FISCAL - El Tribunal Supremo admite como deducibles gastos que hasta ahora no lo eran

El Tribunal Supremo admite como deducibles gastos que hasta ahora no lo eran

Una sentencia del Tribunal Supremo de 3 de julio de 2012 modifica el criterio de Hacienda en cuanto a los gastos deducibles en el Impuesto de Sociedades | Según la misma se deberían admitir como deducibles determinados gastos que hasta ahora no lo eran.
El criterio establecido determinaba que sólo se podían considerar como deducibles aquellos gastos que fueran necesarios para la obtención de ingresos. Sin embargo esta nueva sentencia ampliaría la posibilidad de deducir no sólo éstos sino también aquellos que sean convenientes para la gestión de la empresa.

La sentencia del Alto Tribunal se refiere al caso de un torero que había comprado entradas para espectáculos taurinos para regalarlas a periodistas y medios de comunicación, representantes de otros toreros y empresarios.
Según el artículo 14 de la Ley 43/1995 del Impuesto sobre Sociedades   no serán gastos fiscalmente deducibles “los donativos y liberalidades”, sin poder entender como tales “los gastos por relaciones públicas con clientes o proveedores; los que con arreglo a los usos y costumbres se efectúen con respecto al personal de la empresa; los realizados para promocionar la venta de bienes y prestación de servicios; ni los correlacionados con los ingresos”.
En primera instancia se desestimó la posibilidad de deducir fiscalmente estos gastos, acogiéndose a la interpretación de ese artículo. Pero esta resolución del TS sí admite que se puedan desgravar.
El ponente de esta sentencia reconoce que estos gastos no eran necesarios, pero sí los reconoce como “convenientes para la gestión de la empresa y, en ese sentido, no cabe sino aceptar que esta positiva conveniencia alcanza a poder integrarse en la mencionada interpretación jurisprudencial del artículo 14 de la LIS, hecha en su sentencia de octubre de 1997, y por eso excluirlos de la noción de liberalidad”.
Hace que destacar que el propio TS, en un fallo de enero de 2010, ya resolvió que “los gastos de relaciones públicas y de promoción y, en general, todos los gastos en que incurren las empresas, no son liberalidades, en cuanto los mismos son dispendios que hacen falta o conviene realizar con el fin de incentivar las ventas y de obtener mayores rendimientos o beneficios económicos”.
Lo cierto es que estas resoluciones judiciales ofrecen mayor flexibilidad a las empresas a la hora de aplicar determinadas estrategias comerciales sin verse limitadas desde el punto de vista fiscal por no poder deducir fiscalmente estos gastos. Pero, por otro lado, introducen cierta inseguridad, ya que el criterio de que sean convenientes para la gestión de la empresa en demasiado arbitrario como para aplicarse de manera correcta al 100%.

PREVENCION 4 claves para rediseñar los espacios de trabajo

4 claves para rediseñar los espacios de trabajo (y potenciar la productividad)

El trabajo a distancia, los viajes de negocios o el teletrabajo son fenómenos que no sólo han cambiado la relación entre las empresas y sus empleados, sino que también han modificado la configuración de las oficinas. Y es que cada vez aparecen más puestos vacíos y una mayor infrautilización del espacio. En las grandes empresas, el 40% de los puestos están vacíos durante gran parte de la jornada laboral e incluso durante días. De ahí que pueda ser conveniente reestructurar su oficina de acuerdo a algunas de estas tendencias:

• Favorecer la comunicación. Las oficinas son cada vez más horizontales, de ahí que en el diseño deben primar criterios como la comunicación, la interacción, la transparencia y la autonomía, que han desbancado otras formas de estructurar los espacios siguiendo criterios eminentemente jerárquicos.
  
  
• Puestos en función de la presencia real de los empleados. Si su empresa ha apostado por el teletrabajo, olvide la lógica de un puesto por cada empleado. La racionalidad indica que ahora el espacio se debe distribuir en función de la presencia real de los trabajadores. Deje de lado el sistema de territorialidad y pruebe el modelo de oficina flexible, en que no hay un puesto para cada empleado, sino que se le asigna uno cuando acude a ella.
  
  
• Menos despachos. Cree un mayor número de espacios colaborativos que sustituyan los puestos individuales tradicionales y reduzca el número de despachos personales. Puede optar por mesas compartidas multifunción que se pueden reconfigurar dependiendo del número de empleados que las vayan a utilizar y el tipo de actividad que realizarán.
  
  
• Rediseñe sus salas de reuniones. Transforme las salas de reunión en espacios más informales, al estilo de las cafeterías, salas de billar, espacios de descanso o salas ejecutivas de aeropuertos para incentivar la interrelación, la creatividad, el trabajo en equipo y el conocimiento compartido.

La transformación de las zonas de trabajo sigue un rumbo marcado por la funcionalidad, la socialización y la humanización de los espacios, criterios que permiten una mejor adaptación a la realidad laboral actual y que persiguen una mayor eficiencia en las oficinas, según la empresa de diseño de zonas de trabajo Ofita. Además, se favorece la comunicación, el intercambio de opiniones y experiencias y el networking entre los empleados.

