El sueldo de mercado del director financiero - comprueba si estas bien pagado

El sueldo de mercado del director financiero es de 116.200 euros brutos anuales, el de un administrativo ronda los 26.400. Para saber si realmente estás bien pagado, te ofrecemos la retribución de diez puestos en cuatro sectores distintos, cuánto podrías ganar con la retribución flexible y las tendencias salariales del próximo año, en el que se prevé un incremento del 2%.

Para saber si realmente estás bien pagado, no tienes que comparar tu nómina con la de tu compañero de mesa. Conocer cuál es la cotización en el mercado de tu puesto en el sector que opera tu compañía puede darte una pista más que ajustada. Si además puedes conocer el porcentaje de incremento que se contempla según el tamaño de tu empresa, estarás en disposición de tener una foto más que contrastada de tu salario.

Se ha tenido acceso a esta información de diez puestos en cuatro sectores de actividad, a los que se suma el dato general del mercado. Asimismo, tienes la posibilidad de conocer en cuánto aumentaría tu salario si trabajaras en una empresa de mayor o menor tamaño. Todo ello para que puedas contestar a las preguntas que la mayoría de los profesionales se plantea en estas fechas: ¿Realmente estoy bien pagado? ¿Puedo acceder a un aumento? ¿Qué tendencias salariales marcarán el rumbo de mi retribución en 2015? Punto de partida La congelación salarial aún está presente en muchas organizaciones: el 55% lo tienen previsto para el próximo ejercicio, según el estudio de Deloitte sobre tendencias salariales. Sin embargo, son muchas las voces que afirman que esta situación es insostenible cuando la tan anunciada guerra por el talento es un hecho. José Ramón Pin Arboledas, profesor del IESE, afirma que "ahora que algunas empresas empiezan a tener resultados positivos tendrían que reponer su deuda histórica salarial". Pero advierte de que "no debería ser un aumento indiscriminado y lineal para todos, y también va por sectores. Por ejemplo, el eléctrico, con un mercado cautivo, no está en situación de competir; lo contrario que el del automóvil, que se enfrenta a un mercado global". Los más cotizados Alberto Muñoz, manager de IT de Robert Walters, comenta que "por primera vez en los últimos años, en los que los salarios han estado prácticamente estáticos, vamos a vivir un escenario claramente alcista en la mayoría de los sectores. A lo largo del próximo año, se espera que los salarios repunten de manera moderada debido a la estabilización progresiva del mercado". Y menciona en concreto las empresas de tecnologías de información y comunicación, las TIC: "Las posiciones que tengan un componente de negocio relacionado con arquitectura, bases de datos, desarrollo móvil, data science y seguridad de la información están infranutridas de buenos profesionales especializados y esto hará que sus salarios crezcan en el 2015". Sueldo y compensación Uno de los elementos que debes tener en cuenta a la hora de comprobar si estás bien pagado es que las empresas, cada vez más, trabajan la retribución dentro de lo que denominan oferta de valor. Susana Marcos, socia de PeopleMatters, explica que en este paquete "el profesional tiene que incluir en su sueldo aspectos relacionados con el entorno de trabajo, el proyecto de empresa, el liderazgo de sus directivos, el balance de vida profesional y personal o el bienestar corporativo". Todo ello con un objetivo claro: "Recuperar la motivación y el compromiso de una plantilla que ha atravesado momentos muy duros y que ha perdido gran parte de la confianza en el contexto empresarial". Ambiente de trabajo Este interés por mejorar el clima laboral de la plantilla a través de un modelo de compensación también lo menciona Carlos Delgado, presidente y consejero delegado de Compensa Capital Humano: "La guerra del talento sigue precisando de elementos que den una ventaja competitiva sostenible. También el factor dinerario, aunque por diferentes motivos según la generación del profesional, es necesario pero no suficiente, por lo que los elementos de salario emocional son mucho más críticos". Brecha salarial Uno de los asuntos más debatidos es el crecimiento de la brecha salarial entre los puestos más elevados y los de menor rango en la organización. Para Muñoz, "el incremento en los salarios de los directivos se debe a la escasez de profesionales que posean las competencias deseadas por las grandes multinacionales. Sin embargo, en los puestos menos cualificados, en los que se acumula el mayor porcentaje de desempleo, hay una gran competencia y esto devalúa los salarios de una forma rápida y continuada".

