LA BAJA VOLUNTARIA
Navegando
por muchos foros, me he sorprendido al leer de forma constante una
pregunta respecto a la baja voluntaria que muchos trabajadores se hacen:
“¿Me puedo marchar de mi empresa sin que la empresa me demande?”
La respuesta es POR SUPUESTO.
La empresa no es una condena eterna y el trabajador sea cual sea su
motivo (que por supuesto no está obligado a alegar), puede marcharse de
su empresa sin que por ello la empresa pueda demandarle.
Otra
cosa son los efectos que de dicha marcha puedan derivarse (paro,
indemnizaciones...), pero la posibilidad de marcharse un trabajador de
la empresa está incluso recogido en el Estatuto de los trabajadores en
su artículo 49.1.
Y precisamente con este artículo vamos a comenzar la exposición de esta entrada sobre la baja voluntaria:
Artículo 49.1.d:
“El contrato de trabajo se extinguirá: (…) por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar”.
Lo
primero que hay que tener clara es la diferencia (y similitudes) con
otras figuras laborales que mucha gente identifica con la baja
voluntaria:
FIN CONTRATO:
Cuando
un contrato temporal llega a su fin, cualquiera de las partes puede
mostrar su deseo de no prorrogarlo, con un preaviso de quince días de
antelación si el contrato es superior a un año.
Pues bien, esta figura no es una baja voluntaria de la que se contempla en el artículo 49 que acabamos de leer.
Aunque como veremos cuando hablemos de los plazos de preaviso, la doctrina tiende a aplicar los mismos quince días que en el caso de extinción de contrato por llegar a término.
NO SUPERACIÓN DEL PERIODO DE PRUEBA
Aquí
nos encontramos con otra figura laboral que tiende a identificarse con
la baja voluntaria aunque lo que en realidad existe es una extinción del
contrato por no superación del periodo de prueba.
Os
remito a mi entrada sobre el periodo de prueba donde explico esto con
más detenimiento, pero la idea principal es que el trabajador (al igual
que la empresa), puede pedir la extinción del contrato por no superación
del periodo de prueba.
La
afinidad con las consecuencias respecto a la baja voluntaria es que en
ambos casos el trabajador no tiene derecho a paro, pero la diferencia
(ventajosa para la no superación del periodo de prueba) es que no se
necesita un plazo de preaviso. Es decir, que en lo que dure el periodo
de prueba el trabajador puede expresar su deseo de marcharse de la
empresa y no necesita respetar unos plazos para ello.
EXTINCIÓN VOLUNTARIA RECOGIDA EN EL ARTÍCULO 50 DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES
Esta
extinción nada tiene que ver con la baja voluntaria a la que nos
estamos refiriendo, os dejo al literal del artículo donde se recoge para
que comprobéis las diferencias:
“1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:
a)
Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que
redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su
dignidad.
b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
c)
Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del
empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa
del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de
trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41 de la
presente Ley, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos
injustificados.
2. En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.”
Una
vez vistas las diferencias (y semejanzas) con distintas figuras
laborales que suelen dar lugar a confusión vamos a centrarnos ya en la
baja voluntaria o dimisión del trabajador como dice el Estatuto.
¿QUÉ TRABAJADORES PUEDEN PEDIR LA BAJA VOLUNTARIA?
Todos.
Da igual el tipo de contrato, el tipo de jornada y la antigüedad en la
empresa. Cualquier trabajador sólo por el hecho de estar contratado ya
puede pedir la baja voluntaria en la empresa.
FORMA
Salvo
que el convenio marque otra cosa, no hay una forma obligada para
expresar el trabajador su deseo de marcharse. De hecho si el trabajador
falta a su puesto de trabajo y no lo justifica de ninguna manera, de
forma tácita se consideraría una baja voluntaria.
Y
precisamente ahí quiero incidir. Como ya lo he comentado en alguna otra
entrada, a veces el trabajador se cree que con avisar de una ausencia
basta, (os remito al tema de las excedencias), pero no siempre es así.
Lo comentaba con las excedencias por ejemplo, si la empresa nos la niega
hay otras vías para reclamar pero el trabajador no puede decir “como yo
ya lo he dicho cojo y me voy”, porque
se puede considerar baja voluntaria. O por ejemplo con las vacaciones, a
veces el trabajador pide determinados días y la empresa no se los da,
pero como se cree que está en derecho el trabajador aún así se los coge.