FISCAL cómo alquilar una habitación de forma legal

cómo alquilar una habitación de forma legal

 

Ante las dificultades para llegar a fin de mes, cada vez más ciudadanos recurren a alquilar una o varias habitaciones de su casa. se trata de una práctica extendida pero que suele generar dudas entre arrendatarios y arrendadores. en este nuevo capítulo de nuestra guía sobre alquiler, te contamos cómo se regula el alquiler de habitaciones, qué debe recoger el contrato o cómo afecta de cara a hacienda para que puedas alquilar una habitación de manera legal con total tranquilidad  el alquiler de habitaciones se regula por el código civil en primer lugar, debes saber que el alquiler de habitaciones se regula por el código civil , a diferencia del alquilar de viviendas completas, que lo hace mediante la ley de arrendamientos urbanos (lau). la principal implicación de este punto es que la duración del contrato del alquiler de una habitación será exactamente la que se pacte en el contrato, no habiendo derecho a prórroga por parte del inquilino como ocurre en el alquiler de una vivienda en su totalidad al no regirse por la lau y sí por el código civil, otras particularidades del alquiler de habitaciones es que en caso de venta de la vivienda, el contrato de alquiler de la habitación podría ser extinguido y que además el inquilino no tendría derecho de adquisición preferente de la casa, lo que sí ocurre en el caso de que se quiera vender una vivienda alquilada íntegramente cómo redactar el contrato para el alquiler de una habitación el contrato entre arrendador y arrendatario es recomendable que quede reflejado por escrito. para que no surjan después conflictos, debe estar firmado por ambas partes y recoger diferentes aspectos como:

- qué habitación exactamente es la que ocupará el inquilino
- el precio y la forma de pago
- la duración del contrato
- qué servicios se incluyen en el alquiler (derecho a cocina, teléfono, internet, etc) y cómo se repartirá el pago de los gastos extra que pueda haber
- si el arrendatario puede subarrendar o no, a su vez, la habitación, ya que según el código civil si el contrato nada indica, el arrendatario sí podría subarrendar a su vez la habitación
pese a estas recomendaciones generales, es conveniente que un profesional revise el contrato antes de firmarlo para resolver cualquier duda y suspicacia que pueda surgir entre las partes la fiscalidad del alquiler de habitaciones aspectos fiscales de interés para el arrendador el arrendador debe declarar a hacienda  el beneficio que obtenga con el alquiler de la habitación en todo caso, independientemente del coste de la habitación o de quién sea el inquilino. pero esto no significa que tenga que salir caro: el arrendador podrá deducirse entre el 60% y el 100% del dinero obtenido en función de la edad y los ingresos del inquilino, tal  como indica el artículo 23 de la ley 35/2006, de 28 de noviembre, del impuesto sobre la renta de las personas físicas - si el inquilino tiene entre 18 y 30 años y unos ingresos netos superiores al valor del iprem (7.455,14 euros actualmente), el casero puede deducirse el 100% de las rentas obtenidas - en caso contrario, el propietario disfrutará de una reducción del 60% de la renta percibida si el contrato se celebró a partir del 1 de enero de 2011 o del 50% si tiene fecha anterior hay que precisar que si el propietario utiliza la vivienda como su residencia habitual y se desgrava el pago de la hipoteca, el alquilar una o varias habitaciones le implicará rebajar una parte de esta desgravación, la correspondiente a la parte proporcional de uso exclusivo de la vivienda por parte inquilino. así lo indica la consulta vinculante v1729-07 de la dirección general de tributos aspectos fiscales para el arrendatario la parte negativa para el inquilino que sólo alquila una habitación y no toda la vivienda es que hacienda no lo considera alquiler de vivienda habitual y, por tanto, no permite desgravar por este concepto, aunque por su situación personal y económica pudiera tener derecho en caso de que alquilara la vivienda completa si alquilas habitaciones en un piso en el que eres inquilino, avisa al propietario si te gustaría arrendar una o más habitaciones de la casa en la que vives pero tú no eres el propietario, sino que vives de alquiler, debes saber que primero tienes que contar con la autorización expresa del propietario de la vivienda, ya que realquilar la casa sin permiso es motivo de rescisión de contrato. además, el propietario de la vivienda tendrá derecho a exigir una compensación por permitir el subarriendo de parte del inmueble

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¿Qué desgravaciones hay por alquilar parte de la vivienda?

En primer lugar, hay que recordar que las rentas obtenidas por el alquiler de una habitación, o de parte de la vivienda, deben declararse, con independencia de que haya contrato de arrendamiento o no. Y es que si Hacienda averigua esta irregularidad, el propietario deberá tributar por el 100% del dinero ingresado con el arrendamiento.
Una vez legalizada la situación, los rendimientos netos obtenidos por un propietario que ponga parte de su casa en alquiler tributarán de la siguiente manera en la declaración anual del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF):

• Inquilinos entre 18 y 30 años: cuando el arrendatario tiene una edad comprendida entre los 18 y los 30 años y percibe un salario neto por encima del Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM) -7.455,14 euros anuales-, el arrendador puede deducirse el 100% de las rentas obtenidas con el alquiler de la habitación. O lo que es lo mismo, no le supone coste alguno de cara a Hacienda en su declaración del IRPF; el dinero ingresado por ese alquiler estará libre de impuestos. Eso sí, el arrendamiento debe constituir la vivienda habitual del inquilino.
  En caso de que hubiese varios arrendatarios, la reducción del 100% se aplica sobre la parte del rendimiento neto correspondiente a los inquilinos que cumplan esa condición.
  
