PREGUNTAS MÁS FRECUENTES// SERVICIO
DEL HOGAR
ÍNDICE DE
PREGUNTAS
1.
Ámbito de aplicación
.....................................................................................................................
1
2.
Contratación
..................................................................................................................................
2
3.
En el caso de un trabajador que presta servicios por horas en
varios hogares ........................... 2
4.
Formas de contrato
.......................................................................................................................
4
5.
Información sobre las condiciones de
trabajo...............................................................................
4
6.
Tiempo de trabajo
.........................................................................................................................
5
7.
Retribuciones.................................................................................................................................
7
8.
Continuación del
contrato..............................................................................................................
9
9.
Extinción del contrato
..................................................................................................................
10
10.
Seguridad y
salud........................................................................................................................
11
11.
Régimen sancionador .................................................................................................................
12
12.
Varias
..........................................................................................................................................
13
Ámbito de
aplicación
¿Pueden las empresas
contratar empleados de hogar?
· No. La relación laboral del servicio del hogar familiar
es una relación laboral especial que
sólo puede concertar como empleador una persona física que sea
titular de un hogar familiar y
únicamente para la realización de las tareas domésticas en el
ámbito del hogar familiar.
· Por tanto, quedan fuera del ámbito de aplicación de la
relación laboral especial del servicio
del hogar familiar todas las relaciones laborales concertadas
con personas jurídicas (sociedades
civiles o mercantiles, cooperativas, etc.) aun cuando el objeto
del contrato sea la realización de
tareas domésticas.
· También quedan fuera del ámbito de esta relación laboral
los contratos de trabajo que
pueda concertar un empleador cuando, aun siendo persona física,
el objeto del contrato sea otro
distinto de las tareas domésticas en el ámbito del hogar
familiar.
¿Y si el empleado de hogar
trabaja tanto dentro de la casa del empleador,
realizando tareas
domésticas, como fuera de ella en una empresa de su
propiedad?
· Se entiende que el empleador es el mismo, es decir, la
misma persona física. En estos
casos se considera que existe una única relación laboral que
será común, es decir, sometida al
Estatuto de los Trabajadores en su integridad y no al Real
Decreto 1620/2011. No obstante, si los
servicios no domésticos son esporádicos o marginales respecto a
las tareas del hogar y el
empleador así lo acredita debidamente, se mantendrá la
consideración de que se trata de una
relación laboral especial al servicio del hogar familiar.
· Si la relación laboral se hubiera concertado con una
persona jurídica, entonces claramente
no se aplica la regulación de la relación laboral especial del
servicio del hogar familiar por cuanto
las personas jurídicas no pueden ser empleadores en el ámbito
del hogar familiar.
Los estudiantes de
intercambio y demás personas que se alojan por tiempo
determinado (un curso
escolar, veranos, etc.) en el domicilio familiar, que
realizan algunos trabajos
en el hogar como cuidado de niños, enseñanza de
idiomas y similares, ¿están
incluidos en la regulación del servicio del hogar
familiar?
· No. Se trata de las relaciones "a la par" (au
pair). La norma excluye este tipo de
situaciones del ámbito de aplicación de la norma, por no existir
relación laboral. En estos casos
hay una convivencia familiar entre la persona alojada y la
familia y los trabajos domésticos que
realiza el estudiante son marginales y no percibe un verdadero
salario por ellos.
¿Están incluidas en la
norma del servicio del hogar familiar las personas
contratadas por
instituciones públicas o privadas para atender a personas en
situación de dependencia?
· No. Estos casos están expresamente excluídos. En este
supuesto la relación laboral se da
entre el trabajador y la institución pública o privada, que es
quien organiza su trabajo y le paga su
salario, aún cuando el trabajo se desarrolle en el domicilio de
la persona dependiente. Estos
cuidadores profesionales tienen con la institución pública o
privada una relación laboral común. La
atención a las personas en situación de dependencia en estos
casos se rige por la Ley 39/2006, 14
de diciembre, de promoción de la autonomía personal y atención a
las personas en situación de
dependencia.
¿La realización de tareas
domésticas entre familiares da lugar a la existencia de
relación laboral al
servicio del hogar familiar?
· La norma señala que quedan excluidas del ámbito de
aplicación de la misma las relaciones
concertadas entre familiares para la prestación de servicios
domésticos cuando quien preste los
servicios no tenga la condición de asalariado en los términos
del artículo 1.3, e) del Estatuto de los
Trabajadores.
