboradores que observan la situación y la consienten. Un peldaño más
abajo están, por un lado, «quienes no quieren saber nada», y por otro,
«los amigos de la víctima, que suelen alejarse de ella por la situación y
por temor a convertirse en víctimas».
Una
estructura así, sostuvo Pares, requiere de una intervención adecuada
para evitar que «se entre en una situación de violencia permanente» en
el ambiente de trabajo. Y es que el problema, más allá de las
consecuencias que pueda tener sobre la salud y el bienestar de la
víctima, puede acabar afectando a la actividad de la empresa.
Hay indicios para detectar posibles riesgos, dijo Pares: «continuas bajas laborales de una persona que nunca faltó al trabajo, situaciones de marginación, cambios en los comportamientos, aparición de nuevas quejas...». Si el 'mobbing' se confirma, sólo queda atajar la situación.
Hay indicios para detectar posibles riesgos, dijo Pares: «continuas bajas laborales de una persona que nunca faltó al trabajo, situaciones de marginación, cambios en los comportamientos, aparición de nuevas quejas...». Si el 'mobbing' se confirma, sólo queda atajar la situación.
Los trabajadores tienen derecho a no ser
discriminados directamente. De acuerdo con el Artículo.28 Ley 62/2003 de
30 diciembre 2003 Artículo.28 Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de
Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden Social. (BOE de 31 de
diciembre) , se entiende por discriminación directa cuando una persona
sea tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga.
Los trabajadores también tienen derecho a no ser
discriminados indirectamente. De acuerdo con el Artículo.28 Ley 62/2003
de 30 diciembre 2003Artículo.28 Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de
Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden Social. (BOE de 31 de
diciembre), se entiende por discriminación indirecta cuando una
disposición legal o reglamentaria, una cláusula convencional o
contractual, un pacto individual o una decisión unilateral,
aparentemente neutros, puedan ocasionar una desventaja particular a una
persona respecto de otras siempre que no respondan a una finalidad
legítima y que los medios para la consecución de la misma no sean
adecuados y necesarios.
El derecho a la no discriminación tanto en el acceso al empleo como una vez empleados por razones de:
- - Sexo.
- - Estado civil.
- - Edad (dentro de los límites marcados por la ley)
- - Origen racial o étnico.
- - Condición social.
- - Religión o convicciones.
- - Ideas políticas.
- - Orientación sexual.
- - Afiliación o no a un sindicato.
- - Por razón de lengua, dentro del Estado español.
- - Discapacidad, siempre que se hallen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.
La Jurisprudencia considera que solo se produce
discriminación cuando dentro de un colectivo de trabajadores se da un
tratamiento desigual a alguno de sus componentes sin que exista razón
alguna que lo justifique, no pudiendo hablarse de discriminación cuando
un grupo de trabajadores conviene y acepta unas condiciones laborales
que no contrarían norma alguna.
En materia de salud laboral, el derecho de no
discriminación supone que los datos relativos a la vigilancia de la
salud de los trabajadores no pueden ser usados con fines
discriminatorios ni en perjuicio del trabajador. Artículo.22 .4 Ley
31/1995 de 8 noviembre 1995 Artículo.22 .4 Ley 31/1995, de 8 de
noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales. (BOE de 10 de noviembre)
El derecho a la no discriminación es una
manifestación en el ámbito laboral del derecho de igualdad ante la ley,
sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento,
raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia
personal o social. Artículo.14 CE de 27 diciembre 1978Artículo.14
Constitución Española de 27 de diciembre de 1978. (BOE de 29 de
diciembre)
Además,
los actos y las cláusulas de los negocios jurídicos discriminatorios
por razón de sexo darán lugar a indemnizaciones reales, efectivas y
proporcionales al perjuicio sufrido así como a las correspondientes
sanciones. Artículo.10 LO 3/2007 de 22 marzo 2007.
- Nulidad del despido. En aplicación de este principio puede ser declarado nulo el despido por lesión de derechos fundamentales.
- Los efectos de la nulidad son la restitutio in integrum. Consiste en situar las cosas tal y como estaban antes de producirse el ilegal cambio, con readmisión forzosa del trabajador. Persigue la ficción legal de continuación del contrato.
- Prueba de la discriminación. En ningún caso se produce una pura inversión de la carga probatoria: Cuando se aporta una prueba indiciaria de discriminación, corresponde al empresario demostrar que el despido tenía un motivo razonable.
- Constituyen infracción administrativa muy grave
en materia laboral, sancionable con multa de 3.005,07 a 90.151,82
euros, las decisiones unilaterales del empresario que impliquen
discriminaciones desfavorables por razón de edad o favorables o adversas
en materia de retribuciones, jornada, formación, promoción y demás
condiciones de trabajo, por cualquier circunstancia. Artículo.96 RDLeg.
1/1994 de 20 junio 1994 En consecuencia:
- La Inspección de Trabajo y Seguridad Social puede iniciar el procedimiento administrativo sancionador.
- De calificarse la infracción social como muy grave no es posible para el empresario la contratación con Administraciones Públicas.
- En lugar de sancionar, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social puede advertir o recomendar al sujeto responsable cuando las circunstancias del caso lo aconsejen y no se deriven daños y perjuicios directos a los trabajadores. Artículo.49 RDLeg. 5/2000 de 4 agosto 2000.
- Incurren en delito
quienes produzcan grave discriminación en el empleo público o privado
contra alguna persona, por cualquier circunstancia, siempre que no se
restablezca la situación de igualdad ante la ley tras requerimiento o
sanción administrativa, reparando los daños económicos que se hayan
derivado. Dicha conducta se castiga con penas de prisión de 6 meses a 2
años o multa de 6 a 12 meses. Artículo.314 LO 10/1995 de 23 noviembre
1995
- Incurren en delito
los que en el ejercicio de sus actividades profesionales o
empresariales denieguen a una persona una prestación a que tenga derecho
por cualquier circunstancia . Dicha conducta se castiga con penas de
inhabilitación especial para el ejercicio de la profesión de 1 a 4 años.
Artículo.512 LO 10/1995 de 23 noviembre 1995.
-
Quienes hayan sido condenados por sentencia firme por delitos contra la
libertad y seguridad en el trabajo, no pueden contratar con las
Administraciones Públicas, como sanción accesoria.
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