• Resto de inquilinos: cuando el arrendatario no cumple con los requisitos expuestos con anterioridad, el propietario disfrutará de una deducción de hasta el 60% de los rendimientos netos derivados del alquiler a declarar en el IRPF (alquileres percibidos menos gastos deducibles).
  

2. ¿Qué cambios se han introducido?

La Ley de Presupuestos publicada en el BOE de 23/12/2010 modifica el tratamiento fiscal del arrendamiento de vivienda habitual. De cara al arrendador, destacan los siguientes:

• Cambios en la edad límite: hasta el 31 de diciembre de 2010, la edad límite para deducirse el 100% era de 35 años, pasando desde el 1 de enero de 2011 a la horquilla de edad de 18 a 30 años. Sin embargo, si el contrato de arrendamiento se firmó con anterioridad al 1 de enero de 2011, la edad del inquilino se amplía hasta la fecha en que cumpla 35 años.
• Ampliación al 60%: de igual forma, desde esta fecha, las deducciones en caso de huéspedes que no cumplan estos parámetros se ampliaron del 50 al 60%.
• Equiparación tributaria entre residentes y no residentes de la Unión Europea: los no residentes de la UE cuentan desde esa fecha con las mismas deducciones sobre los rendimientos derivados del arrendamiento de viviendas (excepto en paraísos fiscales) que los residentes, cuando con anterioridad no disfrutaban de exenciones.

3. ¿Qué gastos pueden deducirse por el alquiler?

Al margen de las deducciones descritas, de las rentas íntegras percibidas por el propietario gracias al alquiler, el arrendador podrá deducirse los gastos necesarios para la obtención del arrendamiento. Estos son algunos de ellos:

• Gastos derivados de la formalización del contrato de alquiler (gestoría, escrituras, registro), subarrendamiento y defensa de carácter jurídico (por ejemplo en caso de desahucio).
• Intereses del préstamo hipotecario: los intereses de los capitales ajenos invertidos en la adquisición o mejora del bien y demás gastos de financiación, siempre que sean a cargo del propietario.
• Impuesto sobre Bienes Inmuebles (IBI): tributos e impuestos, fundamentalmente el IBI, pero también la tasa de recogida de basuras y alcantarillado o contribuciones especiales.
• Gastos de comunidad, reparación y conservación: como los gastos de administración, los de servicios y suministros (agua, electricidad, gas), vigilancia, portería o jardinería; además de los intereses y gastos de financiación de las pertenencias cedidas con la vivienda, como el mobiliario. No entrarían las cantidades destinadas a su ampliación o mejora, las cuales serán deducibles solo vía amortización.
• Amortización del inmueble: puede deducirse un 3% sobre el mayor de dos valores: el coste de adquisición o el valor catastral, sin incluir el valor del suelo, por el desgaste del inmueble. Si el arrendamiento no se extiende por un año, la amortización, al igual que el resto de gastos, cuenta con una aplicación exclusiva en función del tiempo que el bien ha estado alquilado.

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si eres propietario:
- tienes deducciones por:
 - los intereses producidos por créditos que se abonen por la compra de la vivienda
 - los impuestos y tasas estatales que incidan sobre los rendimientos o la vivienda: ibi, tasa por limpieza, recogida de basuras o alumbrado, vado y gastos de comunidad
 - los gastos de formalización del arrendamiento y los de defensa de carácter jurídico
 - los gastos de conservación, mantenimiento y reparación (que no incluyen las cantidades destinadas a la ampliación o mejora de la vivienda): pintura y otros arreglos estéticos; reparación o sustitución de elementos defectuosos, como ventanas, calefacción o instalación eléctrica
 - los contratos de seguro (de responsabilidad civil, incendio, robo, rotura de cristales u otros de naturaleza análoga)
 - las cantidades destinadas a servicios o suministros (luz, agua, gas, teléfono)
 - la amortización del inmueble y los bienes que contenga (cerca del 3% del valor de construcción por el desgaste del mismo)
 - los gastos de administración, cuidado de jardines, vigilancia, portería y otros servicios relacionados con la finca
- tienes reducciones:
 - del 100%: si los arrendatarios tienen entre 18-30 años y sus rendimientos netos son mayores que el indicador público de renta de efectos múltiples (iprem), o si los arrendatarios tienen entre 18-35 años, sus rendimientos netos son mayores que el iprem y el contrato de alquiler es anterior al 01/01/2011
 - del 60%: en el resto de los casos
para poder aplicarse esta reducción, el inquilino tiene que presentar al propietario una comunicación indicando los siguientes datos: nombre, apellidos, dni, domicilio fiscal, referencia catastral e indicando que cumple los requisitos antes mencionados
hay que señalar que estas reducciones no son aplicables a todos los alquileres. quedan exentos los arrendamientos de viviendas vacacionales o alquileres de temporada por turismo. tampoco pueden beneficiarse los alquileres con servicio de hostelería incluido. estas reducciones sí se contemplan para las viviendas alquiladas a estudiantes, ya que el periodo comprendido entre septiembre y junio se considera lo suficientemente amplio como para desvincularlo de un arrendamiento de temporada
si eres inquilino:
- tienes deducciones:
 - estatal sin límite de edad: los contribuyentes cuya base imponible máxima no supere 24.107,20€ podrán aplicarse una deducción del 10,05% de las cantidades satisfechas en concepto de alquiler, teniendo en cuenta un límite máximo que varía en función de su base imponible, pudiendo ser:
- cuando la base imponible sea igual o inferior a 17.707,20 euros anuales: 9.040 euros anuales
- cuando la base imponible esté comprendida entre 17.707,20 y 24.107,20 euros anuales: 9.040 euros menos el resultado de multiplicar por 1,4125 la diferencia entre la base imponible y 17.707,20 euros anuales
 - autonómica con límite de edad: cada comunidad tiene su propia deducción  y es necesario no superar una determinada edad ni un volumen de ingresos para poder beneficiarse de ella. por ejemplo, en la comunidad de madrid, los inquilinos menores de 35 años pueden deducir el 20% de las cantidades que hayan satisfecho durante un periodo impositivo por el arrendamiento de su vivienda habitual, hasta un máximo de 840€. los requisitos para que se pueda aplicar esta deducción son: tener menos de 35 años a 31 de diciembre; que la base imponible del período impositivo no sea superior a 25.620€, en tributación individual, o a 36.200€, si se trata de una tributación conjunta; que las cantidades abonadas por el alquiler de la vivienda habitual superen el 10% de la base imponible del período impositivo del inquilino; y, finalmente, que el arrendador de la vivienda haya depositado la fianza correspondiente al alquiler en el instituto de la vivienda de madrid (ivima) y que el inquilino disponga de una copia del resguardo del depósito

