Si no hay convenio de ámbito superior, la pérdida de vigencia de la norma convencional aplicable supone la conservación de las condiciones laborales plasmadas en el contrato de trabajo (TS, 4ª, S 22 Dic. 2014. Rec. 264/2014)
El
Pleno de la Sala del Supremo anula la conducta empresarial por la que
se aplicó en la nómina de los trabajadores -tras la pérdida de vigencia
del convenio colectivo de empresa- las condiciones del Estatuto de los
Trabajadores; entiende que en los casos en los que no existe convenio de
ámbito superior al que acudir, debe aplicarse la «teoría
conservacionista» de las condiciones laborales del trabajador, porque
esas condiciones ya estaban contractualizadas cuando se inició la
relación jurídico-laboral.
- Jurisprudencia comentada
TS, Sala Cuarta, de lo Social, S 22 Dic. 2014. Ponente: Virolés Piñol, Rosa María
Por fin ha sido publicada la esperada sentencia. Numerosos titulares periodísticos la han precedido; hemos leído expresiones como «la sentencia del Supremo tumba la pieza esencial de la reforma laboral del Gobierno», ó «el mayor varapalo de la democracia en materia laboral»¿Cuánto de real hay en estas expresiones?¿Los convenios ya No caducan? Veamos cuanto hay de cierto en todo esto.
La empresa «Atención y Servicios SL», con convenio propio (de empresa), denunció la vigencia de dicha norma convencional, y transcurrido un año desde el mismo, entendió que había perdido su vigencia; al no existir convenio colectivo de ámbito superior, procedió a abonar las nóminas de julio de 2013 (mes en que el convenio expiró en su vigencia) dividiéndola en dos periodos: el primero conforme al convenio colectivo de empresa, y el segundo, aplicando las condiciones del Estatuto de los Trabajadores.
Presentada demanda de conflicto colectivo por el sindicato USO por entender nula la medida, el TSJ Islas Baleares la estima y declara no ajustada a derecho la conducta empresarial, pues consideró que debían mantenerse las condiciones pactadas mientras no se negociara un nuevo convenio.
Recurrida la sentencia en casación, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo teoriza y reflexiona sobre el nuevo artículo 86.3 ET, según la nueva redacción dada tras la reforma laboral de 2012, y entiende que el nuevo texto plantea dudas interpretativas: Si no hay convenio de ámbito superior aplicable, ¿cómo se regulan los derechos y obligaciones de las partes una vez el convenio de aplicación pierde su vigencia?
Entiende que hay dos posturas distintas frente al problema:
a) Teoría Rupturista: Una vez caducado el convenio, los derechos y obligaciones de las partes pasan a regirse por las normas estatales legales y reglamentarias (ET), haciendo por tanto tabla rasa de las condiciones laborales; considera que esta teoría, de aplicarse, produciría efectos indeseables: por ejemplo cualquier trabajador, independientemente de su función y titulación pasaría a cobrar el salario mínimo interprofesional, podría ser obligado a realizar cualquier tipo de actividad, las cláusulas de horario y flexibilidad quedarían sin efecto.... etc.
b) Teoría Conservacionista: A esta teoría se adhiere la Sala, al considerarla correcta; para ello acude a las fuentes de la relación laboral, y se pregunta ¿Dónde se regulan las condiciones de trabajo de un empleado? en el contrato de trabajo, ya sea celebrado por escrito o verbalmente. ¿Qué consecuencias tiene esto?
- Que las obligaciones y derechos de las partes existentes en el momento en que termina la ultraactividad, NO desaparecen, porque ya estaban contractualizadas, esto es, que se incorporaron al contrato de trabajo desde el mismo momento en que se creó la relación jurídica entre empleado-empresa.
- Pero, ¿esto significa que entonces los convenios NO caducan, lo que supone contradecir el mandato del legislador?
Rotundamente NO, indica la Sala. El convenio colectivo pierde su vigencia y deja de cumplir su función. Las condiciones contractuales podrán ser modificadas, en su caso, a través de la vía del artículo 41 ET, porque al no existir convenio superior, han desaparecido las limitaciones dimanantes del convenio. Por esta razón, los nuevos trabajadores contratados carecen de la protección que les brindaba el convenio fenecido.
La propia Sala reconoce que esta solución puede dar lugar a problemas, entre ellos, la existencia de una doble escala salarial, pero no puede dar respuesta a dichas preguntas en este momento. Por tanto, no es oro todo lo que reluce, aunque eso sí, nos recuerda que la obligación de negociar entre las partes (ex artículo 89.1 ET) sí pervive.
La solución por tanto, para los trabajadores de «Atención y Servicios SL», es la confirmación de la sentencia recurrida, dado que la medida de establecer la doble escala en las nóminas de los trabajadores afectados es contraria a derecho; sus derechos salariales, contractualizados, debían incorporarse a su contrato de trabajo y no fenecieron con el convenio.
