ERE TEMPORAL PROCEDIMIENTO

PROCEDIMIENTO ERE TEMPORAL

El artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores prevé la posibilidad de suspender temporalmente el contrato de trabajo o de reducir la jornada de los trabajadores entre un 10 y un 70 por ciento cuando concurran causas económicas, organizativas, técnicas o de producción.

Para ello, el empresario debe observar un procedimiento que viene regulado en el Real Decreto 1483/2012.

El procedimiento se inicia mediante comunicación que el empresario debe dirigir a los representantes legales de los trabajadores con el fin de abrir un periodo de consultas, y a la autoridad laboral competente, para que conozca la iniciativa y ejerza las funciones que en este contexto le corresponden. De modo simultáneo, el empresario debe solicitar informe a los representantes de los trabajadores en los términos del art. 64.5 a) y b) ET (art. 17 RD 1483/2012).

La comunicación debe revestir el siguiente contenido:

a) Especificación de las causas que motivan la suspensión.

b) Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada (información que deberá figurar desglosada por centro de trabajo y, en su caso, por provincia y por comunidades autónomas cuando el procedimiento afecte a más de un centro de trabajo).

c) Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año (con la misma precisión que en el párrafo anterior).

d) Concreción y detalle de las medidas de suspensiones acordadas.

e) Criterios de designación de los trabajadores afectados.

La comunicación debe ir acompañada de una memoria explicativa tanto de las causas de suspensión de los contratos como de los aspectos reseñados. También debe unirse la documentación necesaria para acreditar tanto la concurrencia de la causas como el carácter coyuntural de la situación.

Cuando se aduzcan causas de índole económica la documentación debe incluir una memoria explicativa que acredite los resultados de la empresa de los que se desprenda una situación económica negativa, limitada al último ejercicio económico completo y a las cuentas provisionales del ejercicio vigente en el momento de la comunicación, aunque con balance de situación, cuentas de pérdidas y ganancias, estado de cambios en el patrimonio neto, estado de flujos de efectivos, memoria del ejercicio e informe de gestión o, en su caso, cuenta de pérdidas y ganancias abreviada y balance y estado de cambios en el patrimonio neto abreviados, debidamente auditadas en el caso de empresas obligadas a realizar auditorías (con declaración de la representación de la empresa sobre la exención, en su caso, de la obligación de auditoría).

Cuando la situación económica negativa alegada consista en la disminución persistente del nivel de ingresos o ventas se debe aportar además la documentación fiscal o contable acreditativa de la disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas durante, al menos, los dos trimestres consecutivos inmediatamente anteriores a la fecha de la comunicación de inicio del procedimiento de suspensión de contratos o reducción de jornada, así como la documentación fiscal o contable acreditativa de los ingresos ordinarios o ventas registrados en los mismos trimestres del año inmediatamente anterior.

Tanto la comunicación como la documentación deben remitirse simultáneamente a la autoridad laboral. También ha de remitirse información sobre la composición de la representación de los trabajadores.

La autoridad laboral debe dar traslado de dicha información y documentación a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

El periodo de consultas tiene una duración no superior a quince días.

Durante las consultas las partes deben negociar de buena fe e intentar un acuerdo, para lo cual la representación de los trabajadores debe disponer desde el inicio de la comunicación y documentación preceptivas (art.20 RD 1483/2012). La consulta, y la negociación que derive de la misma, deben tratar de la medida de suspensión inicialmente propuesta por la empresa, pero se podrían abordar también otras posibilidades o medidas alternativas de efectos más atenuados para la plantilla; ningún obstáculo hay para que traten asimismo de medidas de acompañamiento para los trabajadores afectados, especialmente de acciones de cualificación o reciclaje profesional.

Para llevar a cabo el proceso de consulta y negociación se debe fijar un calendario de reuniones, que serán dos al menos en un intervalo no superior a siete días ni inferior a tres, salvo pacto en contrario, y que se iniciarán en un plazo no inferior a un día desde la fecha de la entrega de la comunicación, y de las que se levantará acta, con firma de todos los asistentes. Podrán darse por finalizadas las consultas cuando las partes alcancen un acuerdo, aunque no se hubiera agotado el plazo de consulta. Su finalización debe ser comunicada por el empresario a la autoridad laboral, con copia del acuerdo en su caso.

La firma de un acuerdo entre las partes genera una presunción de concurrencia de las causas justificativas de la suspensión alegadas por el empresario, de manera que solo se podrá impugnar por existencia de fraude, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo vincula a las partes, por lo que la decisión empresarial de suspensión habrá de ajustarse al mismo en tal caso.

A falta de acuerdo el empresario puede decidir directamente la suspensión. La decisión empresarial, con o sin acuerdo previo, debe ser objeto de comunicación a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral en el plazo máximo de quince días desde la fecha de la última reunión, cuyo transcurso sin que se produzca dicha comunicación implica la terminación del procedimiento por caducidad y la imposibilidad de proceder a la suspensión de los contratos, aunque se podría iniciar un nuevo procedimiento. La comunicación debe contener acta de las reuniones celebradas y el calendario de suspensión de los contratos.

Tras la comunicación de su decisión a los representantes y a la autoridad laboral, el empresario podrá proceder ya a una notificación individualizada a los trabajadores afectados la medida adoptada, que surtirá efectos desde la fecha de comunicación a la autoridad laboral, salvo que se contemple una posterior. La notificación individual a cada trabajador indicará los días afectados por la suspensión, que podrán ser sucesivos o alternos.

También la empresa debe comunicar a la entidad gestora, con carácter previo a su aplicación, la decisión de suspensión de los contratos de trabajo, acompañada de la información relativa a su alcance personal, temporal, territorial y funcional, con periodicidad mensual en su caso, y a través de los medios electrónicos pertinentes, así como las variaciones que se produzcan en el calendario inicialmente previsto para cada uno de los trabajadores afectados al aplicar la suspensión de los contratos.

Reposición de la prestación de desempleo:

Cuando la empresa extinga contratos de trabajo al amparo de los arts. 51 o 52.c ) ET (o art. 64 Ley Concursal) tras un periodo de suspensión al amparo del art. 47 ET, los trabajadores afectados tendrán derecho a la reposición de la duración de la prestación por desempleo de nivel contributivo por el mismo número de días que hubieran percibido el desempleo total o parcial en virtud de dicha suspensión, con el límite de 180 días, siempre que la medida se haya producido entre el 1 de enero de 2012 y el 31 de diciembre de 2013, ambos inclusive, y que el despido se produzca entre el 12 de febrero de 2012 y el 31 de diciembre de 2014.

Bonificación empresarial:

Durante el tiempo de desempleo del trabajador y hasta un máximo de 240 días, las empresas que presenten solicitudes de suspensión por estas causas (también si lo hace conforme a la legislación concursal) desde el 1 de enero de 2012 hasta el 31 de diciembre de 2013 tendrán derecho a una bonificación del 50% de sus cuotas de seguridad social por contingencias comunes , siempre que haya compromiso de mantener en el empleo a los trabajadores afectados durante al menos un año con posterioridad a la finalización de la suspensión, salvo despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajado.

Se excluye de dicho beneficio a las empresas que despidan de modo improcedente o utilicen la vía del despido colectivo para extinguir contratos a los que se hubiera aplicado la bonificación.