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¿Debo cobrar IVA a mis inquilinos? ¿En qué condiciones está el alquiler exento de pagar el IVA? En caso de tener que incluirlo, ¿Cuándo IVA debo cobrar? Estas son sólo algunas de las cuestiones más recurrentes que rodean a la fiscalidad del alquiler de pisos. Lo primero que hay que saber es que la ley diferencia entre alquilar a un particular y a una empresa. El resto os lo contamos en las siguientes líneas.
La regla general –aunque puede no ser la que se aplique de forma más frecuente- es que los alquileres están sujetos y no exentos de pagar el IVA. Es decir, en principio, todo propietario (o usufructuario) que ponga un inmueble en alquiler tiene una serie de obligaciones relacionadas con este impuesto:

• Alta censal como empresario Modelo 036 Epígrafe 861 (si lo que se alquila son inmuebles urbanos).
• Emitir factura al inquilino repercutiéndole el IVA.
• Presentar cada trimestre (normalmente) el Modelo 303 e ingresar en su caso en el Banco la diferencia entre el IVA deducible soportado de los gastos y el IVA que se le repercute al arrendatario. Si el saldo es negativo, normalmente a compensar.
• Presentación del modelo 390 (resumen anual del IVA).

Exención del IVA

Pero esta es sólo la regla general. Existen supuestos en los que el alquiler está exento de IVA y de hecho, estos incluyen al más común de todos: el alquiler de la casa para vivienda. Y es que cuando lo que se pone en alquiler son inmuebles con destino “exclusivo” a vivienda, hay exención del IVA (no hay que cumplir ningún requisito de que acabamos de mencionar). La exención del IVA afectará adelmás tanto al piso como a sus elementos anejos: garajes, trasteros y muebles alquilados con la vivienda.

Consecuencias de la Exención del IVA para el arrendador:

Hay que tener en cuenta que la exención de IVA se aplica sólo sobre las rentas que se ontienen del alquiler. En ese sentido, el IVA de todos los gastos que tenga relacionados con el alquiler no es deducible. Lo que sí se puede hacer es incluir estos gastos en la declaración de la renta para deducir por el alquiler de vivienda.

Por otra partem al tratarse de una transmisión de la vivienda durante un plazo determinado, aa exención del IVA conlleva la sujeción al Impuesto de Transmisiones Patrimoniales Onerosas, que ha de pagar el inquilino (renta total de todo el contrato x 6 ó 7% según Comunidad Autónoma).

LABORAL COMISIONISTA Y SUS COMISIONES EN VACACIONES

Aunque no esté vendiendo, el trabajador tiene derecho a percibir comisiones durante sus vacaciones

 retribuidas Durante su mes de vacaciones retribuidas (en España 30 días naturales, 22 laborables o los que disponga el convenio), el trabajador tiene derecho a percibir las comisiones, incluso aunque precisamente mientras está de vacaciones no lleve a cabo las tareas de venta que motivan el abono de este concepto salarial. La normativa de los países miembros de la UE respecto a lo que cobran los trabajadores durante las vacaciones retribuidas no puede oponerse a la normativa comunitaria (sent. del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 22.05.14).

Un trabajador que prestaba servicios como consultor de ventas en una compañía ubicada en Inglaterra percibía una retribución anual compuesta por dos conceptos: salario base y comisiones. La empresa le abonaba las comisiones de forma mensual y en cuantía variable y su importe dependía del número y tipo de nuevos contratos que había conseguido cada mes.

Durante su periodo de vacaciones, el trabajador sólo percibía el salario base, puesto que la empresa entendía que al no estar prestando sus servicios no podía cerrar nuevos contratos. El trabajador, al considerar que esta práctica era injusta, interpuso una demanda ante los tribunales ingleses reclamando la cuantía de las comisiones que no cobraba durante las vacaciones.

