REGIMEN ESPECIAL DE TRABAJADORES AUTONOMOS (RETA)

REGIMEN ESPECIAL DE TRABAJADORES AUTONOMOS (RETA)
2.014
Caso	Bases Cotización (mensual)		con IT	Cuota (mensual)
1	Base Mínima:	875,70	29,80%	260,96
	Base Máxima:	3.597,00	29,80%	1.071,91
2	Base Mínima:	944,40	29,80%	281 ,43
	Base Máxima:	1.926,60	29,80%	574,13
3	Base Mínima:	1.051,50	29,80%	313 ,35
	Base Máxima:	3.597,00	29,80%	1.071,91
Accidentes de Trabajo (AT) y		TARI FA DE PRIMAS DE AT. Y EP.
Enfermedad Profesional (EP)
Cese de Actividad		2,2% sin IT	1,70%	YYY,YY x 1,7%
(con opción AT y EP)
Cotiz. Adicional Riesgo Embarazo y Lactancia			0,10%
natural (no opción AT EP)_
Caso 1
- Con menos de 47 años de edad.
- Con 47 años de edad, y que su Base Cotización sea = o superior a 1.888,80 € (a 31/12/2013)
- Con 47 años de edad, y que su Base Cotización sea inferior a 1.888,80 € (a 1/1/2014) y Ejercite
la Opción de Cambio de Base de Cotización antes del 30/06/2014, con efectos del 01/07/2014
- Cónyuge supérstite del titular del negocio, que por fallecimiento, haya tenido que ponerse al frente y darse de
Alta en el RETA con 47 años, en cuyo caso no existirá esta limitación.
- Aquellos que con anterioridad a 50 años hubiesen cotizado 5 años o más en cualquier Régimen de Seg. Social
y la última base de cotización acreditada fuera = o inferior a 1.888,80 €, estarán entre 875,70 y 1.926,60 €
- Aquellos que con anterioridad a 50 años hubiesen cotizado 5 años o más en cualquier Régimen de Seg. Social
y la última base de cotización acreditada fuera superior a 1.888,80 €, habrán de cotizar entre 875,7 € y el importe
de aquélla, incrementado en un 5 %, pudiendo optar, en caso de no alcanzarse, por una base de hasta 1.926,60 €
Caso 2
- Con 48 o más años de edad, a 01/01/2014.
- Cónyuge supérstite del titular del negocio, que por fallecimiento, haya tenido que ponerse al frente y darse de
Alta en el RETA con 45 o más años, en cuyo caso la elección de bases estará entre 875,70 y 1.926,60 €
Caso 3
Novedad
- Los Autónomos que en el 2013 hayan tenido 10 trabajadores ó + por cuenta ajena, de forma simultánea.
- Los Autónomos-Societarios, incluidos sus Cónyuges y Familiares de Consanguinidad o Afinidad hasta 2° grado
que convivan con él, y que junto a él tenga al menos el 50% del capital social._
Notas:
1. - Tarifa Plana para los menores de 30 años (bonificación de 36 meses), y mayores de 30 años (bonificación de 18 meses).
2. - Los Autónomos con 65 años y 38,5 de cotización, o bien, 67 años y 37 cotizados solo pagarán el 3,30% si tienen la opción I.T.
3. - Los Nuevos Autónomos-Colaboradores (Cónyuge y Familiares de Consanguineidad hasta el 2° grado), Bonificación del 50% durante 18 meses.
4. - Los Autónomos de Venta Ambulante o Venta a Domicilio, desde el 1/1/2014 podrán elegir entre la Base mínima del RETA o una
Base mínima del Régimen General. (CNAE= 4781, 4782 y 4799)
5. - Los Autónomos de Venta a Domicilio, podrán elegir entre la Base mínima del RETA o una Base de Cotización equivalente al 55% d e esta última.
(CNAE= 4799)
6. - Los Autónomos en PLURIACTIVIDAD, podrán solicitar la Devolución de Cuotas de Autónomos antes del 31/03/2014.
7. - Los Autónomos "TRADE", están obligados a cotizar por AT y EP, y por Cese de Actividad
8. - La Tarifa de Primas de AT y EP (Accidente de Trabajo y Enfermedad Profesional) esta calculada en base al epígrafe del IAE que tenga el
Autónomo y que Seguridad Social asocia al CNAE, y en caso de tener varios IAE, se cogerá el de mayor siniestralidad.

¿En cuánto tiempo se recuperan los puntos del carnet de conducir?