· Por tanto debe distinguirse:
o Si la persona que realiza el trabajo es un familiar que
convive en el domicilio del
empleador y es su cónyuge o pareja de hecho o bien está
emparentado con el empleador por
relación de consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado
(hijos, padres, nietos y abuelos, así
como los cónyuges de estos) no puede existir relación laboral
entre los mismos y tampoco puede
haber relación laboral al servicio del hogar familiar.
o Si el familiar no se encuentra en alguno de los
supuestos del párrafo anterior, es
decir, tiene una relación de parentesco, pero más lejana que las
establecidas y, además, percibe
un salario por el trabajo que realiza, entonces sí que existirá
relación laboral al servicio del hogar
familiar.
Contratación
En el caso de un trabajador
que presta servicios por horas en varios hogares
¿debe tener tantos
contratos como casas en las que trabaja?
· Sí. Si el trabajador acude habitualmente a un hogar,
aunque sea durante un número
pequeño de horas a la semana, el contrato sería indefinido y
habrá tantas relaciones laborales
como hogares en los que presta sus servicios. Cada una de ellas
es independiente de las otras,
aunque esta circunstancia tiene relevancia en materia de
cotización a la Seguridad Social.
¿Puede utilizar el titular
del hogar familiar los servicios de una empresa de
trabajo temporal para
contratar a un trabajador?
· Sí que puede, cuando se trate de prestar servicios de
carácter temporal (obra o servicio
determinados, eventual o interinidad) y no habitual. En este
caso no se aplica la normativa
especial sino la general, que regula la actividad de estas
empresas, siendo en tal caso el
empleador la propia empresa de trabajo temporal, tratándose de
una relación laboral común y no
especial, aunque se realice el mismo trabajo durante el periodo
de duración del contrato.
Aunque no sea una empresa
de trabajo temporal, ¿puede recurrir el titular del
hogar familiar a la
utilización de una empresa que preste servicios consistentes
en la realización en el
domicilio de las tareas domésticas?
· También es posible. En estos casos el titular del hogar
familiar con quien contrata es con
una empresa de prestación de servicios y no con el trabajador
directamente. De manera que la
empresa de prestación de servicios domésticos es la empleadora
del trabajador que realiza las
tareas domésticas, y por tanto quien le paga su salario. La Ley
27/2011 prevé expresamente la
posibilidad de realización de tareas domésticas por parte de
empresas de servicios.
· En todo caso, entre la empresa de servicios y el
trabajador que realiza las tareas
domésticas existe siempre una relación laboral común y por tanto
excluida de la normativa
reguladora de la relación laboral especial del servicio del
hogar familiar.
¿Puede utilizar el
empleador los servicios de una agencia privada de colocación
para contratar a un
empleado de hogar?
· Sí que puede. Ahora bien, debe tratarse de una agencia
de colocación autorizada. En este
caso la agencia privada de colocación debidamente autorizada
actúa solo como intermediaria y la
relación laboral se establece entre el empleador y el empleado
de hogar, con sujeción a la
normativa de la relación laboral especial del servicio del hogar
familiar.
¿Cómo puede saberse que la
agencia privada de colocación está autorizada?
· La agencia debe hacer constar, en el desarrollo de las
actividades que como tal realice, la
condición de autorizada y número de autorización en todo lugar
donde figure su nombre.
¿Hay que comunicar el
contrato con el empleado de hogar a algún organismo
público?
· Cuando el contrato de trabajo no sea por tiempo
indefinido, se ha de realizar por escrito y
acompañarse copia del mismo a la comunicación del alta del
trabajador ante la Tesorería General
de la Seguridad Social. Luego, la Tesorería General de la
Seguridad Social comunicará el contenido
de los contratos al servicio público de empleo competente.
· La norma también establece que los empleadores
dispondrán de un año, a contar desde
1/1/2012, para formalizar por escrito los contratos de trabajo
vigentes a dicha fecha que, como
consecuencia de la nueva regulación, deban celebrarse por
escrito. Igual plazo tendrán para
adecuarse a la obligación de informar al empleado de hogar sobre
los elementos esenciales del
contrato de trabajo.
¿Se puede concertar un
período de prueba?
· Sí. El periodo de prueba debe concertarse por escrito,
no pudiendo exceder de dos meses.
Durante el mismo, las dos partes del contrato están obligados a
prestar los servicios el trabajador
y a su remuneración el empleador, con la peculiaridad de la
posibilidad de resolución del contrato
por cualquiera de las partes, sin necesidad de alegar causa o
motivo alguno, pudiendo pactar,
asimismo un periodo de preaviso, que no podrá exceder de siete
días naturales.