El tribunal inglés presentó una cuestión prejudicial ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), que acaba de fallar a favor del trabajador y determina que las disposiciones y las prácticas nacionales de los distintos países miembros de la Unión Europea no pueden establecer que un trabajador que perciba una retribución compuesta por un salario base y por una comisión “sólo tenga derecho, en concepto de vacaciones anuales retribuidas, a una retribución formada exclusivamente por su salario base” (Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo).

Y esto es así, sentencia el TJUE, porque la reducción salarial durante las vacaciones “podría disuadir al trabajador de ejercer su derecho a disfrutar de vacaciones anuales, al sufrir una repercusión financiera negativa”.

Y en cuanto a cómo se debe calcular cuál es la cuantía que corresponde abonar al trabajador en concepto de comisiones durante sus vacaciones, la sentencia del TJUE apunta a que una media de todas las comisiones percibidas por el trabajador durante el año podría ser un método válido, si bien remite a los jueces de los distintos países miembros para que sean ellos quienes determinen cuáles deben ser las formas de cálculo de las comisiones.

¿Qué va a hacer su empresa en verano con las comisiones de sus trabajadores? Hoy por hoy en España las empresas, salvo que las obligue su convenio o por pacto con el trabajador, no tienen que pagar a los trabajadores durante las vacaciones complementos salariales que se abonan en función del trabajo realizado, como es el caso de las comisiones. Desde ese punto de vista, su empresa puede actuar con sus vendedores tal y como lo venía haciendo hasta ahora. Sin embargo, debe saber que la doctrina del TJUE es vinculante para los órganos judiciales de los estados miembros de la Unión Europea, lo que significa que si a la vista de esta sentencia sus trabajadores o sus representantes reclamaran judicialmente el pago de las comisiones, los jueces tendrían que aplicar ya el criterio del TJUE. Por lo tanto, si lo considera necesario puede ir estudiando nuevos porcentajes de comisiones o sistemas de cálculo de éstas que permitan pagarlas también durante las vacaciones.

 

LABORAL - LOS DESPIDOS EN EUROPA 2014

La mayoría de los grandes países europeos gravan los despidos

-   La indemnización por despido pagará impuestos.

España acaba de dar el primer paso para que los trabajadores paguen a Hacienda una parte de sus indemnizaciones por despido.

Si finalmente sale adelante el proyecto de reforma fiscal del Gobierno, tal y como lo presentó el viernes pasado, la legislación española aplicará un gravamen progresivo a estas indemnizaciones. De forma que aquellos trabajadores con sueldos inferiores a 20.000 euros anuales seguirán sin tributar a Hacienda. A partir de 30.000 tributarán por su tipo de rendimientos del trabajo que se aplicará al 27,3% de su indemnización y; seguidamente, se establece una horquilla hasta los sueldos superiores a 150.000 euros anuales, a los que su tipo se les aplicará al 85,4% de su indemnización.

Distintos responsables del Gobierno han justificado esta nueva tributación por “equidad” o por “justicia tributaria”, entre otras cosas, pero ¿qué hacen los principales países europeos en esta materia? La mayoría de ellos, salvo Francia establecen algún tipo de gravamen aunque también fija mínimos exentos.

Es el caso, por ejemplo del Reino Unido donde las indemnizaciones por despido están exentas de pagar al fisco hasta las 30.000 libras esterlinas (37.500 euros).

Así tributa el despido en Europa

Reino Unido: Exentas las indemnizaciones hasta 36.000 euros (30.000 libras esterlinas).

Alemania: Todas las indemnizaciones tributan al tipo del trabajador como rendimientos del trabajo.

Francia: Están exentas todas las indemnizaciones por despido.

Grecia: Las indemnizaciones no tributan por los primeros 60.000 euros. Luego la aportación es progresiva hasta el 30% de los sueldos superiores a 150.000 euros.

En Grecia tienen un sistema parecido al propuesto para España. Allí, los trabajadores están exentos por los primeros 60.000 euros de indemnización, para después ir aumentando el tipo aplicable hasta el 30% de las indemnizaciones a partir de 150.000 euros.

Los polos opuestos son Francia y Alemania. Así, los trabajadores galos no pagan a Hacienda ni un euro de sus indemnizaciones independientemente de su cuantía y de si la improcedencia del despido es dictada por un juez o por un acuerdo. Por el contrario, en Alemania en general todas las compensaciones a un trabajador por pérdida de ingresos –que es en la categoría en la que se enmarcan en la legislación germana las indemnizaciones por despido– sí están sujetas a tributación. Y lo hacen al tipo de cada trabajador como rendimientos del trabajo en su IRPF. Existe una forma de aliviar esta carga fiscal y es repartirla en cinco ejercicios, si bien en la práctica esto no lo aplica casi nadie en estas indemnizaciones.

No obstante, hasta finales de los años 90 en Alemania las indemnizaciones por despido abonadas a mayores de 55 años estaban exentas de pagar impuestos y a otros tipos de indemnización se les aplicaba la mitad de su tipo marginal.

Si bien, en Alemania, como en España y por lo general en toda la UE, las indemnizaciones no cotizan a la Seguridad Social, explican desde el despacho internacional de abogados Olswang.