Perder algunos puntos del carnet es bastante común, ya que basta cualquier despiste para ello. Sin embargo debemos saber que los podremos recuperar pasado un tiempo sin cometer infracciones sin necesidad de hacer ningún curso de recuperación.
¿En cuánto tiempo sin cometer infracciones se recuperan los puntos? ¿Cuántos puntos como máximo se recuperan?
Una vez que pasen 2 años sin haber sido sancionados en firme en vía administrativa por cometer infracciones que conlleven la pérdida de puntos, los titulares de los permisos o licencias de conducción afectados por la pérdida parcial de puntos recuperarán la totalidad del crédito inicial de 12 puntos.
Con la siguiente excepción:
En el caso de que la pérdida de alguno de los puntos se debiera a la comisión de infracciones muy graves, el plazo para recuperar la totalidad del crédito será de 3 años.
Otros casos:
También pasarán a disponer de 12 puntos en el caso de que transcurra el plazo de 2 años sin haber sido sancionados en firme en vía administrativa por la comisión de infracciones que impliquen la pérdida de puntos, los siguientes casos:

1. Los Titulares de un permiso o licencia de conducción con una antigüedad no superior a 3 años, cuyo crédito inicial fue de 8 puntos.
2. Los Titulares de un permiso o licencia de conducción que, tras perder el total de los puntos, obtuvieran nuevamente el permiso o la licencia de conducción con 8 puntos iniciales.

¿Cómo se acumulan puntos por no cometer infracciones?
Quien mantenga la totalidad de los puntos al no haber sido sancionados en firme en vía administrativa por cometer infracciones, recibirá como bonificación 2 puntos durante los 3 primeros años y, 1 punto, por los 3 siguientes, pudiendo llegar a acumular hasta un máximo de 15 puntos en lugar de los 12 iniciales.

El sueldo de mercado del director financiero - comprueba si estas bien pagado

El sueldo de mercado del director financiero es de 116.200 euros brutos anuales, el de un administrativo ronda los 26.400. Para saber si realmente estás bien pagado, te ofrecemos la retribución de diez puestos en cuatro sectores distintos, cuánto podrías ganar con la retribución flexible y las tendencias salariales del próximo año, en el que se prevé un incremento del 2%.

Para saber si realmente estás bien pagado, no tienes que comparar tu nómina con la de tu compañero de mesa. Conocer cuál es la cotización en el mercado de tu puesto en el sector que opera tu compañía puede darte una pista más que ajustada. Si además puedes conocer el porcentaje de incremento que se contempla según el tamaño de tu empresa, estarás en disposición de tener una foto más que contrastada de tu salario.

Se ha tenido acceso a esta información de diez puestos en cuatro sectores de actividad, a los que se suma el dato general del mercado. Asimismo, tienes la posibilidad de conocer en cuánto aumentaría tu salario si trabajaras en una empresa de mayor o menor tamaño. Todo ello para que puedas contestar a las preguntas que la mayoría de los profesionales se plantea en estas fechas: ¿Realmente estoy bien pagado? ¿Puedo acceder a un aumento? ¿Qué tendencias salariales marcarán el rumbo de mi retribución en 2015? Punto de partida La congelación salarial aún está presente en muchas organizaciones: el 55% lo tienen previsto para el próximo ejercicio, según el estudio de Deloitte sobre tendencias salariales. Sin embargo, son muchas las voces que afirman que esta situación es insostenible cuando la tan anunciada guerra por el talento es un hecho. José Ramón Pin Arboledas, profesor del IESE, afirma que "ahora que algunas empresas empiezan a tener resultados positivos tendrían que reponer su deuda histórica salarial". Pero advierte de que "no debería ser un aumento indiscriminado y lineal para todos, y también va por sectores. Por ejemplo, el eléctrico, con un mercado cautivo, no está en situación de competir; lo contrario que el del automóvil, que se enfrenta a un mercado global". Los más cotizados Alberto Muñoz, manager de IT de Robert Walters, comenta que "por primera vez en los últimos años, en los que los salarios han estado prácticamente estáticos, vamos a vivir un escenario claramente alcista en la mayoría de los sectores. A lo largo del próximo año, se espera que los salarios repunten de manera moderada debido a la estabilización progresiva del mercado". Y menciona en concreto las empresas de tecnologías de información y comunicación, las TIC: "Las posiciones que tengan un componente de negocio relacionado con arquitectura, bases de datos, desarrollo móvil, data science y seguridad de la información están infranutridas de buenos profesionales especializados y esto hará que sus salarios crezcan en el 2015". Sueldo y compensación Uno de los elementos que debes tener en cuenta a la hora de comprobar si estás bien pagado es que las empresas, cada vez más, trabajan la retribución dentro de lo que denominan oferta de valor. Susana Marcos, socia de PeopleMatters, explica que en este paquete "el profesional tiene que incluir en su sueldo aspectos relacionados con el entorno de trabajo, el proyecto de empresa, el liderazgo de sus directivos, el balance de vida profesional y personal o el bienestar corporativo". Todo ello con un objetivo claro: "Recuperar la motivación y el compromiso de una plantilla que ha atravesado momentos muy duros y que ha perdido gran parte de la confianza en el contexto empresarial". Ambiente de trabajo Este interés por mejorar el clima laboral de la plantilla a través de un modelo de compensación también lo menciona Carlos Delgado, presidente y consejero delegado de Compensa Capital Humano: "La guerra del talento sigue precisando de elementos que den una ventaja competitiva sostenible. También el factor dinerario, aunque por diferentes motivos según la generación del profesional, es necesario pero no suficiente, por lo que los elementos de salario emocional son mucho más críticos". Brecha salarial Uno de los asuntos más debatidos es el crecimiento de la brecha salarial entre los puestos más elevados y los de menor rango en la organización. Para Muñoz, "el incremento en los salarios de los directivos se debe a la escasez de profesionales que posean las competencias deseadas por las grandes multinacionales. Sin embargo, en los puestos menos cualificados, en los que se acumula el mayor porcentaje de desempleo, hay una gran competencia y esto devalúa los salarios de una forma rápida y continuada".