Si el empleador extingue el
contrato durante el periodo de prueba, ¿hay que
pagar alguna indemnización?
· No. La extinción del contrato durante el periodo de
prueba no da lugar al pago de
indemnización.
Formas de
contrato
¿Hay que hacer siempre un
contrato por escrito para contratar a un empleado de
hogar?
· El contrato puede celebrarse por escrito o de palabra.
Cuando se trate de contratos de
duración determinada de duración superior a cuatro semanas o lo
exija alguna disposición legal,
debe hacerse contrato por escrito.
· Aunque el contrato se haya celebrado de palabra,
cualquiera de las partes, empleador y
empleado pueden exigir que el contrato se formalice por escrito.
· Como se ha indicado en preguntas anteriores, la norma
también establece que los
empleadores dispondrán de un año, a contar desde 1/1/2012, para
formalizar por escrito los
contratos de trabajo vigentes a dicha fecha que, como
consecuencia de la nueva regulación, deban
celebrarse por escrito.
¿Qué consecuencia existe si
el contrato no se celebra por escrito?
· Si el contrato de trabajo no se celebra por escrito y el
mismo ha alcanzado una duración
superior a cuatro semanas, entonces se presume que se ha
celebrado por tiempo indefinido y a
jornada completa, salvo que se demuestre por el empleador que se
celebró por un periodo
determinado de tiempo y que la prestación de servicios era a
tiempo parcial. La misma regla se
aplica a las relaciones laborales comunes.
En relación con un
trabajador que presta servicios durante media jornada todos
los días (5 a la semana)
¿qué contrato se debe utilizar?
· Debería utilizarse la modalidad de contrato a tiempo
parcial, que exige la forma escrita,
explicitando la jornada de trabajo y la distribución del tiempo
de trabajo.
¿Qué modalidad utilizar
para contratar a un trabajador durante 6 horas a la
semana que trabaja días
alternos?
· Igual que en el supuesto anterior: contrato a tiempo
parcial, en el que se explicite la
jornada de trabajo realizada (6 horas a la semana en este caso).
¿Pone la Administración a
disposición de los empleadores algún modelo de
contrato tipo?
· Sí. En la disposición adicional tercera del Real Decreto
1620/2011 se prevé que el
Ministerio de Empleo y Seguridad Social facilite a los
empleadores y a los trabajadores cuanta
información sea necesaria para la aplicación de la norma,
incluyendo la puesta a disposición de
modelos en su página WEB, en formato electrónico descargable o
en papel.
· En este sentido, la norma establece que no será exigible
la obligación de la formalización
por escrito del contrato hasta que no se ponga a disposición de
los empleadores los
correspondientes modelos.
Información
sobre las condiciones de trabajo
¿Cuándo tiene el empleador
obligación de informar sobre los elementos
esenciales del contrato?
· Cuando el contrato se haya formalizado por escrito, en
el mismo contrato ya deberían
figurar los elementos esenciales del contrato, si se hace de
acuerdo con la norma, cumpliéndose
así la obligación. Si no hay contrato escrito, y la duración del
mismo es superior a cuatro semanas,
el empresario debe informar por escrito al trabajador respecto
de los elementos esenciales del
contrato.
· Respecto de los contratos vigentes al 1/1/2012, la norma
establece que los empleadores
disponen del plazo de un año a contar desde el 1/1/2012 para
informar sobre los elementos
esenciales del contrato.
¿Cuáles se consideran
elementos esenciales o condiciones de trabajo que
deben ser objeto de
información a los trabajadores?
· La información debe referirse a la identidad de las
partes, fecha de inicio de la relación
laboral y duración previsible en el caso de tener carácter
temporal, cuantía del salario, duración y
distribución de la jornada y las demás condiciones que
específicamente detalla el Real Decreto
1620/2011 y que son:
1.Las prestaciones salariales en especie, cuando se haya
convenido su existencia.
2.La duración y distribución de los tiempos de presencia
pactados, así como el sistema de
retribución o compensación de los mismos.
3.El régimen de las pernoctas del empleado de hogar en el
domicilio familiar, en su caso.
· Todas estas cuestiones se relacionan en el modelo que el
Ministerio pone a disposición de
los empleadores en su página Web (www.mtin.es) y en las oficinas de información de las
Delegaciones y Subdelegaciones de Gobierno.
Tiempo de
trabajo
¿Se computa como tiempo de
trabajo el tiempo de presencia?
