ACOSO LABORAL
La
discriminación por razón de sexo comprende aquellos tratamientos
peyorativos que se fundan no sólo en la pura y simple constatación del
sexo de la víctima, sino en la concurrencia de razones o circunstancias
que tengan una conexión directa e inequívoca con el sexo de la persona.
Constituye discriminación por razón de sexo:
- Todo trato desfavorable a las mujeres por razón de su embarazo o maternidad.
- Cualquier trato o efecto negativo que se derive del ejercicio de acciones judiciales y extrajudiciales tendentes a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres y a evitar la discriminación
- Condicionar un derecho o expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual Se considera acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Artículo.7 .1 LO 3/2007 de 22 marzo 2007.
- Cualquier trato o efecto negativo que se derive del ejercicio de acciones judiciales y extrajudiciales tendentes a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres y a evitar la discriminación
- Condicionar un derecho o expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual Se considera acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Artículo.7 .1 LO 3/2007 de 22 marzo 2007.
Se
trata de una conducta de carácter sexual que sea indeseada, no
bienvenida y no solicitada. El acoso sexual constituye una demostración
de poder cuyo objetivo es intimidad, coaccionar o humillar a otro/a
trabajador/a.
Algunos ejemplos de acoso sexual:
Físico:
- Manoseos, pellizcos, palmaditas, apretones o roces deliberados.
- Miradas lascivas o concupiscentes.
- Comentarios homófobos, gestos con una connotación sexual, guiños.
- Enviar e-mails y mensajes de testo no deseados, colocar chistes sexualmente explícitos en la intranet de una oficina.
- Tocamientos o contactos fisicos innecesarios.
- Agresión física.
Verbal
- Hacer comentarios o insinuaciones sexuales.
- Contar chistes de carácter sexual o preguntar sobre fantasías eróticas.
- Comentarios homófobos e insultos basados en el sexo de otra persona o calificando su sexualidad.
- Transformar las discusiones de trabajo en conversaciones sobre sexo.
- Solicitar favores sexuales muchas veces vinculándolo a una promoción.
No-verbal
- Exhiber fotos, calendarios, fondos de pantalla en el PC, u otro material sexualmente explícito.
- Envío de cartas anónimas
- Silbidos
Otros
- Obligar a las mujeres a trabajar fuera de los horarios normales, lo que podría exponerlas a ciertos peligros durante su desplazamiento al trabajo.
- Intentar u obligar a la mujer trabajadora a realizar determinados trabajos en la oficina del superior jerárquico.
El
acoso sexual puede ser infligido por colegas, supervisores, miembros de
la dirección o incluso clientes y generalmente adopta la forma de
observaciones sugestivas, demandas de favores sexuales o invitaciones
comprometedoras.
La
víctima del acoso sexual se siente amenazada, humillada, tratado con
condescendencia u hostigada, lo que crea un ambiente laboral amenazador o
intimidatorio.
Los
costos sociales y humanos del acoso sexual pueden ser muy elevados. En
el peor de los casos puede terminar con un suicidio, y en todos los
casos hace que la vida de las víctimas resulte insoportable.
Las
mujeres que son acosadas siempre tienen una impresión de culpabilidad, y
si se quejan se arriesgan con ser despedidas, perder posibilidades de
promoción o verse obligadas a dimitir de su trabajo.
El
acoso sexual tiene igualmente un efecto negativo sobre el entorno
laboral. Puesto que afecta la moral de los trabajadores/ras, hace que
sean menos eficientes.
Como se debe tratar el acoso sexual por la víctima
- Tratar la queja de manera formal, la víctima (empleado/a) deberá dirigirse a una de las personas de confianza para presentar la queja, y la fecha de dicha presentación será registrada.
- La persona de confianza invitará al empleado a una reunión. Si así lo requiere, el empleado puede estar acompañado por un representante/enlace sindical o por algún colega.
- Se establecerá la queja detallada por escrito, quedando registrada en el cuaderno de quejas.
- Durante la reunión, se informará a la víctima de que su queja será investigada y se interrogará a los testigos, y que el presunto acosador tiene derecho a un juicio justo.
- Si la acción de que se da cuenta fuera grave, podría ser necesario reasignar o suspender temporalmente al presunto acosador.
También son supuestos de discriminación por razón de sexo, reconocidos jurisprudencialmente:
- No renovar un contrato para el fomento del empleo de una trabajadora embarazada, cuando la empresa no acredita suficientemente los motivos que justifican su decisión probando la concurrencia de causas que demuestren la inexistencia de ánimo discriminatorio es un acto contrario a derecho que no puede entenderse legitimado por la libertad con la que cuenta el empresario para decidir la renovación o no de un contrato de trabajo.
