LABORAL - Despido de un trabajador en situación de incapacidad temporal

Consulta 

Situación de baja por incapacidad temporal de casi dos años de un trabajador que solicita una incapacidad permanente. Incapacidad que se le deniega por falta de carencia, y cuyo estado de salud de impide reincorporarse al puesto de trabajo.

¿Es posible despedir al trabajador en situación de incapacidad temporal? ¿El despido se considera improcedente?

Respuesta 

1) Respecto a si es posible dar de baja al trabajador que está en situación de incapacidad temporal y, en caso afirmativo, si eso sería despido improcedente o procedente por ineptitud sobrevenida
El despido de un trabajador por el mero hecho de estar en situación de incapacidad temporal es nulo, por violación de derechos fundamentales y libertades públicas (art. 55.5 Estatuto de los Trabajadores). Es decir, que si no existe justa causa de extinción del contrato, el contrato debe seguir vigente y, por tanto, el trabajador de alta en Seguridad Social.
Otra cosa es la situación que se da cuando finaliza el plazo máximo de incapacidad temporal del trabajador, ante la denegación de la incapacidad permanente por falta del periodo de carencia establecido para acceder a la prestación.
En tal caso, si el trabajador no se reincorpora al finalizar el plazo máximo de incapacidad temporal (es decir, cuando finaliza tal situación), se considera que ha abandonado el puesto de trabajo, ya que ha recaído resolución que resuelve la solicitud de incapacidad permanente (en este caso denegatoria y -suponemos- que no entra a valorar siquiera el grado de incapacidad) y ya está de alta médica. Salvo que reinicie una situación de incapacidad temporal por causa distinta a la inicial, claro está. (TSJ Madrid, 22-12-2011, rec. 4344/2011; TSJ País Vasco, S. 19-5-2009, Rec. 670/2009; TSJ Aragón, 11-2-2009, rec 1/2009; TSJ Asturias, 24-11-2006, rec. 3011/2006; TSJ Madrid, 26-10-2009, rec. 3082/2009; TSJ La Rioja, 18-3-2009, rec. 106/2009).
Y ello aunque no pueda reincorporarse por motivos de salud, ya que uno de los requisitos para acceder a la incapacidad permanente es tener determinados periodos mínimos cotizados (arts. 138, apdos. 2 y 3, de la Ley General de la Seguridad Social) y lo que ocurre en este caso si no se presenta es que no tiene derecho a la prestación.
Otra cosa es que no se hubiera resuelto la solicitud de incapacidad permanente antes de finalizar la incapacidad temporal, en cuyo caso se podría prorrogar dicha situación hasta que se resolviera, con determinados límites (art. 131 bis.2 de la Ley General de la Seguridad Social), que no es el caso.
Ahora bien, si el trabajador se reincorpora al finalizar el plazo máximo de incapacidad temporal, cabría que la empresa considerase que el contrato se ha extinguido por incapacidad permanente del trabajador, que es causa de extinción cuando se trata de una incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez y la resolución que la declara es firme (art. 49.1 e) del Estatuto de los Trabajadores). En esos casos, si el trabajador no está conforme con la decisión empresarial, deberá reclamar por extinción del contrato, no por despido improcedente (TSJ Navarra, 30-11-2005, rec. 85/2005).
La incapacidad permanente parcial, sin embargo, no es causa de extinción de la relación, salvo que se alegue –y justifique- por parte de la empresa ineptitud sobrevenida del trabajador derivada de tal incapacidad permanente parcial (art. 137.3 de la Ley General de la Seguridad Social; art. 52 a) del Estatuto de los Trabajadores). (Ver TSJ Com. Valenciana, 21-4-2005, rec. 3958/2004), extinción por causas objetivas que debe cumplir determinados requisitos y contra la que el trabajador podrá asimismo reclamar como si se tratase de un despido (arts. 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores).
2) Respecto al tratamiento de la improcedencia con la reforma laboral
La indemnización del despido improcedente tras la reforma laboral establecida primero por el Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, y posteriormente por la Ley 3/2012, de 6 de julio, es la siguiente:
Al igual que antes de la reforma, el despido es improcedente cuando no queda acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en la carta de despido, o cuando su forma no se ajusta a los requisitos formales establecidos (art. 55.4 del Estatuto de los Trabajadores).
Con la reforma, la indemnización por despido improcedente ha pasado a ser de 33 días por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades para los contratos suscritos a partir del 12 de febrero de 2012 (hasta entonces, 45 días por año con un máximo de 42 mensualidades) (art. 56 del Estatuto de los Trabajadores). Ahora bien, se respetan las indemnizaciones devengadas hasta la fecha de entrada en vigor, de forma que para los contratos suscritos antes de esa fecha, la indemnización es de 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha y 33 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior, con un máximo de 720 días de salario, sin que el total pueda ser superior a 42 mensualidades.
El procedimiento de reclamación del despido improcedente se regula conforme a lo establecido en los artículos 103 y siguientes de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, que sustituyó a la anterior Ley de Procedimiento Laboral.
La extinción por causas objetivas (vulgarmente conocido como despido objetivo), si es justificada, tiene en cambio –y siempre ha tenido- una indemnización de 20 días por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades (arts. 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores), y un procedimiento específico de reclamación (arts. 120 y siguientes de la Ley reguladora de la jurisdicción social).
3) Respecto a si es posible despedir reconociendo la improcedencia, sin que tenga que mediar ningún tribunal de arbitraje
Respecto a este punto, por un lado el arbitraje tiene carácter voluntario, salvo que el convenio colectivo aplicable establezca otra cosa, lo que no suele ser habitual respecto al reconocimiento o no de la improcedencia de un despido, por otro lado. Otra cosa es la solicitud de conciliación o mediación previa, que hay que celebrar con carácter previo a la vía judicial en caso de disconformidad con la decisión empresarial de extinción del contrato o despido, ante el órgano correspondiente, que no tiene capacidad para obligar a las partes.
Por otro lado, a partir de la reforma laboral (es decir, del 12 de febrero de 2012) no es posible reconocer la improcedencia del despido al mismo tiempo que se comunica. Esta posibilidad, reconocida por la Ley 45/2002, de 12 de diciembre, que modificó en ese sentido el artículo 56.2 del Estatuto de los Trabajadores, estaba enfocada a limitar los salarios de tramitación y acceder antes el trabajador al desempleo. Actualmente, el proceso es como antes de dicha Ley, es decir, que si el trabajador no está conforme con la decisión empresarial de extinción o despido, la reclama en el plazo y conforme al procedimiento establecido.