· No. Tiempo de trabajo y tiempo de presencia son
conceptos diferentes, refiriéndose el
primero el tiempo de trabajo efectivo y el segundo al tiempo en
el que el trabajador está a
disposición del empleador sin realizar trabajo efectivo.
· El tiempo de presencia no computa a efectos de la
jornada de trabajo pactada en el
contrato sino que tiene un cómputo distinto: como máximo será,
para un trabajador que trabaje a
jornada completa, de 20 horas semanales de promedio en un
periodo de referencia de un mes.
¿Puede el
empleador exigir al trabajador que realice tiempo de presencia?
· Hay que estar a lo pactado. El Real Decreto 1620/2011
establece que la duración y
distribución de los tiempos de presencia deben pactarse entre
las partes, pues forman parte de las
condiciones esenciales del contrato. Por tanto, el empleador
podrá exigir la realización de tiempos
de presencia cuando así se haya pactado en el contrato.
¿Hay que retribuir siempre
el tiempo de presencia? ¿Con dinero o con tiempo de
descanso?
· Sí. El tiempo de presencia debe retribuirse siempre,
pues es un tiempo del que el
trabajador no dispone libremente, sino que está a disposición del
empleador para realizar alguna
actividad correspondiente a tareas domésticas.
· La retribución de los tiempos de presencia es cuestión
que debe establecerse de acuerdo
con el pacto al que hayan llegado el empleador y el empleado de
hogar si bien hay que respetar
unas reglas mínimas: El tiempo de presencia puede ser objeto de
retribución en dinero como si
fueran horas ordinarias de trabajo, sumando este a la
retribución del trabajador por el tiempo de
trabajo o bien puede compensarse por tiempo de descanso
retribuido, es decir, concediendo
tantas horas libres de trabajo como horas de presencia se hayan
efectuado.
¿Tiene derecho el empleado
de hogar a que se respete un mínimo de tiempo
entre el final de una
jornada y el inicio de la siguiente?
· Sí. Debe mediar un descanso mínimo de doce horas.
Por ejemplo: una persona empleada de hogar externa que trabaja a
tiempo completo en un
domicilio familiar y termina su jornada laboral a las 20:00
horas no podría comenzar la
siguiente jornada de trabajo sino hasta después de las 8:00
horas del día siguiente.
Si se trata de un empleado
de hogar interno, ¿también hay que mantener este
descanso de doce horas
entre jornadas?
· También debe respetarse el descanso de doce horas entre
jornadas. No obstante, en los
casos de empleados de hogar internos puede excepcionalmente
reducirse el tiempo de descanso
hasta las diez horas, debiendo compensar los restos hasta las
doce horas en periodos de hasta
cuatro semanas.
¿Cómo pueden disfrutarse
las vacaciones anuales?
· Los 30 días naturales de vacaciones anuales pueden
fraccionarse en dos o más periodos,
si bien al menos uno de ellos tendrá una duración mínima de 15
días consecutivos.
· Se fijarán de común acuerdo y, en defecto de pacto,
quince días se fijarán por el
empleador y el resto por el empleado, debiendo comunicar las
fechas a la otra parte con una
antelación mínima de dos meses con anterioridad al inicio de su
disfrute.
¿Durante las vacaciones el
empleado de hogar interno debe permanecer en el
domicilio del empleador?
· No. Durante el periodo de las vacaciones el empleado de
hogar interno puede decidir
libremente donde reside.
Si la familia se va de
vacaciones a otro lugar y el trabajador se desplaza con la
familia, ¿este tiempo
computa como vacaciones del empleado de hogar?
· No. El tiempo de vacaciones es tiempo de descanso para
el trabajador y por tanto, si
acompaña a la familia durante las vacaciones y se dedica a la
realización de las tareas domésticas
en el lugar a la que la familia se desplaza, este tiempo no
computa como vacaciones, sino como
de trabajo.
¿Debe acompañar el empleado
interno a la familia al domicilio durante las
vacaciones de la familia?
· Hay que estar a lo pactado en el contrato de trabajo. El
régimen de las pernoctas de los
empleados internos forma parte de los elementos esenciales del
contrato por lo que, si en un
periodo de tiempo al año, estas pernoctas deben realizarse en
lugar distinto del domicilio habitual,
esta cuestión debería especificarse en el contrato.
En todo caso, como queda indicado en la pregunta anterior, este
tiempo no computa como
vacaciones del empleado de hogar en la medida en que siga ocupándose
de las tareas domésticas.
Retribuciones
¿Qué salario debe
garantizarse al trabajador?