- No renovar un contrato para el fomento del empleo de una trabajadora embarazada, cuando la empresa no acredita suficientemente los motivos que justifican su decisión probando la concurrencia de causas que demuestren la inexistencia de ánimo discriminatorio es un acto contrario a derecho que no puede entenderse legitimado por la libertad con la que cuenta el empresario para decidir la renovación o no de un contrato de trabajo.
- La
orden empresarial de "vestir uniformada" a diferencia de los hombres en
iguales condiciones de trabajo, por lo que se le debe dar el mismo
trato.
Seis meses de prisión
Este
caso es una de las primeras sanciones penales que se imponen en España
por mobbing. Hasta mediados de 2005, los juzgados de lo penal archivaban
por sistema cualquier denuncia, al entender que el mobbing era una
infracción laboral que se zanjaba calificando nulo un despedido o a
través de una compensación por daños.
Casos
como el de Jokin Ceberio, el niño vasco que se suicidó tras ser acosado
en su colegio, ayudaron a los jueces a cambiar de criterio y empezar a
identificar el acoso como un ataque a la "integridad moral" -un
menoscabo a la dignidad de la persona-, delito tipificado en el del
Código Penal con penas de hasta cuatro años de prisión. Aparte del
efecto disuasorio que tienen de las penas de cárcel, la calificación
penal también permite que los casos se investiguen adecuadamente por un
juez de instrucción.
Las
empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso
sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos
específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o
reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse
con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y
difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas
informativas o acciones de formación.
Los
representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el
acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la
sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la
información a la dirección de la empresa de las conductas o
comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.
(Reforma introducida por Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres).
La violencia de género en el trabajo se
manifiesta en dos formas diferentes: el acoso sexual y el acoso por
razón de género, éste último constituye un fenómeno cuya existencia se
reconoce recientemente y está menos estudiado como conducta
discriminatoria y manifestación de la violencia de género en el trabajo.
El acoso sexual suele presentarse como un subtipo de acoso moral, pero aun siendo conscientes de las similitudes, que se evidencian básicamente en los efectos, las diferencias entre ambas conductas son importantes y, entre ellas, cabe destacar, 1) el objetivo: el acosador sexual no busca la destrucción de la víctima ni su expulsión del ámbito laboral (como el acosador moral) sino la obtención de favores sexuales, violentando la libertad sexual; 2) las referencias sexuales son el instrumento preferente de intimidación, agresión o humillación; 3) la repetición o sistematicidad no es siempre necesaria en el acoso sexual sino que depende de la gravedad de la actuación, un solo caso de chantaje sexual sería suficiente para configurar el acoso sexual; 4) el sexo de la víctima es la razón preferencial de su elección como tal; y 5) la ofensividad, no tiene que presentarse con la misma intensidad o con la misma significación en el acoso moral.
El acoso sexual suele presentarse como un subtipo de acoso moral, pero aun siendo conscientes de las similitudes, que se evidencian básicamente en los efectos, las diferencias entre ambas conductas son importantes y, entre ellas, cabe destacar, 1) el objetivo: el acosador sexual no busca la destrucción de la víctima ni su expulsión del ámbito laboral (como el acosador moral) sino la obtención de favores sexuales, violentando la libertad sexual; 2) las referencias sexuales son el instrumento preferente de intimidación, agresión o humillación; 3) la repetición o sistematicidad no es siempre necesaria en el acoso sexual sino que depende de la gravedad de la actuación, un solo caso de chantaje sexual sería suficiente para configurar el acoso sexual; 4) el sexo de la víctima es la razón preferencial de su elección como tal; y 5) la ofensividad, no tiene que presentarse con la misma intensidad o con la misma significación en el acoso moral.
Desde el punto de vista sociológico se
dice que el acoso sexual es una cuestión de poder, no de sexualidad.
En este sentido, el acoso sexual, es ante
todo un atentado contra un ámbito específico plenamente perteneciente a
la esfera íntima de la persona: su sexualidad, aunque normalmente se
califica el acoso sexual como discriminatorio, en tanto que el sexo es
decisivo para realizar una diferenciación carente de justificación
tomando como base para ello el sexo masculino o femenino del
trabajador51. Es más, el acoso sexual es una conducta discriminatoria
por razón de género ya que en la inmensa mayoría de los asuntos
denunciados y planteados jurisdiccionalmente la víctima es una mujer y
el autor un varón. Sin embargo, no pasa lo mismo con el acoso moral o
psicológico aunque el Parlamento Europeo reconoce y los especialistas en
sociología y en medicina del trabajo, así como la jurisprudencia,
demuestran que también las mujeres son las víctimas mayoritarias de este
tipo de actuación, por parte de hombres que suelen ser superiores en
jerarquía.