El puesto sí que importa

La firma de cazatalentos Pedersen & Partners ha analizado cuál es la retribución de los altos ejecutivos entre una muestra de más de 1.700 de 330 empresas en 17 países. Una de las conclusiones es que la remuneración de este colectivo de altos ejecutivos está creciendo, de media, entre el 4% y el 5% en los países occidentales, y entre el 7% y el 10% en los mercados emergentes. Puntualiza que en la mayoría de los países de Europa Occidental y en EEUU, el porcentaje de aumento salarial de los empleados administrativos se sitúa de media entre el 3% y el 4%. "Por ese motivo, incluso en las mayores empresas, los sueldos de los altos ejecutivos sólo están aumentando a un ritmo aproximadamente igual al de sus gerentes y empleados subordinados".
No obstante, Marcos señala que la brecha entre los colectivos mejor y peor pagados es cada año más amplia y profunda: "Los recortes salariales han afectado a todos los niveles y, los salarios de entrada (de cualquier nivel, pero sobre todo los más operativos) iban siendo más bajos año tras año. Pero esta rebaja salarial no ha sido equivalente en toda la empresa, de ahí ese agradamiento del gap".

También Jorge Herraiz, director de HayGroup productized services, aprecia este desfase: "En el año 2000, en España un directivo ganaba 4,3 veces el salario de un operario o un administrativo. En 2014 hemos pasado a 4,8 veces. Y esta cifra se incrementa a más de 10 veces en los mercados emergentes, como consecuencia de ese nuevo mercado global de directivos". Herraiz señala que "estas diferencias se acentuarán todavía más si tenemos en cuenta el nivel de sofisticación del mix salarial (salario fijo, variable a corto plazo, beneficios, retribución a largo plazo que puede incluir participaciones sobre acciones, bonos…), que crece a medida que aumenta la responsabilidad". Los costes laborales Una subida de un 2% de media en la retribución resulta escasa para muchos trabajadores, que se preguntan para cuándo una subida real. El peso de los costes laborales es lo que esgrimen los empresarios para justificar esa ralentización. Según los últimos datos del INE, el coste laboral medio por trabajador y mes fue de 2.450,1 euros en el tercer trimestre del año, lo que supone un descenso del 0,4% respecto al mismo periodo de 2013. Aunque se aprecia cierta mejora de la economía, aún no existe un reflejo en los salarios.
Ricardo Ramírez, consultor del área de Human Capital de Deloitte, afirma que "esto ocurrirá cuando las estrategias de las compañías, y por ende las de compensación total, se centren en hacer a sus empresas más competitivas respecto al mercado, estableciendo objetivos e indicadores que orienten los esfuerzos y los resultados". Y para explicarlo, menciona alguna de las conclusiones del Estudio Ejecutivo de Tendencias e Incrementos Salariales que ha elaborado Deloitte: "Un 22% de las compañías señala como principal práctica retributiva el ajustar los costes salariales para mejorar la rentabilidad de la empresa; frente a un 29% y un 33%, que ven como aspectos clave fomentar la productividad de sus empleados y mantener un nivel adecuado de competitividad, respectivamente". Marcos coincide: "Mientras se siga pensando que la productividad tiene que mejorar disminuyendo el denominador, no pondremos el foco en la necesidad de disponer de profesionales, reconocidos y retribuidos por la diferencia que hacen en un negocio y que tendrán un coste mayor". Nuevos actores Uno de los factores que influirá de manera definitiva en el diseño de los planes retributivos es la incorporación de nuevos actores profesionales en la empresa. A los empleados con contrato indefinido se suman los temporales, los que trabajan por proyecto y los autónomos. Herraiz apunta que, "esto provocará una política retributiva más individualizada y más vinculada a los objetivos alcanzados por cada empleado. Eso nos llevará a modelos retributivos cada vez menos vinculados a la antigüedad y a la presencia física en el puesto de trabajo, y más a la productividad, al personal branding y a la aportación de valor real". Muñoz añade que "esto no debería modificar mucho la política retributiva, pero sí flexibiliza el mercado y aporta opciones que no se planteaban hace 10 años". El futuro Lo que parece definitivo es que, tras la sequía retributiva de los últimos años, se prevé cierta recuperación. Así lo aseguran los datos de distintos informes de consultoras y expertos en retribución. El Informe Mundial sobre salarios 2014/2015 elaborado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) asegura que el crecimiento salarial sufrió una desaceleración en 2013 en comparación con 2012, y que aún tiene que recuperar los niveles anteriores a la crisis –en el mundo, el crecimiento del salario mensual real promedio fue del 2% el año pasado, y de un 2,2% en 2012–.