Pues mal hecho porque se podría considerar un abandono del puesto de
trabajo que derive en falta y sanción, o algún empresario aguililla si
sabe gestionarlo bien, darle la vuelta a la tortilla y hacer que se
considere baja voluntaria. Así que es mejor aguantar en el puesto de
trabajo y utilizar las vías correctas para reclamar nuestros derechos,
en este caso la vía judicial ya que hay un procedimiento específico para
las vacaciones.
Lo mejor, como siempre digo, es por escrito y con la firma de un recibí.
Hay
cientos de modelos por internet pero es muy fácil, sólo tenéis que
poner la fecha del escrito (o sea cuando lo comunicáis), la fecha
efectiva de la baja (hay que tener en cuenta los plazos de preaviso que
ahora veremos), y el hecho en sí de que os vais. No es necesario poner
el motivo, sólo que causáis baja voluntaria en la empresa y ya está.
Haced dos copias una para la empresa y otra a modo de recibí firmada por
la empresa para el trabajador.
A
veces por diversos motivos no podemos entregarlo en mano, se pueden
utilizar otras vías como el burofax donde queda constancia del texto y
de la fecha de entrega. Lo que no es aconsejable es el teléfono o la
viva voz porque las palabras se las lleva el viento. No lo olvidéis.
PLAZOS
Como
habéis podido comprobar, en el artículo del estatuto no se señalan
plazos concretos. Se remite a los convenios colectivos donde normalmente
se suele fijar el plazo e incluso la forma.
Si
el convenio no dijese nada al respecto, el Estatuto nos habla de la
costumbre del lugar que traducido al cristiano por la doctrina suelen
ser los mismos quince días que se dan por la comunicación de la
extinción del contrato por llegar a término.
EFECTOS
¿Hay algún tipo de sanción si no se cumplen los plazos de preaviso? Sí. Normalmente los convenios establecen una sanción de un día de salario por cada día no preavisado. Pero
ojo que hay convenios más duros, en mi práctica diaria yo me he topado
con alguno (si no recuerdo mal el de CEI) que recogía una sanción de
hasta dos días de salario por cada día no preavisado.
¿Qué nos queda de finiquito cuando nos vamos de la empresa de forma voluntaria?
La
empresa nos tendrá que pagar lo que hemos trabajado del mes, las
vacaciones pendientes y la parte proporcional de pagas. Obviamente no
habrá ningún tipo de indemnización y si hemos preavisado correctamente
tampoco ninguna sanción que minore nuestras retribuciones.
Hago
aquí un pequeño inciso y os remito a la entrada que trata sobre el
pacto de permanencia ya que en este caso si podría haber una
penalización importante.
Finalmente la pregunta que siempre se hacen todos los trabajadores, ¿tengo derecho a paro?
No, la baja voluntaria no conlleva el derecho a solicitar el desempleo.
Cualquier contrato eventual por obra/servicio y por circunstancias tiene asociada una indemnización de ? días por año trabajado a no ser que el convenio lo mejore. Hasta ahí todos de acuerdo. ¿Qué pasa cuando el trabajador/a causa baja voluntaria: debemos también pagar la indemnización?..
Si es la empresa quien decide no contar contigo un avez llegada la finalizacion del contrato si tendrias derecho a indemnizacion y a cobrar el desempleo.
Si eres tu el que decide no seguir trabajando en esa empresa,una vez llegada la finalizacion, como veo que es el caso, y la empresa te ofrece seguir, cobrarias indemnizacion pero NO prestacion por desempleo.
Si pides baja voluntaria, es decir no esperas a la finalizacion, no cobrarias ni indemnizacion ni prestacion por desempleo.
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A pesar de que parece un concepto muy claro, la baja voluntaria revierte algunas características importantes a tener en cuenta.
Pues se trata de una situación delicada para ambas partes. En primer lugar, cuando un trabajador se ausenta más de tres días sin justificación, la empresa puede entender que se trata de una baja voluntaria. En la práctica, las empresas suelen enviar una carta vía burofax al domicilio del trabajador advirtiéndole de que sino se reincorpora inmediatamente a su puesto de trabajo, procederán a rescindir el contrato entendiendo que el trabajador causa baja voluntaria.