· El salario será el acordado por el empleador y el
empleado, garantizando siempre el
Salario Mínimo Interprofesional (SMI) en cómputo anual en
proporción a la jornada de trabajo
realizada. El SMI siempre ha de pagarse en dinero, sin que
puedan practicarse descuentos por las
prestaciones en especie que supongan que el importe del salario
en dinero sea inferior a dicho
SMI.
¿Cómo hay que calcular las
retribuciones del trabajador según cómo se haya
pactado la jornada de
trabajo?
· En esta materia debe distinguirse el trabajo por horas,
en régimen externo, del que no
tiene tal consideración. Estaremos ante un trabajo por horas
cuando el número total de días de
prestación de servicios al año para el mismo empleador no exceda
de 120 al año.
· La normativa sobre retribución en esta relación laboral
especial se aplica a las relaciones
laborales en las que se prestan servicios a jornada completa o
parcial durante un número de días,
en este último caso, superior a 120 al año para el mismo
empleador: Trabajo a jornada completa
o a tiempo parcial (más de 120 días al año para el mismo
empleador): el salario a garantizar y por
tanto el salario mínimo aplicable será el SMI fijado anualmente
por el Gobierno en cómputo anual
(En 2012 según Real
Decreto 1888/2011, de 30 de diciembre este
salario es de 641,40
euros/mes, cuantía que, multiplicada por 14 -esto es, 12 meses más
2 pagas extraordinariasasciende
a 8.979,60 euros/año).
Dichas cuantías serán proporcionales en el supuesto de jornada a
tiempo parcial (siempre que no
se trate de trabajo por horas en régimen externo. Ver siguiente
párrafo).
· Trabajo por horas en régimen externo. Si se trata de
trabajo por horas en régimen
externo, es decir, cuando el número de días de trabajo al año
para el mismo empleador sea
inferior a 120, el salario mínimo en esta actividad se fija para
2012, según Real Decreto
1888/2011, de 30 de
diciembre, en 5,02 euros/hora y en el mismo se
incluye la parte proporcional
de domingos y festivos, pagas extraordinarias y vacaciones.
¿Cuánto hay que pagar en
concepto de pagas extraordinarias?
· El trabajador que trabaje a jornada completa o a tiempo
parcial durante más de 120 días
para un mismo empleador tiene derecho a percibir dos pagas
extraordinarias en la cuantía que se
acuerde entre las partes. La cuantía de las pagas
extraordinarias ha de ser suficiente para
garantizar la percepción del SMI (en dinero) en cómputo anual en
proporción a la jornada de
trabajo.
Por ejemplo: si se trabaja a jornada completa y el salario
mensual que percibe el
trabajador es igual al SMI (641,40 euros para 2011), el importe
de las pagas extras
debe ser el mismo, es decir, 641,40 euros, de manera que así se
garantiza que el
trabajador percibe 8.979,60 euros al año, que es el SMI en
cómputo anual para 2011.
· Por tanto, siempre que quede garantizada la percepción
de la cuantía del SMI en cómputo
anual, la cuantía de las pagas extras es cuestión de acuerdo
entre las partes.
¿Puede mantenerse el
importe de las pagas extras en quince días de salario
mensual?
· Sí, pero únicamente cuando en su conjunto y cómputo
anual, el trabajador perciba
íntegramente en dinero, un salario igual o superior al SMI.
Por ejemplo, el trabajador percibe 800 euros de salario mensual
durante doce meses y
tiene fijadas dos pagas extras de quince días, entonces, en
conjunto al año percibe: (800
x 12) + (400 x 2)= 10.400 euros al año, que es un salario
superior al SMI anual que para
2011 está fijado en 8979,60 euros.
· Por tanto, al percibir el trabajador un salario superior
al SMI en cómputo anual, puede
mantenerse la cuantía de las pagas en los términos indicados.
En el supuesto de
prestación de servicios de 6 horas a la semana ¿el empleador
tiene que abonar al
trabajador, a partir de darle de alta, dos pagas
extraordinarias anuales
equivalentes cada una de ellas a lo que le abona cada
mes por las 6 horas que va
a su casa?
· No. Al tratarse de un trabajo por horas, y trabajar
menos de 120 días al año, se aplica
una retribución global por las horas efectivamente trabajadas,
que incluye la parte proporcional de
domingos y festivos, pagas extraordinarias y vacaciones. La
retribución por horas no puede ser
inferior al salario mínimo por cada hora efectivamente trabajada
(5,02 euros en 2012).
¿Pueden practicarse
descuentos en el salario por alojamiento y/o manutención?
· Estos descuentos pueden practicarse únicamente cuando se
haya pactado la prestación de
servicio con derecho a prestaciones en especie por alojamiento
y/o manutención.