Este restablecimiento de la retribución en España pasa por un leve incremento, en torno al 2% para 2015, según los distintos estudios. Uno de los más optimistas es el informe global de HayGroup, que asegura que el promedio mundial debería aumentar un 5,4% el próximo año, frente al incremento del 5,2% de 2014. Sin embargo, la inflación hará que el incremento promedio real ronde el 1,4%. Iain Fitzpatrick, vicepresidente de HayGroup, señala que "en Europa estamos viendo aumentos de sueldo, superando la inflación por primera vez en mucho tiempo".

errores típicos que cometen las empresas en PREVENCION DE RIESGOS LABORALES (y que detectan los inspectores)

Errores típicos que cometen las empresas PREVENCION DE RIESGOS LABORALES (y que detectan los inspectores)
La evaluación de riesgos es el primer paso que la ley obliga a dar a las empresas para llevar a cabo una política preventiva eficaz. Pero los inspectores y auditores a menudo se encuentran con evaluaciones incompletas o que contienen fallos de base, e incluso con empresas que ni siquiera han realizado una evaluación. Éstos son los errores más frecuentes que cometen las compañías a la hora de realizar su evaluación de riesgos: Desaprovechar al trabajador como fuente de información de primera mano. Las evaluaciones a menudo se centran en los criterios objetivos que aporta el técnico en seguridad. Pero por sí sólo no es suficiente, ya que debe tener presente además que la participación de los trabajadores es un principio básico de la prevención de riesgos laborales que no puede eludir (art. 12 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, LPRL). No analizar las particularidades de cada puesto. Un alto porcentaje de los accidentes laborales se deben, en parte, a que no había sido evaluado el riesgo específico que los originó. Por ello, es necesario ir más allá de una evaluación de los riesgos generales que entrañe su sector de actividad y adecuar la evaluación y las medidas preventivas a las características de cada puesto de trabajo y de cada empleado cuando éste pueda ser especialmente sensible a las condiciones de su puesto, ya sea por sus características personales (menores, inmigrantes que desconozcan el idioma, altura, peso, zurdo o diestro, etc.) o su estado biológico (trabajadoras embarazadas o en época de lactancia, trabajadores con discapacidad, etc.). No emplear un método sistemático. Los riesgos para la seguridad y salud son el resultado de muchos aspectos que deben estar controlados y evaluados: el estado de sus instalaciones, los equipos de trabajo y la actividad que se lleva a cabo en la empresa y en cada uno de los puestos, etc. Por este motivo, deben tenerse en cuenta unos criterios para utilizar un método sistemático de evaluación y aplicación de medidas: riesgos detectados, fuentes del daño, responsables para la implantación y vigilancia de las medidas de corrección y prevención, etc. No analizar los riesgos in situ. De poco sirve realizar una evaluación de riesgos sentado en un despacho sin desplazarse al centro de trabajo afectado, aunque se conozca el lugar. El problema que puede suponer externalizar la realización de la evaluación de riesgos es que los servicios ajenos a veces pueden tender a simplificar la evaluación, en ocasiones incluso hasta el punto de no realizar un trabajo de campo. Olvidar las enfermedades. La evaluación de riesgos laborales a menudo se centra casi exclusivamente en los accidentes, pero la evaluación tiene que contemplar cada problema, incluidos los posibles peligros que puedan causar una enfermedad, tanto a corto como a largo plazo: aspectos ergonómicos y psicosociales, agentes físicos, químicos o biológicos, etc. La evaluación de riesgos es un traje a medida que se debe adaptar a cada empresa y a sus riesgos específicos asociados. No realizar un seguimiento. Algunas empresas realizan una evaluación de riesgos inicial y después no la actualizan. La evaluación de riesgos de su empresa debe quedar siempre reflejada en un informe, que no es un documento estático, sino que al menos debe revisarse cada vez que se produzcan circunstancias como éstas: cambios de los equipos de trabajo o introducción de nuevas tecnologías en un puesto de trabajo, cambios en las condiciones de trabajo o incorporación de trabajadores especialmente sensibles a las condiciones del puesto… En definitiva, una evaluación de riesgos de calidad que tenga en cuenta todos estos aspectos será más eficaz y, además de cumplir con la ley (art. 16 de la LPRL), su empresa podrá eliminar o minimizar más accidentes y daños a la salud a la vez que mejora su productividad y rentabilidad.