La sentencia cuenta con varios Votos Particulares; evidentemente la solución no ha sido unánime. Alguno, si bien comparte el fallo, discrepa de la posición «contractualista» tomada por la mayoría de la Sala, al encontrarle serios inconvenientes y posibles consecuencias distorsionantes; otro duda de la constitucionalidad del reformado artículo 86.3; otros entienden que al dejar de estar en vigor el convenio de empresa, debe estarse a sus consecuencias... en fin, una sentencia firmada por la mayoría pero altamente discutida.
Por fin ha sido publicada la esperada sentencia. Numerosos titulares periodísticos la han precedido; hemos leído expresiones como «la sentencia del Supremo tumba la pieza esencial de la reforma laboral del Gobierno», ó «el mayor varapalo de la democracia en materia laboral»¿Cuánto de real hay en estas expresiones?¿Los convenios ya No caducan? Veamos cuanto hay de cierto en todo esto.
La empresa «Atención y Servicios SL», con convenio propio (de empresa), denunció la vigencia de dicha norma convencional, y transcurrido un año desde el mismo, entendió que había perdido su vigencia; al no existir convenio colectivo de ámbito superior, procedió a abonar las nóminas de julio de 2013 (mes en que el convenio expiró en su vigencia) dividiéndola en dos periodos: el primero conforme al convenio colectivo de empresa, y el segundo, aplicando las condiciones del Estatuto de los Trabajadores.
Presentada demanda de conflicto colectivo por el sindicato USO por entender nula la medida, el TSJ Islas Baleares la estima y declara no ajustada a derecho la conducta empresarial, pues consideró que debían mantenerse las condiciones pactadas mientras no se negociara un nuevo convenio.
Recurrida la sentencia en casación, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo teoriza y reflexiona sobre el nuevo artículo 86.3 ET, según la nueva redacción dada tras la reforma laboral de 2012, y entiende que el nuevo texto plantea dudas interpretativas: Si no hay convenio de ámbito superior aplicable, ¿cómo se regulan los derechos y obligaciones de las partes una vez el convenio de aplicación pierde su vigencia?
Entiende que hay dos posturas distintas frente al problema:
a) Teoría Rupturista: Una vez caducado el convenio, los derechos y obligaciones de las partes pasan a regirse por las normas estatales legales y reglamentarias (ET), haciendo por tanto tabla rasa de las condiciones laborales; considera que esta teoría, de aplicarse, produciría efectos indeseables: por ejemplo cualquier trabajador, independientemente de su función y titulación pasaría a cobrar el salario mínimo interprofesional, podría ser obligado a realizar cualquier tipo de actividad, las cláusulas de horario y flexibilidad quedarían sin efecto.... etc.
b) Teoría Conservacionista: A esta teoría se adhiere la Sala, al considerarla correcta; para ello acude a las fuentes de la relación laboral, y se pregunta ¿Dónde se regulan las condiciones de trabajo de un empleado? en el contrato de trabajo, ya sea celebrado por escrito o verbalmente. ¿Qué consecuencias tiene esto?
- Que las obligaciones y derechos de las partes existentes en el momento en que termina la ultraactividad, NO desaparecen, porque ya estaban contractualizadas, esto es, que se incorporaron al contrato de trabajo desde el mismo momento en que se creó la relación jurídica entre empleado-empresa.
- Pero, ¿esto significa que entonces los convenios NO caducan, lo que supone contradecir el mandato del legislador?
Rotundamente NO, indica la Sala. El convenio colectivo pierde su vigencia y deja de cumplir su función. Las condiciones contractuales podrán ser modificadas, en su caso, a través de la vía del artículo 41 ET, porque al no existir convenio superior, han desaparecido las limitaciones dimanantes del convenio. Por esta razón, los nuevos trabajadores contratados carecen de la protección que les brindaba el convenio fenecido.
La propia Sala reconoce que esta solución puede dar lugar a problemas, entre ellos, la existencia de una doble escala salarial, pero no puede dar respuesta a dichas preguntas en este momento. Por tanto, no es oro todo lo que reluce, aunque eso sí, nos recuerda que la obligación de negociar entre las partes (ex artículo 89.1 ET) sí pervive.
La solución por tanto, para los trabajadores de «Atención y Servicios SL», es la confirmación de la sentencia recurrida, dado que la medida de establecer la doble escala en las nóminas de los trabajadores afectados es contraria a derecho; sus derechos salariales, contractualizados, debían incorporarse a su contrato de trabajo y no fenecieron con el convenio.
La sentencia cuenta con varios Votos Particulares; evidentemente la solución no ha sido unánime. Alguno, si bien comparte el fallo, discrepa de la posición «contractualista» tomada por la mayoría de la Sala, al encontrarle serios inconvenientes y posibles consecuencias distorsionantes; otro duda de la constitucionalidad del reformado artículo 86.3; otros entienden que al dejar de estar en vigor el convenio de empresa, debe estarse a sus consecuencias... en fin, una sentencia firmada por la mayoría pero altamente discutida.
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