Otro caso distinto es conocido como modelo austriaco, cuya implantación se ha llegado a debatir en España por parte de distintos expertos. Desde 2003 Austria sustituyó su sistema de indemnizaciones por despido, similar a los del resto de Europa, por uno en el que cada empresa ingresa en una caja o cuenta individual del trabajador el 1,53% de su salario bruto. Esta caja es gestionada por las entidades bancarias que solo pueden invertirla en renta fija y, por tanto, ofrecen prácticamente las mismas rentabilidades. Solo en caso de que el trabajador sea despedido de forma improcedente accede al dinero. Si es disciplinario procedente no lo cobra , pero no lo pierde. Al tratarse de un seguro frente al despido –y no de un complemento a la jubilación– independientemente de cuándo se cobre, la fiscalidad sobre las cuantías rescatadas o generadas por esta cuenta es de un 6%.

El 80% de los despedidos seguirá sin pagar al fisco

El secretario de Estado de Hacienda, Miguel Ferre, aseguró que, con datos de 2012, el 80% de las indemnizaciones por despido quedarán exentas del pago del IRPF, ya que la mayor parte de los despedidos cobran menos de 20.000 euros al año, el sueldo que se corresponde con las indemnizaciones exentas, según la reforma fiscal que propone el Gobierno. Si bien volvió a insistir en que Hacienda negociará el mínimo exento con los agentes sociales.

Ferre afirmó, en declaraciones a TVE recogidas por Europa Press, que según estos datos solo una “parte reducida” de las indemnizaciones por despido tendrán que tributar por IRPF, y añadió que esta medida trata de introducir “neutralidad” en el sistema tributario, dado que actualmente no había ninguna razón de “justicia tributaria” para que altas indemnizaciones por despido quedarán exentas del IRPF.

“¿Por qué un tipo de renta ha de estar exenta o no? En cantidades pequeñas creemos que sí, ¿pero está justificado que todos nosotros paguemos la exención de las indemnizaciones en el IRPF en salidas voluntarias de relaciones laborales que se han camuflado como despidos improcedentes para que el efecto neto en las persona despedida fuera mayor? Eso lo terminamos pagando todos”, reiteró el responsable de Hacienda.

laboral El despido disciplinario

El despido disciplinario

El despido en España

El despido es la extinción del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empresario. Siendo el contrato de trabajo la relación laboral que une al empresario con el trabajador.
Dada su trascendencia más allá del ámbito laboral, afectando a la vida social del trabajador, el ordenamiento jurídico exige una serie de requisitos formales de obligado cumplimiento por parte del empresario.
Existen varios tipos de despido contemplados en el ordenamiento laboral español motivados por diferentes causas y teniendo por tanto dispar tratamiento:

1. Objetivo
2. Disciplinario
3. Improcedente

En esta entrada haremos referencia al despido disciplinario. Despido provocado por la actuación culpable y gravosa del trabajador, y por tanto, como las causas son motivadas por su comportamiento, no tiene derecho a indemnización.
Si necesita un abogado para en caso de despido, en Cuestiones de Derecho analizaremos su caso y le recomendaremos un abogado.

Forma de proceder al despido

El despido disciplinario, que no requiere de preaviso, debe ser notificado por escrito al trabajador mediante la correspondiente carta de despido, explicada el contenido obligatorio de la misma en esta entrada en cuestiones laborales, haciendo figurar los hechos que lo motivan y fecha en que tendrá efectos. Además en el Convenio Colectivo podrá establecerse otras exigencias formales.
Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, y el trabajador no ha realizado la demanda por despido improcedente, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

¿Qué puede hacer el trabajador?

Si el trabajador no está de acuerdo con el contenido de la carta, ya que considera que no es cierto o no es motivo suficiente para el despido dispone de 20 días hábiles para impugnarla. En este sentido lo que el empresario no hubiera recogido en la carta no podrá debatirse ni alegarse en juicio. Recuerda que en esta entrada recogemos las opciones del trabajador cuando es despedido.
Si el trabajador no recibe la carta de despido, o ésta no está suficientemente justificada será motivo para considerar el despido improcedente por parte de los tribunales. Despido que lleva aparejada la indemnización máxima recogida actualmente en el Estatuto de los trabajadores de 33 días por año trabajado. En está entrada te enseñamos como calcular la indemnización.
No obstante, aunque no tenga derecho a indemnización, el trabajador tiene derecho a cobrar la prestación por desempleo si ha cotizado al menos 360 días en los últimos seis años.

Calificación del despido

Despido improcedente o procedente

El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se haya comunicado por escrito figurando la fecha de efecto y los motivos del mismo.
El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

Despido nulo

Será nulo el despido que tenga por móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

• El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, la lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad…
• El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el apartado anterior.
• El de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral.
• El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

No obstante, lo establecido con anterioridad será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.
El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

Causas que fundamentan el despido disciplinario

Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo

Se persigue sancionar la incomparecencia al puesto de trabajo de manera repetida e injustificada. Ante la ausencia de concreción en el Estatuto de los Trabajadores del número de faltas de asistencias mínimas para poder considerar el despido como disciplinario deberemos atender a la negociación colectiva.
En cualquier caso la jurisprudencia ha indicado que deben ser siempre más de una, y además se debe apelar a la tolerancia empresarial y a la realización de advertencias previas al trabajador sobre las consecuencias de su comportamiento, antes de proceder al despido.