· En este supuesto, debe garantizarse el pago en dinero de
las cuantías del SMI, sin
posibilidad, por tanto, de descuentos en concepto de salario en
especie por debajo de la cuantía
del SMI en dinero garantizada.
· Superada dicha cuantía, las partes pueden pactar los
descuentos que consideren
conveniente, sin que estos puedan exceder del 30% del salario
total.
Por ejemplo: un empleado de hogar interno que trabaje a jornada
completa y que haya
pactado en el contrato de trabajo un salario igual al SMI, pero
que también comprenda
prestaciones salariales en especie por alojamiento y
manutención, debe percibir:
o En dinero, la cuantía del SMI en cómputo anual, que para
2011 asciende a 8.979,60
euros.
o En especie, las prestaciones correspondientes que se
hayan pactado, cuya valoración no
puede ser superior en ningún caso al 30% de la cuantía total del
salario, considerando
para ello tanto las retribuciones en dinero como en especie. En
este ejemplo, las
prestaciones en especie por alojamiento y manutención no podrían
valorarse por encima
de 3.848,4 euros al año.
o En total percibiría 12.828 euros de salario al año:
8.979,60 euros en dinero, que es la
cuantía anual del SMI, y 3.848,5 euros en prestaciones en
especie (3.848,5 = 12.828 x
30%).
¿Cómo se revisa el salario
de los trabajadores del hogar?
· La revisión del salario debe hacerse en la cuantía que
acuerden las partes. Esta es la
norma principal a la que hay que estar en todo caso. Son las
partes de la relación laboral las que
deben acordar los incrementos salariales, tanto en su cuantía
como en su periodicidad.
No obstante, la norma contempla una regla de aplicación
supletoria, es decir, que sólo entrará en
funcionamiento si las partes no se ponen de acuerdo para fijar
los incrementos salariales. En estos
casos, se aplicará un incremento salarial con periodicidad anual
en cuantía equivalente al
incremento salarial medio pactado en los convenios colectivos.
El momento de hacer la revisión será el momento en que se
completen doce meses consecutivos
de prestación de servicios y la cuantía del incremento será el
que conste en la publicación de la
Subdirección General de Estadística del Ministerio de Empleo y
Seguridad Social de ese mes en
que se cumplan los doce meses de prestación de servicios.
Por ejemplo, si un trabajador del hogar ha comenzado a trabajar
en el mes de marzo de
2011, debería revisar su salario:
1.Por acuerdo entre las partes en el momento y según la cuantía
que conste en dicho
acuerdo.
2.A falta de acuerdo, en el mes de marzo de 2012 tendría derecho
el trabajador a una
revisión de su salario según el incremento salarial medio que
consta en la publicación
de la Subdirección General de Estadística del Ministerio de
Empleo y Seguridad Social.
· En cualquier caso, es importante tener en cuenta el SMI
que tiene normalmente vigencia
desde enero de cada año. De manera que, en el ejemplo indicado,
si el salario del trabajador
durante el año 2011 estaba referenciado al SMI, entonces, la
revisión del salario se ha de producir
desde el mes de enero de 2012, cuando entre en vigor la nueva
cuantía del SMI para 2012.
¿Debe facilitarse al
trabajador un recibo de salario?
· Sí, mediante la entrega al trabajador de un recibo
individual y justificativo del pago, en la
forma que las partes acuerden, sin necesidad de ajustarse a un
modelo determinado. En defecto
de pacto podrá utilizarse el modelo oficial de recibo de
salarios. El Ministerio de Empleo y
Seguridad Social pondrá a disposición de los empleadores un
modelo de recibo de salarios en su
página WEB.
Continuación
del contrato
Si un empleado de hogar ha
suscrito el contrato con uno de los cónyuges de un
matrimonio y éste fallece,
¿se extingue el contrato automáticamente?
· No necesariamente. Si uno de los cónyuge fallece y el
empleado sigue prestando servicios
en el hogar familiar durante siete días, al menos, se entenderá
que el contrato pervive y será
empleador el otro cónyuge o bien la persona de la familia que
sea la titular del hogar familiar.
· En caso de que se interrumpa la prestación de servicios
el contrato se entenderá
extinguido (ver apartado correspondiente a la extinción del
contrato).
¿El cambio de domicilio del
empleador es causa de extinción del contrato de
trabajo?
