LA MOVILIDAD FUNCIONAL EN LA EMPRESA Y LOS CAMBIOS EN EL PUESTO DE TRABAJO
Veamos cómo y en qué situaciones puede hacerlo la empresa.
- El poder de dirección empresarial y los grupos profesionales
- A) La movilidad funcional. Cambios en el mismo grupo profesional
- B) Cambios a funciones de otro grupo profesional distinto
- B.1) La movilidad funcional del trabajador a un puesto superior
- B.2) La movilidad funcional del trabajador a un puesto inferior
- ¿Puedo romper la relación laboral por no aceptar la movilidad?
- ¿Movilidad funcional o modificación sustancial de las condiciones de trabajo?
El poder de dirección empresarial y los grupos profesionales
Los empresarios pueden organizar su empresa y su actividad profesional de la forma que crean que es mejor para su negocio, y para ellos tiene un poder de dirección sobre los trabajadores que tienen contratados. Este poder de dirección tiene eso sí que respetar las leyes, el Convenio Colectivo , el contrato de trabajo y en todo caso la dignidad del trabajador.
Dentro de esta facultad de dirección está de la encargar a cada trabajador las funciones que crea conveniente. Actualmente y desde la reforma laboral del año 2012 en la que se eliminaron las categorías profesionales, los trabajadores se encuentran encuadrados en grupos profesionales, y pudiendo encargar el empresario a los trabajadores cualquier función de las que pertenecen al grupo profesional del que forma parte. Solo algunos convenios mantienen todavía el sistema anterior de categorías profesionales.
La asignación de los puestos de trabajo a un grupo profesional se establece en el Convenio Colectivo o en su defecto por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. Dentro de un grupo tendrá que haber puestos para los que se requiera la misma aptitud profesional, las mismas titulaciones, aunque dentro puede haber distintas tareas y responsabilidades. Y cada trabajador estará encuadrado en un grupo profesional.
A) La movilidad funcional. Cambios en el mismo grupo profesional
Como hemos visto, la empresa puede cambiar de puesto y de las funciones que realiza al trabajador. Si el cambio de funciones se produce dentro de los puestos del mismo grupo profesional, será un cambio que está dentro del poder de dirección de la empresa y no deberán justificarse los motivos de este cambio. Se exige, eso si, respetar la dignidad del trabajador y que se respete la exigencia de una titulación académica o cualificación profesional para desempeñar las tareas.- Ejemplo: María es auxiliar administrativo y se encarga en la empresa de la confección de nóminas del personal. Un día decide la empresa reorganizar el departamento donde trabaja y encargan a María la revisión de las facturas que envían los clientes. Son dos trabajos del mismo grupo profesional, para los que se requiere la misma titulación y respeta la dignidad de María, por lo que es un cambio válido.
B) Cambios a funciones de otro grupo profesional distinto
Si no se cumplen estos requisitos, estaremos posiblemente ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, como veremos más adelante. Cuando se produce este tipo de cambios a un puesto de otro grupo, la empresa no puede despedir al trabajador alegando ineptitud sobrevenida o la falta de adaptación en el nuevo puesto.
B.1) La movilidad funcional del trabajador a un puesto superior
Si a un trabajador se le encomienda que realice unas funciones pertenecientes a un grupo superior, este encargo no podrá durar más de seis meses durante 1 año, u ocho meses a lo largo de los últimos dos años.Si se superan estos límites, el trabajador puede reclamar el correspondiente ascenso, por lo que dejaría una movilidad funcional (estoy haciendo unas funciones que no eran las mías) y habría un ascenso (tengo un nuevo puesto en el grupo superior). En estos casos siempre hay que tener en cuenta lo que regulan los Convenios Colectivos en esta materia.
Si la empresa no quiere reconocer este ascenso, se debe de solicitar un informe al comité de personal, y posteriormente se puede reclamar a la empresa ante los Juzgados de lo Social.
Mientras se realicen de forma temporal estas funciones superiores, se tiene derecho a que se actualice e incremente el salario que se corresponde con esas funciones superiores que se están realizando. En el caso de que no sea así, se pueden reclamar a la empresa las diferencias salariales.
Ejemplo: Ramón es cirujano de un
hospital, y el jefe de cirugía ha dejado su puesto de un día para otro y
la empresa encarga a Ramón hacer las funciones del jefe de cirugía. Es
una movilidad hacía un puesto superior, para el que hay que tener la
titulación que tiene Ramón y por la que está contratado. Inicialmente el
tiempo que Ramón tiene que ser jefe de cirugía es hasta que encuentren a
quien ocupar el puesto definitivamente.
Ramón empezó siendo jefe de cirugía
el día 1 de febrero de 2015, y estamos en diciembre de 2015 y sigue
ocupando el mismo puesto, por lo que lleva 10 meses, y pide a la empresa
el ascenso y ser nombrado definitivamente como jefe de cirugía. Ramón
como cirujano tiene un sueldo de 2.500 euros al mes. Pero desde que
hace las funciones de jefe de cirugía cobran 2.950 euros al mes, que es
el sueldo que corresponde al puesto de jefe de cirugía. Si la empresa no
le hubiese pagado mensualmente esos 450 euros de diferencia, podría
haberlo reclamado.
