Huelga
general -- las 12 claves que debe tener en cuenta su
empresa
Las 12 claves que debe tener en cuenta su empresa
1.
Preaviso por parte de los trabajadores
2.
Servicios de seguridad y mantenimiento
3.
Servicio mínimos
4.
Piquetes
5.
Obligaciones laborales en vigor
6.
Trabajo a turnos
7.
Cómo computa el día de huelga
8.
Trabajadores en periodo de prueba
9.
Trabajadores de baja por IT
10.
Cómo influye la huelga en la Seguridad Social
11.
Trabajadores no huelguistas
12.
Cierra patronal
Anexo I: Descuento en la nóminas de los huelguistas
Anexo II: Estrategias para garantizar la actividad de su
empresa
El 29 de marzo hay convocada una huelga general y cada uno
de sus trabajadores es quien decide si quiere o no secundarla. Esto abre un
amplio abanico de posibilidades en su empresa: desde encontrarse a que todos o
la gran mayoría de trabajadores secundan la huelga, un bajo seguimiento de la
misma, existencia o no de piquetes en la puerta del centro de trabajo, trabajadores
que quieran acudir a su puesto pero no puedan hacerlo (por ejemplo, porque
problemas con el transporte público), etc. Esto es lo que debe saber:
1. Preaviso por parte de
los trabajadores
Sus trabajadores no tienen obligación legal de pre avisar a
título individual si van a secundar o no la huelga. Por lo tanto, si el día 29
un trabajador no asiste a su trabajo y no presenta documentación que acredite
que la falta es justificada, entonces la empresa considerará que ha secundado
la huelga (que es uno de los casos de suspensión del contrato de trabajo).
Aunque suele ser habitual que los trabajadores manifiesten (de forma más o
menos formal) su intención de secundar una huelga, en ningún caso su empresa
podrá sancionar a un trabajador que no haya pre avisado.
CONSEJO:
Su empresa no puede coaccionar a los trabajadores para que
no secunden la huelga ni tratar de pactar con ellos que renuncien a ella, ya
que se trata de un derecho fundamental irrenunciable. Tampoco es aconsejable
que les pregunte su intención de faltar o no a su puesto, aunque si se trata de
puestos que son críticos, como puede ser el del vigilante de seguridad, la
persona que habitualmente se encargue de abrir o cerrar la oficina... que hacen
una función necesaria para que se pueda trabajar, puede preguntarles qué
piensan hacer. De todos modos, su respuesta no será vinculante y aunque le
digan que no secundarán la huelga pueden decir después sumarse a última hora.
¡Atención!: Su
empresa no puede advertir a los trabajadores de que una huelga podría tener
consecuencias sobre sus puestos de trabajo (por ejemplo, comunicarles que una
huelga daña la imagen de la empresa y que puede suponer la cancelación de
contratos de clientes que, de producirse, podrían suponer tener que hacer
despidos). Hacer esto supone una vulneración del derecho a la huelga de los
trabajadores (sent. de la Audiencia Nacional de 13.06.11).
Tenga también que cuenta que todas aquellas conductas de la
empresa destinadas a limitar el derecho de huelga son infracciones muy graves
sancionables con multa de entre 6,251 € y 187,515 €. Además, desde el punto de
vista penal, serán castigados con penas de prisión de seis meses a tres años y
multa de seis a 12 meses a los que impidan o limiten el derecho de huelga (art.
315 del Código Penal)
2. Servicios de seguridad
y mantenimiento
Su empresa puede fijar la adopción de servicios de seguridad
de las personas y de las cosas y de mantenimiento de los locales, maquinaria,
instalaciones y materias primas que fuese precisa para la posterior reanudación
de las tareas de la empresa tras la
huelga. Pero ¡atención!: la finalidad de estos servicios de
mantenimiento no es que la empresa siga manteniendo la actividad productiva
normal, sino asegurar tanto los bienes como a las personas. Estos servicios, así
como la elección del personal que se va a encargar de ellos, no los fija
unilateralmente el empresario, sino que en el caso de una huelga general el
empresario los debe fijar conjuntamente con los representantes de los
trabajadores. Pero si no llegan a un acuerdo finalmente podría fijarlo la
empresa directamente (sólo con trabajadores pertenecientes a la plantilla de la
empresa). Los trabajadores que sean designados para prestar estos servicios no
pueden negarse a ello; si lo hicieran, su negativa podría ser motivo de
despido. Pero los representantes de los trabajadores podrían impugnar
judicialmente estos servicios.