· En principio, no. Si el empleador se cambia de domicilio
y el trabajador continúa
prestando servicios en el nuevo domicilio, se considera que la
relación laboral pervive. Si el
empleador decide la no continuidad de la relación laboral, el
contrato se extinguirá por
desistimiento del empleador debiéndose en este caso cumplir las
formalidades correspondientes
(ver apartado correspondiente a la extinción del contrato).
En el supuesto de que se
produzca un cambio de domicilio del empleador y el
trabajador decide no
continuar la relación laboral, ¿tiene este derecho a alguna
indemnización?
· Cuando el cambio de domicilio se produce a otra
localidad distinta (es decir, a un
municipio distinto), el trabajador puede optar por la extinción
del contrato de trabajo, debiendo
comunicarlo así al empleador y tiene derecho al pago de la
indemnización equivalente al
desistimiento, es decir, siete o doce días de salario por año de
servicio con el tope de seis
mensualidades, según que el contrato de trabajo sea anterior al
1/1/2012 (siete días) o celebrado
a partir de dicha fecha (doce días).
Extinción
del contrato
¿Cuáles son las causas de
extinción del contrato de trabajo?
· Se aplican las causas generales previstas en el Estatuto
de los Trabajadores.
www.mtin.es/es/Guia/texto/guia_6/contenidos/guia_6_16_4.htm.
· No se aplican las relativas a fuerza mayor, despido
colectivo o causas objetivas
legalmente procedentes por ser incompatibles con la naturaleza
de la relación laboral.
· Además de las causas generales, como particularidad de
esta relación laboral, el contrato
puede extinguirse por desistimiento del empleador, que consiste
en la voluntad del empleador de
dar por terminado el contrato sin alegar causas adicionales.
Si el empleador tiene que
prescindir de los servicios del empleado de hogar
porque aparezca una
situación sobrevenida, por ejemplo, que se quede sin
trabajo, ¿tiene que
abonarle una indemnización por fin de contrato?
· La situación sobrevenida del empleador no se contempla
como causa de extinción del
contrato. Se aplicaría entonces como causa de extinción la
relativa al desistimiento del empleador,
que implica el pago de una indemnización de doce días de salario
por año de servicio, con el límite
de seis mensualidades.
No obstante, la indemnización de doce días sólo se aplica a los
contratos que se concierten a partir
del 1/1/2012. Para los contratos anteriores la indemnización es
de siete días de salario por año de
servicio, también con el límite de seis mensualidades.
¿Cómo se calcula la
indemnización en el citado caso de que la prestación de
servicios sea de 6 horas semanales?
· La indemnización se calcularía en proporción al salario
mensual que percibe la persona
empleada de hogar por las 6 horas de trabajo semanal. Por tanto,
hay que calcular la equivalencia
en horas de los doce días de salario por año de servicio. Doce
días equivalen a 60 horas (un día
equivale a cinco horas porque se cuentan todos los días del año,
incluidos festivos y vacaciones).
Si 12 días/60 horas de salario se deben abonar cuando se trata
de un trabajador a tiempo
completo que trabaja 1826 horas anuales, entonces,
proporcionalmente a un trabajador
que trabaja seis horas a la semana (cuya jornada anualizada son
276 horas) le
corresponden aproximadamente 9 horas de salario por año de
servicio con el límite de
seis mensualidades (24 x 6=144 horas).
· En definitiva, la indemnización será 9 horas x el
salario hora x el número de años de
servicio, sin que la cuantía resultante pueda ser superior a 144
horas de salario.
· Existe una tabla de correspondencias en la página WEB
del MTIN para el cálculo de las
indemnizaciones por desistimiento cuando se trabaja por horas en
régimen externo.
Y si la razón por la que el
empleador decide prescindir de los servicios del
empleado es la pérdida de
confianza por alguna razón o el descontento con su
servicio, ¿tiene que
abonarle, en cualquier caso, la indemnización de doce días?
· Estaríamos en el mismo supuesto anterior. No hay
diferencia alguna. Precisamente la
especialidad del desistimiento radica en esta circunstancia,
dado que la relación laboral se
desarrolla en el ámbito de la esfera personal y familiar.
¿Es necesario cumplir
alguna formalidad por el empleador para extinguir el
contrato por desistimiento?
· Sí. Es necesario cumplir una serie de requisitos:
1. Comunicarlo por escrito al trabajador especificando clara e
inequívocamente que la
extinción del contrato se debe a la voluntad del empleador de
desistir del contrato.
2. Conceder un plazo de preaviso de veinte días si el contrato
ha tenido una antigüedad
superior a un año o de siete días en caso de que el contrato
haya durado menos del
año. Este plazo de preaviso puede sustituirse a opción del
empleador por una
indemnización equivalente al pago de los días de salario
correspondientes a los días
de preaviso.