B.2) La movilidad funcional del trabajador a un puesto inferior
Si en cambio a un trabajador se le encargan unas funciones correspondientes a un grupo profesional inferior, tendrá que ser un cambio por el tiempo imprescindible.Aunque se estén realizando funciones por las que un trabajador recibiría una retribución inferior, seguirá cobrando el mismo salario que el puesto superior del que se proviene. No se puede, por lo tanto, reducir el salario del trabajador que al que se le ha movilizado hacia un puesto inferior. Si la empresa lo hace, el trabajador puede reclamar las diferencias salariales.
Ejemplo: Marta es jefa de recepción
en un hotel de tamaño medio. De golpe un trabajador de la recepción ha
presentado una baja voluntaria, y otros dos se han puesto enfermos. El
empresario pide a Marta que a pesar de ser jefa de recepción que realice
las funciones de recepcionista mientras se recuperan los recepcionistas
enfermos o contratan a un nuevo trabajador.
Las funciones que han encargado a
Marta son de inferior categoría pero respetan la dignidad de Marta, se
exige la misma titulación para ser recepcionista que jefe de recepción y
el tiempo que va a hacer Marta este trabajo es el mínimo
imprescindible.
Marta tiene un salario diario de
68,95 euros como jefa de recepción. Y los días que va a trabajar como
recepcionista debería seguir cobrando ese salario, aunque el salario día
de un recepcionista sea de 47, 59 euros al día. En el caso de que la
empresa no le pagase su salario como jefa de recepción, podría pedir la
diferencia no pagada.
¿Puedo romper la relación laboral por no aceptar la movilidad?
Cuando la empresa respeta todos los límites anteriores y se produce la movilidad funcional, el trabajador no puede romper justificadamente la relación laboral, de modo que si lo hace, se considerará una baja voluntaria y ni recibirá indemnización ni podrá en ese momento acceder a prestaciones por desempleo.
Ejemplo: Joaquín es mozo de almacén
en un hipermercado, y normalmente se encarga de descargar con una
carretilla elevadora la mercancía que viene en camiones y guardarla en
los almacenes traseros del supermercado. La empresa reorganiza al
personal y pone a Joaquín a reponer productos en los estantes, en la
zona de acceso del público.
Los dos trabajos son del mismo grupo
profesional, y está dentro de las facultades de la empresa, pero a
Joaquín no le gusta el cambio porque no quiere estar en un lugar donde
el público pueda verle o tenga que responder a preguntas de los
clientes. Si Joaquín decide dejar el trabajo, lo hará voluntariamente,
sin tener derecho a ninguna indemnización ni poder cobrar el paro,
porque la empresa le ha cambiado de funciones pero respetando en todo
momento su grupo profesional, el correspondiente a mozo de almacén.
¿Movilidad funcional o modificación sustancial de las condiciones de trabajo?
Hemos visto que la empresa puede en todo momento modificar las funciones de un trabajador si respeta su grupo profesional. También le puede destinar a funciones de un grupo superior o inferior, si son situaciones justificadas y por un tiempo limitado.Si el cambio no respeta esos límites, no puede ser impuesto por el empresario y no estamos ante situaciones de movilidad funcional. En ese caso, el cambio podrá hacerse de dos formas:
a) Mediante un acuerdo entre la empresa y el trabajador.
Ejemplo: Lucía estaba contratada como
recepcionista a tiempo parcial en una empresa de ingeniería mientras
estudiaba. Ahora, ha terminado ya la carrera y Lucía pacta con la
empresa pasar a estar contratada como Ingeniera en prácticas. En este
caso el cambio no respeta que sea una movilidad entre puestos para los
que se necesite la misma titulación, pero es válida porque se trata de
un cambio que se ha pactado libremente entre las dos partes.
b) Si no hay acuerdo, se utilizará el procedimiento previsto en la ley para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Ejemplo: Andrés es el administrativo
de una empresa de transportes, y está contratado por tener estudios en
derecho y contabilidad. La empresa le cambia de funciones para que sea
conductor de uno de los camiones. En este caso no existe una movilidad
funcional, ya que no se respeta la titulación por la que se estaba
contratado, y además administrativo y camionero pertenecen a dos grupos
profesionales diferentes, y no son ni inferiores ni superiores. Si la
empresa quiere que Andrés pase de ser administrativo a camionero, debe
hacerlo mediante el procedimiento previsto para llevar a cabo una
modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, el
trabajador afectado tanto individualmente como colectivamente puede
hacer lo siguiente:- Aceptar el cambio.
- No aceptar el cambio y decidir finalizar la relación laboral. En este caso, el trabajador recibirá una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 9 mensualidades, y SI tendrá derecho a acceder a las ayudas por desempleo.
- No aceptar el cambio, pero mantener la relación laboral. En este caso el trabajador tiene que cumplir el cambio que le impone la empresa, viendo compensados sus gastos, pero podrá recurrir la decisión ante el Juzgado de lo Social. El Juez decidirá si el cambio está justificado, o si no lo está y el trabajador debe de volver a sus condiciones anteriores.
Referencias legales:
- Artículos 22 y 39 del Estatuto de los Trabajadores
No hay comentarios:
Publicar un comentario