La infrarepresentación persistente de las
mujeres y la violencia contra ellas, entre otros aspectos, pone de
manifiesto que continua existiendo una discriminación estructural por
razones de género. No existe, predominantemente, un deseo sexual, o no
sólo, sino una finalidad de dominio o de afirmación de poder. El agresor
entiende que la mujer acosada sexualmente está a su disposición. El
autor del acoso sexual, aun inconscientemente, persigue perpetuar
ciertos estereotipos sociales: el hombre como sujeto dominante de la
sexualidad, y la mujer como sujeto pasivo y subordinado. Por eso el
hostigamiento sexual es discriminatorio, porque a través de la
sexualidad, pretende reforzar la desigualdad entre el hombre y la mujer.
Constituye una herramienta para la imposición de un género sobre el otro
y proviene de patrones culturales machistas discriminatorios hacia la
mujer.
Se puede observar el acoso sexual desde
dos perspectivas:
1.- En la que se entiende que la
utilización del poder es central, y entonces se define como la
"imposición indeseada de requerimientos sexuales en el contexto de una
relación
de poder desigual".
Perfil habitual del acosador
No tiene sentido de culpa
No es un trabajador eficaz
Es controlador y mentiroso compulsivo
Busca el respaldo de la dirección de la empresa
Es cobarde si se le hace frente
Utiliza cualquier excusa para hostigar a su víctima
|
Se deben distinguir dos formas de
acoso sexual en el trabajo, pero diferentes de concepto:
el chantaje sexual, realizado por un
superior y en el que el rechazo o
aceptación de determinada proposición se utiliza para fundamentar
una determinada decisión relacionada con el empleo y condiciones de
trabajo de la víctima, en él el carácter sexual se hace "condición
de empleo";
y el acoso
sexual ambiental, que sería el realizado por compañeros de
igual posición jerárquica en la empresa.
En el segundo, se produce un ambiente
sexualmente ofensivo, pero su demostración no va a pasar por la
necesidad de identificar una específica repercusión negativa en una
concreta condición de trabajo -salario, jornada, formación o
promoción profesionales.
El sujeto activo de este tipo de
conductas puede ser el empresario, directivos de la empresa,
compañeros de trabajo e, incluso, terceros (clientes u otros)
relacionados con la víctima con ocasión de la prestación de
servicios.
Sobre la posibilidad de que un
tercero, cliente habitual de la empresa, pueda acosar a un
trabajador, pueden plantearse problemas dado que la existencia de
una relación laboral es la que marca procesalmente la legitimación
pasiva, como regla general. Es cierto, también, que ha de darse la
posibilidad a que la empresa para la que presta servicios la víctima
tenga capacidad de reacción, o lo que es lo mismo, que el acoso se
produzca en el ámbito en que existe capacidad de supervisión
empresarial.
El art. 4.2,e) LET establece la
protección contra el acoso sexual como un derecho laboral del
trabajador "en la relación de trabajo", por tanto, ha de tratarse de
un comportamiento que el trabajador padezca cuando, de una u otra
forma, se encuentra "dentro del ámbito de organización y dirección"
del empresario. Por su parte, el art. 8.13 LISOS califica como
infracción la conducta "cuando se produzca dentro del ámbito a que
alcanzan las facultades de dirección empresarial".
Los terceros no vinculados a la
empresa por una relación laboral se sitúan en muchas ocasiones en el
límite conceptual de la distinción entre acoso sexual laboral y
acoso sexual no laboral, siendo este último supuesto aquel en el que
el trabajador es objeto de la conducta ilícita sin que la relación
laboral haya tenido o tenga una relevancia directa al respecto.
El sujeto
activo, en cuanto a la identificación de los sujetos
acosador y acosado, el primero es, en el acoso sexual, en la mayoría
de casos, un hombre, que no se enamora de la víctima en realidad,
sino que simplemente ejerce un abuso de poder. Es muy probable que
al cabo de un tiempo lo practique con otra víctima, cuyo primer
objetivo, en cambio, no es que despidan o represalíen al acosador
-si no fuera el empresario-, sólo quiere que el acoso cese. Puede
ser que incluso llegue a tener sentimiento de culpa por la situación
que está pasando.
