estratégica para medir el desempeño de sus empleados

estratégica para medir el desempeño de sus empleados
Medir el desempeño y las habilidades imprescindibles que debe tener su plantilla para el desarrollo de su actividad en las distintas áreas en las que trabaja ¿Qué es? Se trata de una herramienta de evaluación muy utilizada para medir el desempeño, las competencias y diseñar planes de mejora porque permite al trabajador objeto de la valoración conocer lo que su entorno cree que debe desarrollar. Todo ello de acuerdo a criterios que se consideran imprescindibles para lograr el éxito en su puesto de trabajo. ¿Qué busca? Ofrecer a cada empleado la visión que tienen de su desempeño los distintos niveles de trabajadores que se relacionan con él. A partir de los resultados, se deberán definir planes de acción y medidas concretas para potenciar las mejores cualidades y habilidades del empleado y pulir o cubrir las carencias o debilidades que se hayan detectado en la evaluación. ¿Quiénes evalúan? La evaluación 360 grados es integral, por lo que intervienen supervisores, compañeros, subordinados, clientes internos y clientes externos. Los evaluadores deben recibir instrucciones precisas sobre cómo realizar la valoración, recalcando la necesidad de ser honestos y constructivos, con el fin de evitar efectos halo (calificaciones altas en todos los aspectos) o tendencia central (calificación media en todos los aspectos). ¿Qué obtendrá el empleado evaluado? Una visión completa sobre cómo su entorno percibe su desempeño y comportamiento, así como sus posibilidades de mejora en las distintas competencias que requiere su puesto en particular. Es una fuente de retroalimentación que le ayudará a conocer sus lados fuertes, sus debilidades y las oportunidades de desarrollo. En este sentido, el esquema de la evaluación 360 grados aplica el sistema DAFO (debilidades, amenazas, fortalezas y oportunidades). ¿Cómo diseñarla? A grandes rasgos, se establecen como media cinco factores de éxito para el área en el que desempeña su trabajo el trabajador que será evaluado (aunque cada empresa, en función de los objetivos que persiga con la evaluación, fija los factores que considera imprescindibles). En cada factor, se plantean 4 a 5 descripciones del comportamiento deseado de acuerdo a los objetivos de la empresa. Y se califica el comportamiento con una escala de evaluación (por ejemplo, con el esquema: siempre, casi siempre, casi nunca, nunca). ¿Y después de la evaluación? Tras analizar los resultados, la persona evaluada debe comprender y aceptar la valoración que ha hecho su entorno inmediato. También debe reflexionar sobre las acciones concretas que debe implementar para potenciar las competencias a mejorar.