LABORAL -- ¿Hay que abonar el incremento del IPC a un trabajador que cobra más de lo establecido en el convenio?

¿Hay que abonar el incremento del IPC a un trabajador que cobra más de lo establecido en el convenio?
 

PREGUNTA:

Tenemos un trabajador que cobra por encima de lo establecido en el convenio colectivo, ya que así se pactó con él cuando se incorporó a la empresa. Nuestro convenio nos obliga a regularizar el salario al alza conforme al IPC. ¿Estamos obligados a aplicarle la regularización?

RESPUESTA:

No están obligados a aplicar la regularización a los trabajadores que cobran por encima de lo establecido en convenio colectivo, ya que opera el mecanismo de la compensación y absorción de salarios, en este caso por variación al alza del IPC (art. 29.5 del ET).

Se puede aplicar la compensación cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en la normativa o en el convenio. Esto quiere decir que, si su trabajador percibe unas cuantías superiores a las establecidas en su convenio colectivo, los aumentos experimentados por aplicación del IPC quedan absorbidos por el salario realmente percibido, siempre y cuando la cuantía así calculada continúe siendo superior a la nueva tabla salarial. En cualquier caso, consulte su convenio colectivo por si establece algo al respecto de la compensación y absorción. 

¿Cuántos contratos podemos hacer con la nueva modalidad del contrato indefinido para micropymes?

PREGUNTA:
Somos una empresa con una plantilla de cinco trabajadores. Estamos pensando en aumentar plantilla y queremos saber si hay algún límite máximo de contrataciones nuevas con la modalidad del nuevo contrato indefinido para micropymes.

RESPUESTA:

Sólo puede beneficiarse de la bonificación del nuevo contrato indefinido para autónomos o empresas con una plantilla igual o inferior a nueve trabajadores para contratar a un único trabajador. La bonificación consiste en una reducción del 100% de la cuota empresarial a la SS por contingencias comunes durante el primer año de contrato.

Ahora bien, si su empresa contrata a un trabajador con esta modalidad y se extingue su contrato  por causas no imputables a su empresa (por ejemplo, una baja voluntaria), en caso de despido objetivo o disciplinario declarado procedente o si se rescinde el contrato durante el periodo de prueba, sí podría volver a utilizar esta modalidad de contratación y beneficiarse de la bonificación, aunque sólo durante el tiempo que reste hasta los 12 meses. Es decir, si por ejemplo contrata a un joven con este nuevo contrato y a los cuatro meses se marcha voluntariamente de su empresa, podría contratar a otro y beneficiarse de la bonificación durante un plazo de ocho meses, hasta completar los 12 máximos.