LABORAL - periodo de prueba al mismo trabajador

Es posible fijar un periodo de prueba al mismo trabajador y para el mismo puesto en un segundo contrato

El periodo de prueba tiene como objetivo acreditar la aptitud del trabajador para el puesto que va a desempeñar. Por tanto, si el trabajador deja la empresa (por el motivo que sea) y estuvo tan poco tiempo que resultó imposible saber si se va adaptar al puesto, es posible suscribir en un nuevo contrato un nuevo periodo de prueba (aunque el trabajador vaya a asumir las mismas funciones). La única limitación es que el nuevo periodo de prueba, sumado al anterior fijado en el primer contrato, no supere el máximo legal o el establecido en convenio (sent. del Tribunal Supremo de 20.01.14, en unificación de doctrina). Una trabajadora fue contratada como vendedora para prestar sus servicios en una tienda ubicada en un aeropuerto con un contrato de interinidad en el que se fijó un periodo de prueba. A los 14 días terminó el contrato de interinidad y poco después la empresa volvió a contratar a la misma trabajadora con un contrato eventual por circunstancias de la producción en el que se fijó nuevamente un periodo de prueba. Tras poco más de un mes, la empresa comunicó su extinción a la trabajadora por no superación del periodo de prueba. La trabajadora recurrió a los tribunales. Aunque en primera instancia, el Juzgado de lo Social falló a favor de la empresa, no lo hizo así el TSJ, que declaró nulo el periodo de prueba en virtud de lo dispuesto en el ET, que declara nulo el periodo de prueba cuando el trabajador ya haya prestado las mismas funciones en la empresa (art. 14.1 del ET); por lo que condenó a la empresa a indemnizar a la trabajadora por despido. En última instancia, el Tribunal Supremo falla a favor de la empresa. En su sentencia, deja claro que la finalidad del periodo de prueba es “conocer las aptitudes personales y profesionales del trabajador en relación con el puesto de trabajo”. Por ello, el TS sentencia que es posible pactar un nuevo periodo de prueba en un segundo contrato y para ejercer las mismas funciones y esto con independencia de cuál sea la razón por la que se haya extinguido el primer contrato de trabajo. En este caso, debe entenderse que los 14 días “son el inicio del periodo de prueba y que deben sumarse a la prestación de servicios con arreglo al nuevo contrato laboral celebrado”. La clave, argumenta el Supremo, es que la suma de los dos periodos de prueba “no exceda en ningún caso la duración máxima legal (o la estipulada por convenio colectivo) establecida para el periodo de prueba”. CONSEJO: El periodo de prueba es una gran oportunidad que tiene su empresa para comprobar in situ si realmente el nuevo trabajador al que ha contratado se ajusta al puesto y se cumplen las expectativas que tenía al contratarle. Ahora, con esta novedosa sentencia del Tribunal Supremo, tiene más herramientas a su alcance para comprobarlo, incluso si el trabajador ya ha prestado servicios en su empresa. Pero ¡atención!, si el contrato que han firmado es temporal de duración inferior a seis meses, deberá despejar sus dudas sobre el nuevo trabajador en poco tiempo, pues sólo podrá fijar un periodo de prueba de un mes (a salvo de lo que pueda disponer su convenio). Es una novedad incorporada por el RD-Ley 16/2013 y de la que muchos empresarios no han tomado nota, con lo cual están encontrándose con que al prescindir del trabajador por no superar el periodo de prueba dentro de lo que ellos pensaban era el plazo adecuado, se está tratando en realidad de un despido improcedente.