Lo delicado del asunto es que la jurisprudencia viene manteniendo que la baja voluntaria debe quedar claramente manifestada, es decir, que debe ser la expresión inequívoca de la voluntad del trabajador de abandonar la empresa. Por este motivo, cuando resulte que el trabajador, aparece de nuevo en la empresa alegando cualquier motivo por su ausencia, podría haber sucedido que la empresa le hubiese dado de baja de la Seguridad Social por baja voluntaria. Si el trabajador denuncia a la empresa por despido y la empresa no comunicó al trabajador que por la ausencia injustificada rescindirían el contrato, el juez podría apreciar que existió mala fe por parte de la empresa y considerar que hubo despido improcedente.
En este punto, debemos tener en cuenta, que si no queda clara la voluntad del trabajador de dimitir, es decir, que un juez pueda interpretar que en la renuncia del trabajador han podido existir lo que se denomina "vicios del consentimiento", como por ejemplo, intimidación o amenazas al trabajador, la dimisión se tornará en despido nulo por atentar contra los derechos fundamentales del trabajador.
Si el trabajador no cumple con el preaviso previsto, por lo general, se aplica el descuento de esos quince días del finiquito que le pertenecería al trabajador.
Es posible, que algún convenio o contrato establezca además una indemnización accesoria que debería pagar el trabajador si se considera que ha producido un perjuicio a la empresa con su dimisión repentina. Aclaremos que sólo si lo dice expresamente el convenio o el contrato, sino lo dice así, la empresa podría demandar al trabajador y será un juez quien determinará si existió o no tal perjuicio, y en su caso, fijará la indemnización que corresponda.
Lo habitual no obstante, es el descuento de los quince días en la lilquidación del finiquito.
Si el contrato es de duración determinada y superior a un año, el preaviso deberá ser como mínimo de 15 días. Si el contrato es inferior a un año no se exigirá preaviso alguno.
En los contratos de interinidad, el preaviso será el acordado. Puede suceder que ni siquiera haya preaviso, porque el trabajador sustituido se incorpora en muchos casos en una fecha cierta ya conocida cuando se celebró el contrato de interinidad.
En caso de trabajadores a tiempo parcial, en prácticas, fijos discontinuos o los trabajadores de ETTs, también deberán avisar con quince días de antelación, siempre que el contrato sea de más de un año de duración.
En periodo de prueba: no es necesario que preavise, pues se considera que tanto empresa como trabajador pueden dar por terminada la relación laboral sin preaviso ni indemnización y sin tener que alegar ninguna causa.
2.- Certificado de empresa. Debe tramitarlo vía telemática. Si la empresa no lo tramita (máximo al día siguiente del cese) podría ser sancionada por infracción leve. El trabajador puede pedir una copia.
3.- Informar a los representantes de los trabajadores sobre la extinción del contrato.
4.- Dar de baja al trabajador en la Seguridad Social. La empresa lo hará mediante el sistema RED en un plazo máximo de seis días naturales desde la extinción del contrato.
1.- Por traslado a otro centro de trabajo.
Consiste en la decisión de la empresa de cambiar al trabajador de centro de trabajo. Conlleva cambio de residencia, (si no supera los 12 meses se denomina desplazamiento).
El trabajador puede tomar tres decisiones:
- Acatar la orden, percibiendo una compensación por los gastos propios y los de sus familiares.
- Impugnar judicialmente la orden si considera que las causas que la empresa invoca no son reales o no justifican el traslado.
- Solicitar la extinción indemnizada de su contrato. En este caso, el trabajador tiene derecho a 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores al año y con un máximo de 12 mensualidades.
Todo lo relativo al traslado también se aplica para los desplazamientos temporales de trabajadores que impliquen cambio de residencia y cuya duración en un periodo de 3 años exceda de 12 meses.
También podrá impugnarse un desplazamiento, en los mismos términos que un traslado, cuando se trate de desplazamientos inferiores a 12 meses.
2.- Por modificaciones sustanciales en el contrato de trabajo.
Si un trabajador resulta perjudicado debido a modificaciones en sus condiciones de trabajo que afecten a la jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y la cuantía salarial o funciones que excedan de los límites de la movilidad funcional, entonces tendrá derecho a pedir la extinción de su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un años y con un máximo de nueve meses.
Los perjuicios que le causen al trabajador deben ser reales y de cierta consideración, es decir que si el trabajador sólo debe soportar pequeños perjuicios o molestias, eso no le daría derecho a rescindir su contrato con indemnización.
3.- Por modificaciones en las condiciones de trabajo que perjudiquen la dignidad del trabajador.