estratégica para medir el desempeño de sus empleados

estratégica para medir el desempeño de sus empleados
Medir el desempeño y las habilidades imprescindibles que debe tener su plantilla para el desarrollo de su actividad en las distintas áreas en las que trabaja ¿Qué es? Se trata de una herramienta de evaluación muy utilizada para medir el desempeño, las competencias y diseñar planes de mejora porque permite al trabajador objeto de la valoración conocer lo que su entorno cree que debe desarrollar. Todo ello de acuerdo a criterios que se consideran imprescindibles para lograr el éxito en su puesto de trabajo. ¿Qué busca? Ofrecer a cada empleado la visión que tienen de su desempeño los distintos niveles de trabajadores que se relacionan con él. A partir de los resultados, se deberán definir planes de acción y medidas concretas para potenciar las mejores cualidades y habilidades del empleado y pulir o cubrir las carencias o debilidades que se hayan detectado en la evaluación. ¿Quiénes evalúan? La evaluación 360 grados es integral, por lo que intervienen supervisores, compañeros, subordinados, clientes internos y clientes externos. Los evaluadores deben recibir instrucciones precisas sobre cómo realizar la valoración, recalcando la necesidad de ser honestos y constructivos, con el fin de evitar efectos halo (calificaciones altas en todos los aspectos) o tendencia central (calificación media en todos los aspectos). ¿Qué obtendrá el empleado evaluado? Una visión completa sobre cómo su entorno percibe su desempeño y comportamiento, así como sus posibilidades de mejora en las distintas competencias que requiere su puesto en particular. Es una fuente de retroalimentación que le ayudará a conocer sus lados fuertes, sus debilidades y las oportunidades de desarrollo. En este sentido, el esquema de la evaluación 360 grados aplica el sistema DAFO (debilidades, amenazas, fortalezas y oportunidades). ¿Cómo diseñarla? A grandes rasgos, se establecen como media cinco factores de éxito para el área en el que desempeña su trabajo el trabajador que será evaluado (aunque cada empresa, en función de los objetivos que persiga con la evaluación, fija los factores que considera imprescindibles). En cada factor, se plantean 4 a 5 descripciones del comportamiento deseado de acuerdo a los objetivos de la empresa. Y se califica el comportamiento con una escala de evaluación (por ejemplo, con el esquema: siempre, casi siempre, casi nunca, nunca). ¿Y después de la evaluación? Tras analizar los resultados, la persona evaluada debe comprender y aceptar la valoración que ha hecho su entorno inmediato. También debe reflexionar sobre las acciones concretas que debe implementar para potenciar las competencias a mejorar.

