LABORAL Contratos formativos:

Contratos formativos: no cometa errores

Un amigo suyo ha contratado a dos jóvenes a través de un contrato de formación. Si usted también quiere utilizar este tipo de contrato, evite algunos errores que se cometen en estos casos...

Jóvenes. Si firma un contrato para la formación, su empresa obtendrá ahorros. Sin embargo, algunas empresas cometen errores y la jugada les acaba saliendo cara. ¡Que no le pase a usted!

Formación asociada

Simultáneo. En este tipo de contratos, el empleado –que debe estar contratado a jornada completa– debe compaginar dicho trabajo con una actividad formativa (bien un programa de Formación Profesional de grado medio o superior, bien una actividad ligada a la obtención de un certificado de profesionalidad). Apunte. Por tanto, aunque el contrato sea a jornada completa, el afectado no desarrolla su trabajo el 100% de la jornada (para más información, “ Sin coste de Seguridad Social”, Apuntes & Consejos Laborales, año 13, número 14, página 6, 30.09.2013 ).
Paga usted. La formación de su empleado deberá ser sufragada por la empresa (aunque ello no supondrá un coste, ya que estos pagos podrán beneficiarse del crédito por formación). Asimismo:

• Antes de la contratación, solicite al SEPE que le confirme la idoneidad de la formación recibida por el trabajador. Apunte. Para ello deberá adjuntar un acuerdo firmado entre su empresa y el centro formativo correspondiente.
• La actividad formativa debe estar relacionada con el trabajo que su empleado llevará a cabo en su empresa. Por tanto, antes de firmar el contrato de formación verifique que podrá cumplir con esta obligación.

Errores frecuentes

Cautelas. Vea algunos errores frecuentes que cometen las empresas al formalizar estos contratos para la formación y el aprendizaje, y no caiga en la misma equivocación:

• Tareas. Asegúrese de que su empleado realiza unas tareas que estén relacionadas con la formación que esté cursando. ¡No le haga trabajar de mozo de almacén si está realizando un curso de mecánico!
• Prórroga . Es posible que el trabajador termine sus estudios antes de la finalización del contrato (ya que éste tiene una duración mínima de un año, salvo que el convenio reduzca ese mínimo). Pues bien, en ese caso cabe entender que el contrato de formación sigue siendo válido (ya que se está respetando la duración mínima). ¡Atención! No obstante, llegado su vencimiento no firme una prórroga, pues en este caso sí se consideraría firmado en fraude de ley (al no existir formación asociada).
• Interrupción. Si su empleado coge la baja o accede a la maternidad, la duración del contrato se interrumpe. Por tanto, deberá alargar la duración inicial pactada. ¡Atención! Si no lo hace y cesa a su empleado, éste podrá reclamarle por despido improcedente.

Consecuencias. Si comete estos errores, o si firma un contrato para la formación que no reúne los requisitos previstos por la ley para este tipo de contratos (edad del contratado, jornada completa, formación asociada...), el contrato se considerará fraudulento, y su empleado, fijo desde el inicio . ¡Atención! En consecuencia, le reclamará el salario correspondiente a un empleado del mismo grupo profesional, y su empresa deberá devolver las bonificaciones aplicadas e ingresar las cotizaciones equivalentes al salario (con un recargo del 20%).

Asegúrese de que la formación está relacionada con el trabajo que va a desarrollar su empleado. Evite prórrogas del contrato una vez finalizada la formación y prorrogue la duración en caso de baja por IT o maternidad.