Si el empresario introduce modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin recurrir al procedimiento establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador, éste puede acudir al juez para instar la resolución judicial de su contrato alegando un incumplimiento contractual del empresario (art. 50.1.a del ET).
Si el juez da la razón al trabajador, la empresa estará obligada a finalizar la reclamación laboral indemnizándole con la misma cantidad que si se tratase de un despido improcedente (33 días por año, y un máximo de 24 mensualidades. Se prorratearan por meses los períodos inferiores al año).
Para que el juez
le de la razón al trabajador, se deberá probar que la decisión
empresarial lesiona al trabajador en su dignidad. En este sentido, la
dignidad del trabajador hace referencia al respeto que merece ante sus
compañeros de trabajo y ante sus jefes, como persona y como profesional,
y también ante posibles terceros como puedan se clientes o proveedores.
Mientras
el juez se pronuncie, el trabajador deberá permanecer en su puesto de
trabajo prestando sus servicios. No obstante, si se trata de situaciones
en que el acoso que sufre el trabajador o trabajadora pudiese producir
perjuicio a su salud, el juez puede decidir, como medidas cautelares,
que no tenga que incorporarse al trabajo durante el tiempo que dure el
proceso.
4.- Por falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
El trabajador tiene derecho a percibir puntualmente su salario (art. 4.2.f del ET). Si se produce falta de pago o retrasos continuados en su abono, puede solicitar la resolución judicial de su contrato.
Si el trabajador alega esta causa, la empresa deberá acreditar que no es cierto y que ha cumplido con su obligación de abonar puntualmente los salarios. Aunque el trabajador consiga que se le pague lo debido antes de celebrarse el juicio, esto no impide que el procedimiento siga adelante.
Si un órgano judicial da la razón al trabajador, la empresa estará obligada a pagarle la indemnización correspondiente al despido improcedente, es decir, 33 días de salario por año de servicio, hasta un máximo de 24 mensualidades, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año.
Para esta reclamación se tienen en cuenta únicamente los salarios, por lo que no se contemplan dietas o gastos de locomoción.
La gravedad es el requisito indispensable para que el trabajador tenga o no derecho a solicitar la extinción indemnizada del contrato. Es decir, que para que la demanda del trabajador tenga éxito en los tribunales, su actitud en la falta del pago debe ser grave. El hecho de que exista o no intencionalidad por su parte en el impago, sin embargo, es indiferente a estos efectos.
Muy importante:
Aspecto objetivo: la mala situación económica o financiera de la empresa es indiferente. El mero retraso o el impago, por justificadas que estén las causas, ya se considera como un incumplimiento grave por la empresa.
Aspecto temporal: el retraso o el impago debe ser continuado en el tiempo, es decir, un retraso esporádico no da derecho al trabajador a rescindir el contrato. Se considera suficiente el impago o retraso de dos o tres nóminas para considerar que se cumplen los requisitos de que sea "continuado" y "persistente".
Aspecto cuantitativo: el importe de la cantidad que se adeuda, ya sea por falta de pago o por retraso. El trabajador deberá probar que no percibir ese importe le ocasiona un verdadero perjuicio económico.
Nota: Lo adeudado se incrementará con un 10 % en concepto de interés por mora (art 29.3 del ET).
Mientras se tramita el proceso judicial el trabajador puede dejar de ir a trabajar y la empresa no podrá considerarlo como una dimisión voluntaria.
5.- Por cualquier otro incumplimiento grave del empresario.
Se trata del art 50.1.c del ET, y es una cláusula que realmente es un auténtico "cajón de sastre". Si el trabajador gana, la indemnización será la misma que para despido improcedente. Se trata por tanto de una cláusula abierta, en donde cabe cualquier incumplimiento grave que deberá determinar un juez.
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RESPUESTA:
Una cosa es que su empresa esté obligada a hacer el certificado de empresa y otra distinta que tenga que entregárselo al trabajador. Su empresa debe formalizar el certificado de empresa cuando se extinga la relación laboral, independientemente de cuál sea la causa de extinción del contrato de trabajo. En el certificado deberá hacer constar la causa concreta de extinción (baja voluntaria, como es su caso, no superación del periodo de prueba, despido, fin de contrato temporal…).