3. Poner a disposición del empleador, simultáneamente a la
comunicación del
desistimiento, la indemnización correspondiente: siete o doce
días de salario por año
de servicio, según que el contrato se haya celebrado antes o a
partir del 1/1/2012
(siete días, antes del 1 de enero; doce días a partir del
1/1/2012), en ambos casos
con el tope de seis mensualidades.
4. Para los empleados que trabajen a jornada completa, durante el
periodo de preaviso,
debe conceder al empleado un permiso de seis horas semanales con
el fin de buscar
otro empleo.
¿Qué ocurre si se extingue
el contrato sin cumplir los requisitos anteriores?
· Para que el desistimiento se tenga por válidamente
efectuado, es necesario cumplir los
requisitos para que el trabajador sepa que se encuentra ante un
desistimiento y no ante otra
forma de extinción del contrato (un despido disciplinario, por
ejemplo, que le obliga a reclamar en
un plazo de veinte días).
· Por tanto, si no se cumplen los requisitos relativos a
la comunicación por escrito del
desistimiento donde conste claramente que se trata precisamente
de un desistimiento y no de otra
forma de extinción del contrato y no se pone a disposición del
trabajador la indemnización
correspondiente, entonces, se considerará que la extinción no
obedece a un desistimiento, sino a
un despido, dando lugar a la posibilidad de demandas y de
juicios laborales con la eventualidad de
tener que pagar el empleador mayores indemnizaciones y salarios
de tramitación.
· En todo caso, la no concesión del preaviso o el error
excusable en el cálculo de la
indemnización no da lugar a la consecuencia de que el empleador
ha optado por el despido,
aunque naturalmente deberá abonar los salarios correspondientes
al periodo de preaviso
incumplido o al pago de la indemnización en la cuantía correcta.
Si se extingue el contrato
por fallecimiento del empleador, ¿tiene el trabajador
derecho a indemnización?
· Por aplicación de la normativa general sobre extinción
del contrato, si se extingue el
contrato por fallecimiento del empleador el trabajador tendría
derecho al abono de una cantidad
equivalente a un mes de salario (artículo 49.1.g) del Estatuto
de los Trabajadores), con
independencia de la antigüedad que tenga.
Seguridad
y salud
¿Es de aplicación la Ley
31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos
Laborales, y sus
disposiciones de desarrollo en la relación laboral especial del
hogar familiar?
· No. Estas normas están pensadas para las empresas y no
resultan de aplicación al ámbito
del hogar familiar, por estar expresamente excluido en la propia
Ley.
¿Qué obligaciones tiene
entonces el empleador en materia de seguridad y salud
del trabajador?
· En empleador está obligado a cuidar de que el trabajo
del empleado de hogar se realice
en las condiciones adecuadas de seguridad y salud, debiendo
adoptar medidas eficaces para este
fin de acuerdo con las características específicas del trabajo a
realizar.
Régimen
sancionador
¿Qué puede hacer el
empleado de hogar si ve que el empleador no cumple sus
obligaciones?
· Puede denunciar los hechos ante la Inspección de Trabajo
y Seguridad Social, que actuará
en consecuencia. El control del cumplimiento de las infracciones
por parte de la Inspección de
Trabajo y Seguridad Social debe tener en cuenta las
particularidades relativas a la inviolabilidad
del domicilio garantizada por la Constitución.
· En los casos de despido o cuando el trabajador reclame
cantidades debidas y no pagadas
en concepto de salarios o indemnizaciones, debe acudir a la
Jurisdicción Social, planteando la
oportuna demanda.
¿Qué sanciones están
previstas para quienes incumplan la normativa que se
acaba de aprobar?
· Se aplica la normativa general en materia de
infracciones y sanciones (Ley de infracciones
y sanciones en el orden social, texto refundido aprobado por
Real Decreto legislativo 5/2000, de 4
de agosto).
Varias
¿Se aplica la nueva
regulación a las relaciones laborales preexistentes?
· Sí, con la única salvedad relativa a la indemnización
por desistimiento, que se ha elevado
de siete a doce días, y que solo se aplica a los contratos que
se celebren a partir del 1/1/2012.
· Los empleadores disponen de un año para formalizar por
escrito los contratos que de
acuerdo con la nueva regulación deban celebrarse por escrito e
igual plazo tienen para informar al
trabajador sobre los elementos esenciales del contrato de
trabajo cuando el contrato no deba
formalizarse
por escrito.
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