dolor de espalda: un mal que causa innumerables bajas laborales

STOP al dolor de espalda: un mal que causa innumerables bajas laborales
El dolor de espalda, especialmente las lumbalgias, dorsalgias y cervicalgias (dolor cervical), es una de las principales causas de absentismo laboral, lo que afecta a la productividad y competitividad de las empresas. A veces la causa de este dolor es evidente (por ejemplo, cuando es provocado por realizar trabajos que requieren manipular manualmente cargas o por sentarse de forma indebida durante periodos prolongados de tiempo enfrente del ordenador), pero en muchas otras ocasiones hay que realizar un estudio más detallado para conocer su origen (por ejemplo, el estrés puede estar detrás de esta patología, entre otras causas). Si al estudiar los datos de absentismo observa que el dolor de espalda está entre las principales causas, su empresa puede llevar a cabo un protocolo de actuación en dos (o tres) pasos, para reducir tanto el número de casos, como la gravedad y la duración de las bajas laborales que pueden producirse: Paso 1. Identificar las actividades de riesgo. El primer paso que tiene que dar su empresa es identificar cuáles son las actividades laborales con mayor riesgo de producir dolor de espalda o una lesión. Además de consultar la evaluación de riesgos, entre los principales factores desencadenantes se encuentran los siguientes: manipular maquinaria o cargas pesadas, conducir durante prolongados periodos de tiempo, realizar trabajos que requieren agacharse o torcer el cuerpo de forma constante durante su ejecución, realizar actividades sedentarias que requieran esfuerzos posturales continuos o trabajar en espacios confinados. Paso 2. Controlar el riesgo. Una vez que se han identificado las fuentes de riesgo, es aconsejable que les haga frente contando con la ayuda de un especialista en ergonomía. Entre las iniciativas que le permitirán combatir estas fuentes de riesgo destacan las siguientes: seleccionar el mobiliario según criterios ergonómicos, considerando las características personales del trabajador, brindar la formación necesaria a los trabajadores para desarrollar su actividad laboral de forma adecuada, facilitar a los empleados pautas y consejos para cuidar su espalda, realizar campañas específicas sobre ergonomía y, en la medida de lo posible, tratar de que los trabajadores participen en el proceso de organización del trabajo, aportando propuestas de mejora. Paso 3. Ayuda a la rehabilitación. Valore la posibilidad  de incluir en su política preventiva un programa de ayuda a la rehabilitación de los trabajadores con problemas de espalda. Tenga en cuenta que si al trabajador lesionado se le concede una baja por incapacidad temporal, su empresa puede pedir a su mutua que le brinde la asistencia médica y de rehabilitación necesaria para ayudarle en su recuperación.

Obligados a retener o ingresar a cuenta

 

Real Decreto 439/2007, de 30 de marzo, por el que se aprueba el Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas y se modifica el Reglamento de Planes y Fondos de Pensiones, aprobado por Real Decreto 304/2004, de 20 de febrero (Vigente hasta el 01 de Enero de 2015).

Artículo 76 Obligados a retener o ingresar a cuenta 

 

1. Con carácter general, estarán obligados a retener o ingresar a cuenta, en cuanto satisfagan rentas sometidas a esta obligación:

• a) Las personas jurídicas y demás entidades, incluidas las comunidades de propietarios y las entidades en régimen de atribución de rentas.
• b) Los contribuyentes que ejerzan actividades económicas, cuando satisfagan rentas en el ejercicio de sus actividades.
• c) Las personas físicas, jurídicas y demás entidades no residentes en territorio español, que operen en él mediante establecimiento permanente.
• d) Las personas físicas, jurídicas y demás entidades no residentes en territorio español, que operen en él sin mediación de establecimiento permanente, en cuanto a los rendimientos del trabajo que satisfagan, así como respecto de otros rendimientos sometidos a retención o ingreso a cuenta que constituyan gasto deducible para la obtención de las rentas a que se refiere el artículo 24.2 del texto refundido de la Ley del Impuesto sobre la Renta de no Residentes.

No se considerará que una persona o entidad satisface rentas cuando se limite a efectuar una simple mediación de pago.
Se entenderá por simple mediación de pago el abono de una cantidad por cuenta y orden de un tercero.
No tienen la consideración de operaciones de simple mediación de pago las que se especifican a continuación. En consecuencia, las personas y entidades antes señaladas estarán obligadas a retener e ingresar en los siguientes supuestos:

• 1.º Cuando sean depositarias de valores extranjeros propiedad de residentes en territorio español o tengan a su cargo la gestión de cobro de las rentas derivadas de dichos valores, siempre que tales rentas no hayan soportado retención previa en España.
• 2.º Cuando satisfagan a su personal prestaciones por cuenta de la Seguridad Social.
• 3.º Cuando satisfagan a su personal cantidades desembolsadas por terceros en concepto de propina, retribución por el servicio u otros similares.
• 4.º Tratándose de cooperativas agrarias, cuando distribuyan o comercialicen los productos procedentes de las explotaciones de sus socios.