Tenga en cuenta que su empresa debe enviar obligatoriamente el certificado de empresa de forma telemática al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) a través de la aplicación Certific@2 en el momento en que se produzca el cese de la relación laboral. Si incumple esta obligación, podrá ser sancionada por infracción leve con una multa de entre 60 y 625 euros (arts. 6.6 y 40.1.a de la LISOS).
Cualquier contrato eventual por obra/servicio y por circunstancias tiene asociada una indemnización de ? días por año trabajado a no ser que el convenio lo mejore. Hasta ahí todos de acuerdo. ¿Qué pasa cuando el trabajador/a causa baja voluntaria: debemos también pagar la indemnización?..
Si es la empresa quien decide no contar contigo un avez llegada la finalizacion del contrato si tendrias derecho a indemnizacion y a cobrar el desempleo.
Si eres tu el que decide no seguir trabajando en esa empresa,una vez llegada la finalizacion, como veo que es el caso, y la empresa te ofrece seguir, cobrarias indemnizacion pero NO prestacion por desempleo.
Si pides baja voluntaria, es decir no esperas a la finalizacion, no cobrarias ni indemnizacion ni prestacion por desempleo.
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Baja voluntaria
En primer lugar, la baja voluntaria es una dimisión. El trabajador
decide por su propia voluntad abandonar el puesto de trabajo que tiene
en una empresa.
Consecuencias para el trabajador:
La baja voluntaria es la única forma de finalizar una relación laboral que no
da derecho al cobro del paro. Es decir, un trabajador que es despedido,
incluso disciplinariamente, tiene derecho a cobrar el paro, puesto que
la ley dice que el trabajador tendrá derecho a la prestación por
desempleo siempre y cuando la finalización de la relación laboral sea contra su voluntad. Por lo tanto la baja voluntaria no da derecho a la prestación.
Consecuencias para la empresa y el trabajador:
Sobre esta cuestión pueden darse muchos casos distintos, como pasa con todas la situaciones de la vida laboral, es difícil encontrar dos exactamente iguales. Sin embargo, existe una situación que suele repetirse en muchas ocasiones. Se trata del trabajador que se ausenta del trabajo más allá de tres días sin comunicar nada a la empresa. ¿Qué sucede en estos casos?Pues se trata de una situación delicada para ambas partes. En primer lugar, cuando un trabajador se ausenta más de tres días sin justificación, la empresa puede entender que se trata de una baja voluntaria. En la práctica, las empresas suelen enviar una carta vía burofax al domicilio del trabajador advirtiéndole de que sino se reincorpora inmediatamente a su puesto de trabajo, procederán a rescindir el contrato entendiendo que el trabajador causa baja voluntaria.
Lo delicado del asunto es que la jurisprudencia viene manteniendo que la baja voluntaria debe quedar claramente manifestada, es decir, que debe ser la expresión inequívoca de la voluntad del trabajador de abandonar la empresa. Por este motivo, cuando resulte que el trabajador, aparece de nuevo en la empresa alegando cualquier motivo por su ausencia, podría haber sucedido que la empresa le hubiese dado de baja de la Seguridad Social por baja voluntaria. Si el trabajador denuncia a la empresa por despido y la empresa no comunicó al trabajador que por la ausencia injustificada rescindirían el contrato, el juez podría apreciar que existió mala fe por parte de la empresa y considerar que hubo despido improcedente.
¿Cómo debe comunicar su dimisión un trabajador?
Para la comunicación de la dimisión no se exige ninguna formalidad concreta. La jurisprudencia lo único que ha dejado claro es que el comportamiento del trabajador debe reflejar que se trata de una voluntad consciente, deliberada, clara y determinante de no reincorporarse al trabajo.En este punto, debemos tener en cuenta, que si no queda clara la voluntad del trabajador de dimitir, es decir, que un juez pueda interpretar que en la renuncia del trabajador han podido existir lo que se denomina "vicios del consentimiento", como por ejemplo, intimidación o amenazas al trabajador, la dimisión se tornará en despido nulo por atentar contra los derechos fundamentales del trabajador.
¿El preaviso es obligatorio en una baja voluntaria?
Para saberlo debemos ir al convenio colectivo aplicable y si éste no dice nada al respecto, habrá que leer las cláusulas del contrato. Por lo general los convenios establecen quince días de preaviso para que el empresario pueda adecuar en la empresa la falta de un trabajador.Si el trabajador no cumple con el preaviso previsto, por lo general, se aplica el descuento de esos quince días del finiquito que le pertenecería al trabajador.