3. Servicios mínimos
Si su empresa se encarga de prestar cualquier tipo de
servicio público esencial de reconocida e inaplazable necesidad y concurren
circunstancias de especial gravedad, entonces es la autoridad gubernativa
quien, de forma proporcionada e imparcial, se encarga de establecer las medidas
necesarias para asegurar los servicios mínimos que se consideran esenciales
para la vida de la comunidad. Los servicios mínimos no los establece la
empresa, sino la autoridad laboral y fijan las tareas que se tienen que cubrir,
no el número de trabajadores necesario para desempeñarlas.
Si su empresa se encuentra en este caso, una vez recibido el
preaviso de huelga, deberá comunicárselo a la autoridad gubernativa, de forma
que establezcan los servicios mínimos, aportando para ello su propuesta.
También es habitual -aunque no obligatorio-que la autoridad gubernativa
mantenga negociaciones con los huelguistas de cara a establecer estos servicios
mínimos.
Si en su empresa se han fijado servicios mínimos, los
trabajadores designados para prestarlos deben cumplirlos. Si no fuera así,
podrían ser sancionados, incluso con el despido. Los trabajadores huelguistas
no pueden impedir a los anteriores que hagan ese trabajo y, si lo hicieran,
podrían ser sancionados.
4. Piquetes
Los trabajadores que están en huelga pueden efectuar
publicidad de ésta, de forma pacífica, repartiendo octavillas y panfletos
(incluso empleando en ellas expresiones duras, no permitidas en situación de
normalidad laboral). Igualmente, pueden formar piquetes informativos para
informar de la huelga y persuadir a los trabajadores para que secunden la
huelga. Pero están prohibidos los piquetes que empleen violencia, coacción o
amenazas y que impidan la entrada al centro de trabajo a otros trabajadores o a
directivos de la empresa o a sus clientes, o que impidan la entrada o salida de
vehículos, etc. Los huelguistas tienen que respetar el derecho de los
trabajadores que no quieran sumarse a la huelga, y también los bienes de la
empresa. Si los piquetes impiden a los trabajadores que han decidido acudir a
trabajar acceder al centro de trabajo, su empresa debe ponerlo en conocimiento
de las fuerzas de seguridad.
5. Obligaciones
laborales en vigor
Aunque el contrato del trabajador en huelga esté en suspenso
y no vaya a trabajar, no quedan suspendidas otras de sus obligaciones laborales
(como el deber de secreto o la buena fe contractual).
6. Trabajo a turnos
La huelga se ha convocado durante la jornada del 29 de
marzo, comenzando a las 0 horas y terminando a las 24 horas de ese día. No
obstante, en las empresas que tengan varios turnos de trabajo, el comienzo de
la huelga se efectuará en el primer turno, aunque empiece antes de las 0 horas
del día 29, y su finalización tendrá lugar una vez terminado el último turno,
aunque se prolongue después de las 24:00 horas del día 29. Asimismo, en
aquellas empresas que tengan un único turno de trabajo pero éste comience antes
de las 0 horas del día 29, el paro se iniciará a la hora de comienzo de la
actividad laboral y finalizará el día 29 de marzo en la hora en que concluya
ésta.
7. Cómo computa el día de
huelga
El tiempo de huelga computa como trabajado a efectos del
cómputo de antigüedad, vacaciones, permisos, etc.,
8. Trabajadores en periodo
de prueba
Si un trabajador huelguista está en periodo de prueba, éste
se interrumpe, por lo que el periodo de prueba se prolonga un día.
9. Trabajadores de baja
por IT
Si un trabajador está de baja el día de la huelga, no se
puede presuponer si hubiera participado o no en la huelga si no hubiese estado
enfermo. Por lo tanto, mantiene su derecho a recibir la prestación.
10. Cómo influye la huelga
en la Seguridad Social
El contrato del trabajador huelguista queda en suspenso
durante ese día. Si un trabajador no trabaja en toda la jornada, su empresa
deja de tener obligación de cotizar tanto por la parte empresarial como por la
parte del trabajador, por lo que éste permanecerá en situación de alta
especial. Sin embargo, si sólo secunda la huelga parte de la jornada, el
trabajador continúa en situación de alta normal y su empresa tendrá que cotizar
por él únicamente en relación al salario realmente percibido en función del tiempo
que haya trabajado el día de huelga.