El sujeto
pasivo, la persona acosada, se ha comprobado
estadísticamente que suele ser una mujer joven que acaba de
conseguir su primer empleo, normalmente de carácter temporal o
atípico; pero también son víctimas mujeres solas con
responsabilidades familiares como madres solteras, viudas,
separadas, divorciadas y mujeres que acceden por primera vez a
sectores profesionales o categorías tradicionalmente masculinas, en
las que las mujeres se encuentran infrarrepresentadas, sobre todo si
lo hacen de forma individual, así como las que acceden a puestos de
responsabilidad y dirección, en este caso con el fin de socavar su
autoridad.
Conducta física, conducta verbal y
conducta no verbal. Distinción según el Informe Rubenstein de 1987
De estos tres tipos de conducta, la no
verbal es la menos intuitiva y más desconocida como tal, pero es un
acierto incluir este tipo de comportamientos, que sin ser de
estricto contacto físico, son no verbales, por ejemplo el exhibir
fotos pornográficas, silbidos, gestos obscenos, etc.; actos que
pueden incomodar a la víctima. De lo cual se deduce la amplitud de
comportamientos que pueden constituir acoso. Desde los
comportamientos físicos más explícitos hasta las insinuaciones
verbales más veladas.
LA DEFINICIÓN DEL ACOSO SEXUAL EN EL
DERECHO ESPAÑOL
El art. 4.2 LET establece que "En la
relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:
e) Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales y físicas de naturaleza sexual ...
Sin olvidar que el aptdo. c), al añadir "A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, ..." cumple la finalidad de proteger el acoso por razón de género.
e) Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales y físicas de naturaleza sexual ...
Sin olvidar que el aptdo. c), al añadir "A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, ..." cumple la finalidad de proteger el acoso por razón de género.
El art. 2 Directiva define el acoso
sexual "A efectos de la presente Directiva como la situación en que
se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no
deseado de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar
contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un
entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo".
Y el acoso por razón de género como la situación en que se produce un comportamiento no deseado relacionado con el sexo de una persona con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
Por su parte, el art. 3 Directiva señala que "El acoso y el acoso sexual en el sentido de la presente Directiva se considerarán discriminación por razón de sexo y, por lo tanto, se prohibirán.
El rechazo de tal comportamiento por parte de una persona o su sumisión al mismo no podrá utilizarse para tomar una decisión que le afecte".
Y, finalmente, el art. 4 Directiva dice que "Toda orden de discriminar a personas por razón de su sexo se considerará discriminación en el sentido de la presente Directiva".
Y el acoso por razón de género como la situación en que se produce un comportamiento no deseado relacionado con el sexo de una persona con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
Por su parte, el art. 3 Directiva señala que "El acoso y el acoso sexual en el sentido de la presente Directiva se considerarán discriminación por razón de sexo y, por lo tanto, se prohibirán.
El rechazo de tal comportamiento por parte de una persona o su sumisión al mismo no podrá utilizarse para tomar una decisión que le afecte".
Y, finalmente, el art. 4 Directiva dice que "Toda orden de discriminar a personas por razón de su sexo se considerará discriminación en el sentido de la presente Directiva".
La Directiva 2002/73, tras definir la
discriminación directa y la indirecta por razón de sexo (de forma
similar a la 2000/78), y el acoso por razón de sexo y el acoso
sexual (art. 2.2), dice (art. 2.3): El acoso y el acoso sexual en el
sentido de la presente Directiva se considerarán discriminación por
razón de sexo y por tanto se prohibirán, despejando las posibles
dudas que pudieran plantearse tal y como más arriba se indicó.
La Ley 62/2003
modifica el art. 8.12 LISOS para considerar infracción muy
grave las decisiones empresariales adoptadas por represalia, lo que
no es más que una referencia a la garantía de indemnidad que, dentro
del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva (art. 24 CE),
no permite la adopción de represalias frente a conductas legítimas
de reivindicación de derechos.
Según criterios manejados por la
doctrina judicial, sobre todo de los juzgados de lo social y de las
salas de lo social de los TSJ, los rasgos definidores del acoso
sexual en el trabajo son: su exteriorización, esto es, una
solicitud, insinuación o manifestación de claro contenido sexual o
libidinoso (STC 224/99), el rechazo por parte de la víctima (STSJ
Madrid 13-3-01, Rec. nº 589/01) y la persistencia una vez conocida
la negativa del receptor (STSJ Canarias 20-11-00, Rec. nº 610/00).
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