2. En particular:

• a) Están obligados a retener las entidades residentes o los establecimientos permanentes en los que presten servicios los contribuyentes cuando se satisfagan a éstos rendimientos del trabajo por otra entidad, residente o no residente, vinculada con aquéllas en los términos previstos en el artículo 16 del texto refundido de la Ley del Impuesto sobre Sociedades, o por el titular en el extranjero del establecimiento permanente radicado en territorio español.
• b) En las operaciones sobre activos financieros estarán obligados a retener:
  • 1.º En los rendimientos obtenidos en la amortización o reembolso de activos financieros, la persona o entidad emisora. No obstante, en caso de que se encomiende a una entidad financiera la materialización de esas operaciones, el obligado a retener será la entidad financiera encargada de la operación.Cuando se trate de instrumentos de giro convertidos después de su emisión en activos financieros, a su vencimiento estará obligado a retener el fedatario público o institución financiera que intervenga en su presentación al cobro.
    
  • 2.º En los rendimientos obtenidos en la transmisión de activos financieros incluidos los instrumentos de giro a los que se refiere el apartado anterior, cuando se canalice a través de una o varias instituciones financieras, el banco, caja o entidad financiera que actúe por cuenta del transmitente.A efectos de lo dispuesto en este apartado, se entenderá que actúa por cuenta del transmitente el banco, caja o entidad financiera que reciba de aquél la orden de venta de los activos financieros.
    