Es posible, que algún convenio o contrato establezca además una indemnización accesoria que debería pagar el trabajador si se considera que ha producido un perjuicio a la empresa con su dimisión repentina. Aclaremos que sólo si lo dice expresamente el convenio o el contrato, sino lo dice así, la empresa podría demandar al trabajador y será un juez quien determinará si existió o no tal perjuicio, y en su caso, fijará la indemnización que corresponda.
Lo habitual no obstante, es el descuento de los quince días en la lilquidación del finiquito.
Si el contrato es de duración determinada y superior a un año, el preaviso deberá ser como mínimo de 15 días. Si el contrato es inferior a un año no se exigirá preaviso alguno.
En los contratos de interinidad, el preaviso será el acordado. Puede suceder que ni siquiera haya preaviso, porque el trabajador sustituido se incorpora en muchos casos en una fecha cierta ya conocida cuando se celebró el contrato de interinidad.
En caso de trabajadores a tiempo parcial, en prácticas, fijos discontinuos o los trabajadores de ETTs, también deberán avisar con quince días de antelación, siempre que el contrato sea de más de un año de duración.
En periodo de prueba: no es necesario que preavise, pues se considera que tanto empresa como trabajador pueden dar por terminada la relación laboral sin preaviso ni indemnización y sin tener que alegar ninguna causa.
¿Qué debe hacer la empresa?
1.- Liquidación y finiquito. Es un documento en que se hace constar las cantidades que la empresa adeuda al trabajador, es decir, los conceptos devengados: salarios pendientes, parte proporcional de pagas extraordinarias y las cantidades correspondientes a las vacaciones no disfrutadas.2.- Certificado de empresa. Debe tramitarlo vía telemática. Si la empresa no lo tramita (máximo al día siguiente del cese) podría ser sancionada por infracción leve. El trabajador puede pedir una copia.
3.- Informar a los representantes de los trabajadores sobre la extinción del contrato.
4.- Dar de baja al trabajador en la Seguridad Social. La empresa lo hará mediante el sistema RED en un plazo máximo de seis días naturales desde la extinción del contrato.
¿Qué pasa cuando las condiciones del trabajador en la empresa empeoran y decide marcharse?
El trabajador puede decidir marcharse de la empresa "obligado" por la situación de la empresa o a consecuencia de ciertas decisiones empresariales que afectan a su contrato. Las causas que pueden llevar al trabajador a extinguir voluntariamente su contrato con derecho a ser indemnizado son las siguientes:1.- Por traslado a otro centro de trabajo.
Consiste en la decisión de la empresa de cambiar al trabajador de centro de trabajo. Conlleva cambio de residencia, (si no supera los 12 meses se denomina desplazamiento).
- Acatar la orden, percibiendo una compensación por los gastos propios y los de sus familiares.
- Impugnar judicialmente la orden si considera que las causas que la empresa invoca no son reales o no justifican el traslado.
- Solicitar la extinción indemnizada de su contrato. En este caso, el trabajador tiene derecho a 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores al año y con un máximo de 12 mensualidades.
Todo lo relativo al traslado también se aplica para los desplazamientos temporales de trabajadores que impliquen cambio de residencia y cuya duración en un periodo de 3 años exceda de 12 meses.
También podrá impugnarse un desplazamiento, en los mismos términos que un traslado, cuando se trate de desplazamientos inferiores a 12 meses.
2.- Por modificaciones sustanciales en el contrato de trabajo.
Si un trabajador resulta perjudicado debido a modificaciones en sus condiciones de trabajo que afecten a la jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y la cuantía salarial o funciones que excedan de los límites de la movilidad funcional, entonces tendrá derecho a pedir la extinción de su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un años y con un máximo de nueve meses.
Los perjuicios que le causen al trabajador deben ser reales y de cierta consideración, es decir que si el trabajador sólo debe soportar pequeños perjuicios o molestias, eso no le daría derecho a rescindir su contrato con indemnización.
3.- Por modificaciones en las condiciones de trabajo que perjudiquen la dignidad del trabajador.
Si el empresario introduce modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin recurrir al procedimiento establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador, éste puede acudir al juez para instar la resolución judicial de su contrato alegando un incumplimiento contractual del empresario (art. 50.1.a del ET).
Si el juez da la razón al trabajador, la empresa estará obligada a finalizar la reclamación laboral indemnizándole con la misma cantidad que si se tratase de un despido improcedente (33 días por año, y un máximo de 24 mensualidades. Se prorratearan por meses los períodos inferiores al año).