Indisciplina y desobediencia del trabajador

Los trabajadores están sometidos a las órdenes e instrucciones del empresario, y desobedecerlas mediante la suficiente trascendencia y gravedad puede traer como consecuencias el despido disciplinario.
En este sentido sólo se debe desobedecer una orden de un empresario si esta es manifiestamente ilegal o va en contra de lo convencional o contractual. En cualquier otro caso, las órdenes del empresario tiene poder ejecutivo y son consideradas adecuadas, aunque posteriormente,  después de ser realizadas por el trabajador, pueden reclamarse la ilegitimidad de las mismas.

Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a las familiares que convivan con ellos

La relación jurídica laboral origina unas exigencias inexcusables de comportamiento que cualquier convivencia determina y que obliga a todos los miembros integrantes de una empresa a tener una conducta respetuosa.
Es indudable la necesidad de mantener en armonía la convivencia de todos los trabajadores y así conseguir y mantener una paz social. Para esta causa hay que analizar, en cada caso concreto, si la falta de comportamiento es suficiente como para justificar el despido disciplinario.

La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

En esta causa lo que se rompe es la confianza mutua entre la empresa y el trabajador, es un pequeño cajón de sastre de muchos incumplimientos que no tiene encaje en el resto de motivos disciplinarios.
En primer lugar la transgresión exige una violación de los deberes de fidelidad y una actuación con conocimiento por parte del trabajador, no es necesario dolo sino una negligencia culpable.
La buena fe hace referencia al deber de fidelidad entre empresario y trabajador, y la deslealtad implica siempre una conducta totalmente contraria a la que habitualmente ha de tener el trabajador respecto de la empresa.
No es necesario, en ningún caso, la existencia de lucro personal, ni siquiera haber provocado daños a la empresa, sino el quebrantamiento de los deberes de fidelidad y lealtad.

La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado

Con carácter general, es difícil acreditar la disminución del rendimiento del trabajador, a no ser que éste rendimiento este determinado por el convenio colectivo o contratos de trabajo.

La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo

Esta causa está configurada bajo dos elementos inseparables:

• Habitualidad. La jurisprudencia exige una persistencia, una continuidad aunque sea con intervalos más o menos regulares. Por tanto debe de tratarse de un hábito. Circunstancia que debe ser demostrada por el empresario.
• Repercusión negativa en el trabajo. Dicha repercusión puede manifestarse de diversas maneras, pero la más corriente es un descenso de su productividad o rendimiento. Además la jurisprudencia considera que repercute en su trabajo si aumenta el riego potencial de sufrir un accidente.

El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual por razones de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Esta causas viene motivada por el comportamiento de un trabajador, no obstante no debemos olvidar el derecho del trabajador al respeto de su intimidad y al respeto a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales y físicas. El acoso moral o mobbing no se incluye en el concepto de acoso previsto en esta causa, debiendo encajarse en otra causa indicadas anteriormente como la ofensa verbal o físicas y transgresión de la buena fe contractual.

laboral - REQUISITOS DE UNA CARTA DE DESPIDO DISCIPLINARIO

REQUISITOS DE UNA CARTA DE DESPIDO DISCIPLINARIO

La carta de despido es el instrumento a través del cual el empresario notifica al trabajador su decisión de extinguir su relación laboral, ya sea por causas objetivas o disciplinarias. Sin embargo, este documento es mucho más que una mera notificación, siendo de vital importancia una cuidada redacción del mismo.
Su importancia reside, en primer lugar, en que la empresa no va a poder añadir posteriormente hechos o datos que no consten en la carta en aras de justificar el despido en el acto del juicio.
A ello cabe añadir que la exposición de los hechos que motivan la decisión empresarial debe ser clara, precisa y concreta, de modo que el trabajador pueda conocer y comprender estos hechos. Una carta de despido genérica tiene un riesgo latente desde que se entrega, y es que impide al trabajador defenderse frente a los hechos que figuran en ella, de modo que un juez podría declarar la improcedencia del despido por la indefensión que esta carta genera.
¿Cómo debe ser una carta de despido que cumpla con los requisitos anteriores? Aquí se hace necesario distinguir entre una carta de despido disciplinario y la carta de despido por causas objetivas, ya que tienen un contenido muy diferente.
Analizaremos en primer lugar el caso del despido disciplinario, que tiene su origen en un incumplimiento grave y culpable del trabajador de sus obligaciones contractuales.
Respecto a los requisitos formales del despido disciplinario, debe tenerse en cuenta que no requiere de preaviso, debe ser notificado por escrito al trabajador mediante la correspondiente carta de despido y no da derecho a indemnización alguna.
El trabajador dispone de 20 días hábiles para impugnar este despido, lo que exige un análisis rápido y certero del contenido de la carta de despido.
Exponemos a continuación los 6 requisitos que debe cumplir una carta de despido disciplinario, caso que requiere un especial cuidado tanto en su redacción como en su interpretación:
1.    Antecedentes: Hay acontecimientos o circunstancias anteriores a los hechos determinantes del despido que son relevantes para explicar estos últimos. Puede tratarse, por ejemplo, de un comportamiento extraño del trabajador que levante las sospechas del empresario y provoque una investigación más profunda por su parte, o una decisión empresarial que supone un cambio en el “status quo” previo, desencadenando un conflicto entre el trabajador y el empresario u otra persona.
 2.    Qué: Debe explicarse de forma concreta todos y cada uno de los actos del trabajador que han dado lugar a un incumplimiento grave de sus obligaciones, indicando cómo ha llevado a cabo dichos actos, identificando, a título de ejemplo:

• los medios de la empresa que hubiera utilizado para realizar estos actos
• los objetos de propiedad empresarial que hubiera sustraído
• las personas a las que hubiera insultado o agredido, qué dijo el trabajador, cómo agredió a la otra persona.