El puesto sí que importa

La firma de cazatalentos Pedersen & Partners ha analizado cuál es la retribución de los altos ejecutivos entre una muestra de más de 1.700 de 330 empresas en 17 países. Una de las conclusiones es que la remuneración de este colectivo de altos ejecutivos está creciendo, de media, entre el 4% y el 5% en los países occidentales, y entre el 7% y el 10% en los mercados emergentes. Puntualiza que en la mayoría de los países de Europa Occidental y en EEUU, el porcentaje de aumento salarial de los empleados administrativos se sitúa de media entre el 3% y el 4%. "Por ese motivo, incluso en las mayores empresas, los sueldos de los altos ejecutivos sólo están aumentando a un ritmo aproximadamente igual al de sus gerentes y empleados subordinados".
No obstante, Marcos señala que la brecha entre los colectivos mejor y peor pagados es cada año más amplia y profunda: "Los recortes salariales han afectado a todos los niveles y, los salarios de entrada (de cualquier nivel, pero sobre todo los más operativos) iban siendo más bajos año tras año. Pero esta rebaja salarial no ha sido equivalente en toda la empresa, de ahí ese agradamiento del gap".

También Jorge Herraiz, director de HayGroup productized services, aprecia este desfase: "En el año 2000, en España un directivo ganaba 4,3 veces el salario de un operario o un administrativo. En 2014 hemos pasado a 4,8 veces. Y esta cifra se incrementa a más de 10 veces en los mercados emergentes, como consecuencia de ese nuevo mercado global de directivos". Herraiz señala que "estas diferencias se acentuarán todavía más si tenemos en cuenta el nivel de sofisticación del mix salarial (salario fijo, variable a corto plazo, beneficios, retribución a largo plazo que puede incluir participaciones sobre acciones, bonos…), que crece a medida que aumenta la responsabilidad". Los costes laborales Una subida de un 2% de media en la retribución resulta escasa para muchos trabajadores, que se preguntan para cuándo una subida real. El peso de los costes laborales es lo que esgrimen los empresarios para justificar esa ralentización. Según los últimos datos del INE, el coste laboral medio por trabajador y mes fue de 2.450,1 euros en el tercer trimestre del año, lo que supone un descenso del 0,4% respecto al mismo periodo de 2013. Aunque se aprecia cierta mejora de la economía, aún no existe un reflejo en los salarios.
Ricardo Ramírez, consultor del área de Human Capital de Deloitte, afirma que "esto ocurrirá cuando las estrategias de las compañías, y por ende las de compensación total, se centren en hacer a sus empresas más competitivas respecto al mercado, estableciendo objetivos e indicadores que orienten los esfuerzos y los resultados". Y para explicarlo, menciona alguna de las conclusiones del Estudio Ejecutivo de Tendencias e Incrementos Salariales que ha elaborado Deloitte: "Un 22% de las compañías señala como principal práctica retributiva el ajustar los costes salariales para mejorar la rentabilidad de la empresa; frente a un 29% y un 33%, que ven como aspectos clave fomentar la productividad de sus empleados y mantener un nivel adecuado de competitividad, respectivamente". Marcos coincide: "Mientras se siga pensando que la productividad tiene que mejorar disminuyendo el denominador, no pondremos el foco en la necesidad de disponer de profesionales, reconocidos y retribuidos por la diferencia que hacen en un negocio y que tendrán un coste mayor". Nuevos actores Uno de los factores que influirá de manera definitiva en el diseño de los planes retributivos es la incorporación de nuevos actores profesionales en la empresa. A los empleados con contrato indefinido se suman los temporales, los que trabajan por proyecto y los autónomos. Herraiz apunta que, "esto provocará una política retributiva más individualizada y más vinculada a los objetivos alcanzados por cada empleado. Eso nos llevará a modelos retributivos cada vez menos vinculados a la antigüedad y a la presencia física en el puesto de trabajo, y más a la productividad, al personal branding y a la aportación de valor real". Muñoz añade que "esto no debería modificar mucho la política retributiva, pero sí flexibiliza el mercado y aporta opciones que no se planteaban hace 10 años". El futuro Lo que parece definitivo es que, tras la sequía retributiva de los últimos años, se prevé cierta recuperación. Así lo aseguran los datos de distintos informes de consultoras y expertos en retribución. El Informe Mundial sobre salarios 2014/2015 elaborado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) asegura que el crecimiento salarial sufrió una desaceleración en 2013 en comparación con 2012, y que aún tiene que recuperar los niveles anteriores a la crisis –en el mundo, el crecimiento del salario mensual real promedio fue del 2% el año pasado, y de un 2,2% en 2012–.
Este restablecimiento de la retribución en España pasa por un leve incremento, en torno al 2% para 2015, según los distintos estudios. Uno de los más optimistas es el informe global de HayGroup, que asegura que el promedio mundial debería aumentar un 5,4% el próximo año, frente al incremento del 5,2% de 2014. Sin embargo, la inflación hará que el incremento promedio real ronde el 1,4%. Iain Fitzpatrick, vicepresidente de HayGroup, señala que "en Europa estamos viendo aumentos de sueldo, superando la inflación por primera vez en mucho tiempo".