11. Trabajadores no
huelguistas
Los trabajadores que no secunden la huelga tienen la
obligación de trabajar con normalidad, igual que el empresario tiene la
obligación de abonarles el salario y cotizar por ellos a la SS. Lo mismo ocurre
con los trabajadores que realizan las funciones de seguridad y mantenimiento o
de servicios mínimos. Esto es así incluso si los trabajadores no pudieran tener
una ocupación efectiva o porque se lo impidieran los piquetes. En cuanto a los
trabajadores que quieran ir a su puesto el día de la huelga pero no puedan
hacerlo (por ejemplo, por el transporte público, piquetes...) hay empresas que
descuentan ese día de trabajo y otras que deciden abonarlo como si hubieran
trabajado si el trabajador justifica que intentó llegar a su puesto y no pudo
hacerlo.
Gratificación a los no huelguistas: Sólo podría abonarla si
se pretende retribuir un esfuerzo extraordinario que hubieran tenido que hacer
los trabajadores. Por lo tanto, lo que no puede hacerse es abonarse sin más,
pues se podría interpretar como una coacción a los trabajadores para animarles
a no participar en las huelgas en el futuro, lo que supone un atentado al
ejercicio de la libertad. Consejo: como es fácil que pudiera interpretarse así,
es preferible no entrar en ningún caso en este tipo de gratificaciones.
12. Cierre patronal
Es la decisión del empresario de cesar la actividad de la
empresa en defensa de las personas o bienes de su empresa o centro de trabajo,
en situaciones de huelga o de inseguridad colectiva, y siempre que se dé alguna
de las siguientes situaciones: existencia de peligro de violencia o de daños
graves para las personas, ocupación ilegal del centro de trabajo o de
cualquiera de sus dependencias, o peligro cierto de que ésta se produzca o bien
que el volumen de inasistencia o irregularidades en el trabajo impidan
gravemente el proceso normal de producción. Sólo puede durar el tiempo
indispensable para asegurar la reanudación de la actividad de la empresa o para
eliminar las causas que lo motivaron. Para llevarlo a cabo, usted deberá
comunicárselo a la autoridad laboral en el plazo de 12 horas de haberse
producido. El cierre patronal legal produce en los trabajadores los mismos
efectos que la huelga produce sobre los trabajadores huelguistas.
ANEXO I
Descuento en la nómina de los huelguistas
A cada trabajador huelguista se le debe descontar de su
salario la retribución correspondiente a cada día de huelga (tanto el salario
base como los complementos salariales y extra salariales), además de la parte
proporcional de pagas extraordinarias y de beneficios, y la parte proporcional
de los descansos semanales. También se puede practicar el descuento sobre los
conceptos de pluses de asistencia, puntualidad y estímulo a la producción.
Estos conceptos se descuentan en la primera nómina que se abone, salvo la parte
proporcional de las pagas extraordinarias, que se descuentan en el momento en
que proceda su abono. Su empresa no deberá practicar retención a cuenta del
IRPF sobre los salarios descontados (o no pagados) de las percepciones
correspondientes al tiempo no trabajado por huelga.
Tenga también en cuenta que en caso de que la retribución
del trabajador sea el SMI o el mínimo establecido en convenio éste puede
reducirse excepcionalmente pro el descuento salarial realizado por la huelga.
Consejo: Si su empresa ya tiene preparadas las nóminas de
marzo puede practicar los descuentos en la nómina de abril, indicando
claramente en la misma el motivo de la regularización (huelga).
ANEXO II
Estrategias para
garantizar la actividad de su empresa
Tenga en cuenta estas pautas para evitar que la huelga
perjudique lo mínimo posible la actividad de su empresa:
Ø Modificar
el código de vestimenta y permitir a los trabajadores que quieran ir a trabajar
hacerlo de forma informal y desenfadada (será más cómodo para ellos moverse por
transporte público, acceder al centro de trabajo, etc.)
Ø Entrar
en el centro de trabajo por puertas alternativas.
Ø Permitir
un horario de entrada previo al habitual para evitar problemas a los
trabajadores que acudan.
Ø Prevea
la posibilidad de insultos y amenazas telefónicas. Si es el caso, plantéese no
contestar o habilitar un contestador automático.
Ø Como
forma de garantizar los servicios de su empresa (tanto los mínimos como los que
puedan realizar los trabajadores que sí deseen acudir al trabajo) puede
plantearse alojar a sus trabajadores clave o estratégicos en algún hotel en las
inmediaciones de su centro de trabajo o en el propio centro (si sus
instalaciones lo permiten).
Ø El
departamento de RRHH debe encargarse de gestionar la comunicación interna en el
centro de trabajo y en la empresa. Deben garantizar el derecho a la huelga
tanto de los que la secunden como de quienes no, respondiendo a las preguntas
que los trabajadores les planteen al respecto.
Ø Cuando
finalice la jornada de huelga, es necesario revisar y perfeccionar la
estrategia que ha seguido su empresa.
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