LABORAL - LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA - TRAS LA REFORMA DEL 2012

¿Cuál es la clave del éxito de Alemania? En los últimos años, el país de Angela Merkel ha sido el alumno aplicado de la Eurozona, al menos en lo que se refiere a los grandes estados. Mientras Francia, Italia o España están sumidos en una profunda recesión, los germanos han pasado esta crisis con una cierta tranquilidad (la tasa de paro, por ejemplo, cerró diciembre en el 5,1%).

Sin embargo, no siempre fue así. A finales de los 90 y comienzos de los 2000, casi nadie creía que Alemania fuera a ser "la locomotora de Europa". Tras la unificación, el país pasó por una década de estancamiento, incremento del desempleo y problemas en las cuentas públicas.

Pero ya casi nadie se acuerda de aquello. En estos primeros meses de 2014, son los periféricos o la Francia de Hollande los que no consiguen salir del hoyo. Es lógico, por lo tanto, preguntarse qué hicieron bien los germanos. Siempre se ha hablado de las reformas de los primeros años del siglo, en gran parte impulsadas por Gerhard Schroeder. Pero hay otra cuestión a la que no se suele prestar la atención que merece: el proceso de descentralización de la negociación colectiva que se ha ido desarrollando paulatinamente en las últimas dos décadas.

Este lunes, el Journal of Economics Perspectives, publicaba un trabajo de cuatro profesores universitarios encabezados por Christian Dustmann, del University College de Londres. Su título es en sí mismo muy significativo: "Del enfermo de Europa al estrellato: el resurgir de la economía alemana". Y su tesis es provocadora: la clave en el despertar de la economía germana hay que buscarla en la flexibilidad y la ganancia de competitividad que su sistema de negociación colectiva ha introducido en el mercado laboral.

El modelo

Como apuntamos, Alemania se encontraba en una encrucijada a mediados de los años 90. El coste de la reunificación ahogaba las finanzas públicas, la llegada de nuevos competidores en el este de Europa tras la caída del muro ponía en peligro a su industria exportadora y la rigidez era la norma en las relaciones laborales.

Sin embargo, la normativa germana incluía una posibilidad hasta entonces poco utilizada: llevar el proceso de negociación colectiva al nivel de empresa, obviando los acuerdos de las patronales y las grandes centrales. El objetivo era tan sencillo como lógico. La idea era que cada compañía negociase directamente con sus trabajadores y no se viera atada por los convenios alcanzados a nivel sectorial o regional.

Por ejemplo, si hablamos de salarios, en 1995 menos del 5% de las empresas con convenios tenían las llamadas "cláusulas abiertas" (más o menos el equivalente a nuestro descuelgue). Una década después, esta cifra había subido hasta el 75%.

De esta forma, se han conseguido logros que en otros países parecen inimaginables. Por ejemplo, la incidencia de las huelgas es muy reducida. Por ejemplo, entre 2000 y 2007, las empresas norteamericanas perdieron 32 días de trabajo al año por cada 1.000 empleados; en Reino Unido fueron 30, en Italia 93, en Francia 103 y en Canadá 164. En Alemania, la cifra es de cinco días perdidos por ejercicio.

De hecho, los autores del trabajo explican cómo los directivos de una planta de Volkswagen en EEUU sorprendieron a los políticos norteamericanos cuando intentaron crear un consejo de trabajadores con los que negociar las condiciones. La clave es que en el país germano no se entiende que deba haber una guerra empleado-empleador. Entre otras cosas, porque las condiciones que rigen su relación las fijan ellos libremente.

Además, los acuerdos generales entre la patronal y las grandes centrales pueden ser muy útiles, porque no actúan como camisa de fuerza para las empresas, sino como guía. Imaginemos un sector en el que la dirección de un sindicato firma un convenio con los representantes de las asociaciones empresariales. En un modelo centralizado, este pacto se traslada por completo a todas las compañías afectadas. En un sistema en el que descolgarse sea sencillo, estas empresas cogen lo que les interesa (que muchas veces la mayor parte del convenio general) y acuerdan con sus sindicatos cláusulas particulares para aquellas cuestiones que creen que son inaplicables en su casa. La palabra clave es flexibilidad.

Competitividad

Por eso, según este paper, "la específica estructura organizativa de las instituciones laborales alemanas les ha permitido reaccionar con flexibilidad en un momento de circunstancias económicas extraordinarias. Esta características distintiva de su mercado laboral ha sido la principal razón de su éxito en la última década". No hay más que mirar al siguiente cuadro, que muestra la competitividad de cinco grandes países desde 1995 (una línea descendiente implica más productividad): Alemania ha superado ampliamente a España, EEUU, Reino Unido, Italia, Francia e Italia.

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De hecho, los autores creen que hay que achacar toda (o casi toda) la culpa de lo bien que le ha ido a Alemania desde hace una década a esta peculiar forma de negociación colectiva, mientras que las reformas impulsadas a comienzos de siglo por Gerhard Schröder habrían tenido una importancia muy reducida.

Marcel Jansen, catedrático de Economía en la Universidad Autónoma y experto en temas laborales, cree que esta interpretación es excesiva (en su opinión, la agenda de reformas sí es clave para entender lo que ha pasado); pero al mismo tiempo apoya la idea de que "los cambios en la negociación colectiva son muy importantes para explicar el milagro alemán".

Los salarios

Cuando hablamos de un aumento de la competitividad lo que queremos decir es que una empresa produce más con los mismos recursos o que produce lo mismo a un coste inferior. Normalmente, se asocia mucho a la bajada en los sueldos, aunque no tiene por qué.

De hecho, lo importante de la negociación colectiva descentralizada no es que se puedan fijar los sueldos a un nivel inferior a los del convenio de empresa. La clave es que pone las decisiones al nivel más cercano al producto final: son los propios empresarios y trabajadores, conocedores del estado de su compañía, los que buscan un acuerdo que cumpla sus expectativas, al mismo tiempo que garantiza la continuidad del proyecto empresarial.

Eso no quiere decir que los salarios no jueguen un importantísimo papel. Pero hay que leer las cifras con atención y no dejarse llevar por una primera impresión. Por ejemplo, entre 1990 y 2008, los salarios de los trabajadores germanos situados por encima del percentil 50 (es decir, la mitad de los empleados que más cobran) crecieron en términos reales hasta un 15%. Mientras tanto, aquellos situados en el percentil 15 han visto caer sus remuneraciones alrededor del 8%.

Parecería que se ha exagerado la desigualdad y que hay unos claros ganadores y perdedores. Ésta sería una conclusión precipitada. Como explica Jansen, una de las claves está en que Alemania "emplea trabajadores que en otros países o en otra época estarían en paro". Eldesempleo ha pasado del 11,1% en 2005 al 5,1% en la actualidad. Muchos de estos nuevos trabajadores entran en los puestos de menos cualificación, tirando los salarios medios a la baja. Pero es difícil pensar que estas personas estarían mejor en sus casas sin un trabajo como hace seis años.

En este sentido, hay que recordar que una caída de los salarios más bajos no implica necesariamente un descenso en el sueldo de un trabajador concreto. Las personas que estaban en el percentil 15 en 1990 (cuando empezó la estadística) probablemente no sean las mismas que están en el percentil 15 en 2014. Tener un trabajo les ha permitido tener una carrera profesional e ir avanzando en los percentiles.