LABORAL - PERMISOS RETRIBUIDOS

Conceder como retribuido el permiso para acudir al médico no significa que se cree automáticamente un derecho adquirido

¿Vive en la prehistoria de las relaciones laborales? Aproveche y evoluciones con  No se crea automáticamente un derecho adquirido cuando la empresa lleva un tiempo considerando como permiso retribuido las ausencias de los trabajadores que acuden al médico. La carga de la prueba recae sobre los trabajadores, no sobre la empresa, es decir, que son ellos los que tienen que demostrar y acreditar la voluntad inequívoca de la empresa de conceder ese beneficio (sent. de la Audiencia Nacional de 17.06.13).

El sindicato mayoritario de una empresa del sector hidroeléctrico presentó una demanda de conflicto colectivo ante la Audiencia Nacional para solicitar, entre otras cuestiones, que se declarara nula la medida de una empresa que había decidido unilateralmente dejar de retribuir el tiempo que los trabajadores invertían en acudir a consulta médica. El sindicato entendía que se había creado una condición más beneficiosa (derecho adquirido) para los trabajadores, puesto que la empresa no había exigido recuperar hasta entonces ese tiempo ni tampoco lo descontaba de la nómina, tratando este caso como un permiso retribuido.

El sindicato consideraba que puesto que se había creado un derecho adquirido, para eliminar ese beneficio tenía que haber recurrido a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Sin embargo, no lo entiende así la Audiencia Nacional, que se posiciona a favor de la empresa. En su sentencia, la AN deja claro que son los trabajadores y no la empresa los que tienen que probar que se ha creado una condición más beneficiosa y, para ello, lo decisivo es “la existencia de la voluntad empresarial para incorporarla al nexo contractual, por lo que no basta la repetición o persistencia en el tiempo del disfrute, sino que es necesaria la prueba de la existencia de esa voluntad empresarial de atribuir un derecho al trabajador”.

La AN recuerda que el propio Código Civil determina que el consentimiento constituye un elemento esencial del contrato de trabajo, “sin el cual deviene nulo de pleno derecho”. Y en este sentido, la AN entiende que el mero hecho de que la empresa no haya exigido la recuperación del tiempo invertido en acudir al médico “no es prueba suficiente como para justificar la voluntad inequívoca de la empresa de reconocer ese derecho”.

Además, en este caso, se ha demostrado que en la empresa existía una política de flexibilidad horaria y que la tolerancia de la empresa, dentro de esa política que implicaba, entre otras cosas, no controlar estrictamente las ausencias de los trabajadores, porque se entendía que, dentro de la flexibilidad horaria, los trabajadores recuperarían el tiempo, “no es suficiente para entender tácitamente otorgado el beneficio”. Y además, en este caso, cuando se negoció el último convenio, la empresa se opuso a que se incluyese en él como cláusula específica la consideración como tiempo efectivo de trabajo de las ausencias para acudir a consulta médica. Por todo ello, la AN falla a favor de la empresa.

¿Siente que en su empresa también se abusa de los permisos?

Ir al médico el propio trabajador o para acompañar a un familiar, para asistir a obras escolares de los hijos, por enfermedades u hospitalización de parientes (en algunos casos remotos)... los permisos laborales son un asunto espinoso. Por un lado su concesión es una potente medida de flexibilidad y conciliación, pero por otro lado también es un asunto que se presta a abusos. Por eso es importante que usted sepa qué permisos está obligado a conceder (y retribuir), cuáles debe conceder pero no tiene por qué retribuir y qué otros está en sus manos utilizar cómo una herramienta de motivación y conciliación sin que le cueste dinero a su empresa. Siempre separando el uso del abuso.