  • 3.º En los casos no recogidos en los apartados anteriores, el fedatario público que obligatoriamente debe intervenir en la operación.
• c) En las transmisiones de valores de la Deuda del Estado deberá practicar la retención la entidad gestora del Mercado de Deuda Pública en Anotaciones que intervenga en la transmisión.
• d) En las transmisiones o reembolsos de acciones o participaciones representativas del capital o patrimonio de las instituciones de inversión colectiva, deberán practicar retención o ingreso a cuenta las siguientes personas o entidades:
  • 1.º En el caso de reembolso de las participaciones de fondos de inversión, las sociedades gestoras, salvo por las participaciones registradas a nombre de entidades comercializadoras por cuenta de partícipes, respecto de las cuales serán dichas entidades comercializadoras las obligadas a practicar la retención o ingreso a cuenta.
    Apartado 1.º de la letra d) del número 2 del artículo 76 redactado, con efectos desde 1 de enero de 2014, por el apartado tres del número tercero del artículo segundo del R.D. 960/2013, de 5 de diciembre, por el que se modifican el Reglamento del Impuesto sobre Sociedades, aprobado por el R.D. 1777/2004, de 30 de julio; el Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, aprobado por el R.D. 439/2007, de 30 de marzo; el Reglamento del Impuesto sobre la Renta de no Residentes, aprobado por el R.D. 1776/2004, de 30 de julio; el Reglamento General de las actuaciones y los procedimientos de gestión e inspección tributaria y de desarrollo de las normas comunes de los procedimientos de aplicación de los tributos, aprobado por el R.D. 1065/2007, de 27 de julio, y el Reglamento General de Recaudación, aprobado por el R.D. 939/2005, de 29 de julio («B.O.E.» 6 diciembre).Vigencia: 1 enero 2014 Efectos / Aplicación: 1 enero 2014
  • 2.º En el caso de recompra de acciones por una sociedad de inversión de capital variable cuyas acciones no coticen en bolsa ni en otro mercado o sistema organizado de negociación de valores, adquiridas por el contribuyente directamente o a través de comercializador a la sociedad, la propia sociedad, salvo que intervenga una sociedad gestora; en este caso, será esta.
  • 3.º En el caso de instituciones de inversión colectiva domiciliadas en el extranjero, las entidades comercializadoras o los intermediarios facultados para la comercialización de las acciones o participaciones de aquellas y, subsidiariamente, la entidad o entidades encargadas de la colocación o distribución de los valores entre los potenciales suscriptores, cuando efectúen el reembolso.
  • 4.º En el caso de gestoras que operen en régimen de libre prestación de servicios, el representante designado de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 55.7 y la disposición adicional segunda de la Ley 35/2003, de 4 de noviembre, de instituciones de inversión colectiva.
  • 5.º En los supuestos en los que no proceda la práctica de retención conforme a los párrafos anteriores, estará obligado a efectuar un pago a cuenta el socio o partícipe que efectúe la transmisión u obtenga el reembolso. El mencionado pago a cuenta se efectuará de acuerdo con las normas contenidas en los artículos 96, 97.1 y 98 de este Reglamento.
    Apartado 5.º de la letra d) del número 2 del artículo 76 redactado, con efectos desde 1 de enero de 2014, por el apartado tres del número tercero del artículo segundo del R.D. 960/2013, de 5 de diciembre, por el que se modifican el Reglamento del Impuesto sobre Sociedades, aprobado por el R.D. 1777/2004, de 30 de julio; el Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, aprobado por el R.D. 439/2007, de 30 de marzo; el Reglamento del Impuesto sobre la Renta de no Residentes, aprobado por el R.D. 1776/2004, de 30 de julio; el Reglamento General de las actuaciones y los procedimientos de gestión e inspección tributaria y de desarrollo de las normas comunes de los procedimientos de aplicación de los tributos, aprobado por el R.D. 1065/2007, de 27 de julio, y el Reglamento General de Recaudación, aprobado por el R.D. 939/2005, de 29 de julio («B.O.E.» 6 diciembre).Vigencia: 1 enero 2014 Efectos / Aplicación: 1 enero 2014
• e) En las operaciones realizadas en España por entidades aseguradoras que operen en régimen de libre prestación de servicios, estará obligado a practicar retención o ingreso a cuenta el representante designado de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 86.1 del texto refundido de la Ley de Ordenación y Supervisión de los Seguros Privados, aprobado por el Real Decreto Legislativo 6/2004, de 29 de octubre.
• f) En las operaciones realizadas en España por fondos de pensiones domiciliados en otro Estado miembro de la Unión Europea que desarrollen planes de pensiones de empleo sujetos a la legislación española, conforme a lo previsto en la Directiva 2003/41/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 3 de junio de 2003, relativa a las actividades y la supervisión de fondos de pensiones de empleo, estará obligado a practicar retención o ingreso a cuenta el representante que hayan designado conforme al párrafo cuarto del artículo 99.2 de la Ley del Impuesto.
• g) En los supuestos de reducción de capital social con devolución de aportaciones y distribución de la prima de emisión de acciones previstos en el segundo párrafo del artículo 75.3 h) de este Reglamento, deberán practicar retención o ingreso a cuenta:
  • 1.º En el caso de sociedades de inversión de capital variable reguladas en la Ley de Instituciones de Inversión Colectiva, la propia sociedad.
  • 2.º En el caso de instituciones de inversión colectiva a que se refiere el artículo 94.2 a) de la Ley del Impuesto, las entidades comercializadoras o los intermediarios facultados para la comercialización de las acciones o participaciones de aquellas y, subsidiariamente, la entidad o entidades encargadas de la colocación o distribución de los valores, que intervengan en el pago de las rentas.
  • 3.º En el caso de organismos de inversión colectiva previstos en el artículo 94.2 b) de la Ley del Impuesto, la entidad depositaria de los valores o que tenga encargada la gestión de cobro de las rentas derivadas de los mismos.
  • 4.º En los supuestos en los que no proceda la práctica de retención o ingreso a cuenta conforme a los párrafos anteriores, estará obligado a efectuar un pago a cuenta el socio o partícipe que reciba la devolución de las aportaciones o la distribución de la prima de emisión. El mencionado pago a cuenta se efectuará de acuerdo con las normas contenidas en los artículos 90, 93.5 y 94.1 de este Reglamento.
  Letra g) del número 2 del artículo 76 introducida por el apartado cuatro del artículo primero del R.D. 1788/2010, de 30 de diciembre, por el que se modifican los Reglamentos de los Impuestos sobre la Renta de las Personas Físicas, sobre Sociedades y sobre la Renta de no Residentes en materia de rentas en especie, deducción por inversión en vivienda y pagos a cuenta («B.O.E.» 31 diciembre).Vigencia: 1 enero 2011
• A partir de: 1 enero 2015

  Letra h) del número 2 del artículo 76 introducida por el apartado tres del artículo único del R.D. 1003/2014, de 5 de diciembre, por el que se modifica el Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, aprobado por el R.D. 439/2007, de 30 de marzo, en materia de pagos a cuenta y deducciones por familia numerosa o personas con discapacidad a cargo («B.O.E.» 6 diciembre).