Mientras
el juez se pronuncie, el trabajador deberá permanecer en su puesto de
trabajo prestando sus servicios. No obstante, si se trata de situaciones
en que el acoso que sufre el trabajador o trabajadora pudiese producir
perjuicio a su salud, el juez puede decidir, como medidas cautelares,
que no tenga que incorporarse al trabajo durante el tiempo que dure el
proceso.4.- Por falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
El trabajador tiene derecho a percibir puntualmente su salario (art. 4.2.f del ET). Si se produce falta de pago o retrasos continuados en su abono, puede solicitar la resolución judicial de su contrato.
Si el trabajador alega esta causa, la empresa deberá acreditar que no es cierto y que ha cumplido con su obligación de abonar puntualmente los salarios. Aunque el trabajador consiga que se le pague lo debido antes de celebrarse el juicio, esto no impide que el procedimiento siga adelante.
Si un órgano judicial da la razón al trabajador, la empresa estará obligada a pagarle la indemnización correspondiente al despido improcedente, es decir, 33 días de salario por año de servicio, hasta un máximo de 24 mensualidades, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año.
Para esta reclamación se tienen en cuenta únicamente los salarios, por lo que no se contemplan dietas o gastos de locomoción.
La gravedad es el requisito indispensable para que el trabajador tenga o no derecho a solicitar la extinción indemnizada del contrato. Es decir, que para que la demanda del trabajador tenga éxito en los tribunales, su actitud en la falta del pago debe ser grave. El hecho de que exista o no intencionalidad por su parte en el impago, sin embargo, es indiferente a estos efectos.
Muy importante:
Aspecto objetivo: la mala situación económica o financiera de la empresa es indiferente. El mero retraso o el impago, por justificadas que estén las causas, ya se considera como un incumplimiento grave por la empresa.
Aspecto temporal: el retraso o el impago debe ser continuado en el tiempo, es decir, un retraso esporádico no da derecho al trabajador a rescindir el contrato. Se considera suficiente el impago o retraso de dos o tres nóminas para considerar que se cumplen los requisitos de que sea "continuado" y "persistente".
Aspecto cuantitativo: el importe de la cantidad que se adeuda, ya sea por falta de pago o por retraso. El trabajador deberá probar que no percibir ese importe le ocasiona un verdadero perjuicio económico.
Nota: Lo adeudado se incrementará con un 10 % en concepto de interés por mora (art 29.3 del ET).
Mientras se tramita el proceso judicial el trabajador puede dejar de ir a trabajar y la empresa no podrá considerarlo como una dimisión voluntaria.
5.- Por cualquier otro incumplimiento grave del empresario.
Se trata del art 50.1.c del ET, y es una cláusula que realmente es un auténtico "cajón de sastre". Si el trabajador gana, la indemnización será la misma que para despido improcedente. Se trata por tanto de una cláusula abierta, en donde cabe cualquier incumplimiento grave que deberá determinar un juez.
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En caso de baja voluntaria, ¿hay que
facilitar el certificado de empresa al trabajador?
PREGUNTA:
Un trabajador nos ha comunicado su baja voluntaria. Cuando se extinga la relación laboral, ¿tenemos obligación de entregarle el certificado de empresa o esto sólo aplica en los casos de despido?
Un trabajador nos ha comunicado su baja voluntaria. Cuando se extinga la relación laboral, ¿tenemos obligación de entregarle el certificado de empresa o esto sólo aplica en los casos de despido?
RESPUESTA:
Una cosa es que su empresa esté obligada a hacer el certificado de empresa y otra distinta que tenga que entregárselo al trabajador. Su empresa debe formalizar el certificado de empresa cuando se extinga la relación laboral, independientemente de cuál sea la causa de extinción del contrato de trabajo. En el certificado deberá hacer constar la causa concreta de extinción (baja voluntaria, como es su caso, no superación del periodo de prueba, despido, fin de contrato temporal…).
Tenga en cuenta que su empresa debe enviar obligatoriamente el certificado de empresa de forma telemática al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) a través de la aplicación Certific@2 en el momento en que se produzca el cese de la relación laboral. Si incumple esta obligación, podrá ser sancionada por infracción leve con una multa de entre 60 y 625 euros (arts. 6.6 y 40.1.a de la LISOS).