3.    Cuándo: Es imprescindible indicar las fechas y, si es posible, horas, en que el trabajador ha cometido cada uno de los actos anteriores.
4.    Dónde: La identificación del lugar o lugares donde se llevan a cabo los actos anteriores puede ser relevante. Si tienen lugar fuera del centro de trabajo, debe aportarse la dirección concreta, mientras que si suceden en su interior, se concretará el cuarto y lugar en que tienen lugar.
5.    Cómo: La empresa debe informar en la carta de despido de cómo ha llegado los actos del trabajador a su conocimiento, cuidándose mucho de que los medios utilizados para su descubrimiento no vulneren el derecho a la intimidad de éste.
6.    Por qué: Debe ofrecerse una explicación de por qué los actos concretos realizados por el trabador suponen un incumplimiento grave de sus obligaciones contractuales, siendo conveniente hacer referencia a las específicas disposiciones legales y convencionales que regulan esta cuestión.

El modo en que se ha redactado una carta de despido puede ser útil tanto para que el empresario prepare su defensa, como para que el trabajador plantee una buena demanda. En ambos casos nuestra recomendación es que acudan a un buen profesional del derecho laboral. La elaboración de una carta de despido, así como su interpretación, es una cuestión muy compleja que precisa de la ayuda de un experto en el tema, más aun teniendo en cuenta que una redacción descuidada de la misma puede dar lugar a la declaración de improcedencia del despido.

laboral - vacaciones Pierdes el permiso

VACACIONES

Pierdes el permiso

Permiso retribuido. Uno de sus empleados está disfrutando de sus vacaciones de verano. Sin embargo, le ha entregado un justificante conforme su mujer ha sido hospitalizada, y le exige el disfrute de los días de permiso al finalizar sus vacaciones. ¡Atención! Pues bien, si su convenio no indica lo contrario, no deberá atender esta solicitud.

• La finalidad de un permiso retribuido es que el empleado pueda ausentarse del trabajo para atender a las circunstancias que dan derecho al disfrute del permiso.
• Debido a que su empleado se encuentra de vacaciones, se entiende que ya dispone del tiempo necesario para atender dichas necesidades. Apunte. Por tanto, aunque el hecho causante coincida con sus vacaciones, no tendrá derecho a alargarlas.

Días festivos. Si el hecho causante coincide con un día festivo, se produce la misma situación. De este modo, si su empleado trabaja de lunes a viernes y hospitalizan a su mujer el sábado a las 8 de la mañana, los dos días de permiso se gastarán durante el sábado y el domingo, sin que quepa su disfrute en un momento posterior.

Si durante las vacaciones se genera el derecho a disfrutar de un permiso retribuido, su empleado no tendrá derecho a disfrutarlo tras las vacaciones, ni a prolongarlas.

LABORAL El seguro, en la indemnización

El seguro, en la indemnización

Usted ha leído que si abona un seguro a sus trabajadores, también deberá tenerlo en cuenta a efectos indemnizatorios. ¿Es eso cierto?

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Indemnización. Su empresa va a efectuar un despido objetivo, para lo cual va a calcular la indemnización del afectado. Pues bien, en dicho cálculo (y en el de una indemnización por despido improcedente, si llega el caso) también deberá computar las primas por los seguros médicos, de vida y de accidentes concertados para sus empleados. Apunte. Hasta ahora, algunos tribunales consideraban que estos conceptos no debían incluirse, pero el Tribunal Supremo ha dejado claro que estas partidas, aparte de cotizar, también son salario y se computan en la indemnización .

En especie. A la hora de calcular la indemnización, únicamente deberá excluir los conceptos extra salariales (por ejemplo, las dietas y otros gastos). En este sentido, tenga en cuenta:

• Las retribuciones en especie tienen naturaleza salarial, por lo que deben computarse en el cálculo de la indemnización.
• No todos los conceptos que cotizan tienen naturaleza salarial (el plus de transporte o de herramientas tienen naturaleza compensatoria). Por tanto, no asimile salario con cotización al calcular la indemnización.

Ejemplo. Respecto al salario fijo, en general deberá tener en cuenta el salario del último mes más la prorrata de pagas extras. En cuanto al salario variable, deberá calcular la media del último año. Por ejemplo, su empleado tiene un sueldo de 2.000 euros al mes, utiliza una vivienda valorada en 3.650 euros anuales, tiene un seguro médico de 500 euros y ha percibido unas comisiones de 12.000 euros en el último año:

Concepto	Objetivo	Improcedente
Salario diario	120,95 (1)
Indemnización (48 meses de antigüedad)	9.676	18.839 (2)

1. [(2.000 x 14) + (3.650 + 500 + 12.000) / 365)]

2. Recuerde el doble cálculo: 45 días de indemnización hasta el 12 de febrero de 2012 y 33 días a partir de dicha fecha; ambos períodos redondeados por exceso.

Si su convenio le obliga a pagar un seguro de accidentes, o si abona otro tipo de seguro a su plantilla, deberá computar dicha cuantía en la indemnización.