LABORAL - NUEVOS CONTRATOS 2013

Real Decreto-ley 4/2013. 

 

- Artículo 9. Contrato a T. Parcial con vinculación formativa (modelo de contrato PE-238): Los contratos a Tiempo Parcial, Indefinidos y Temporales, (códigos 200-300-501-502) con una jornada igual o menor al 50%, que se celebren con:
Jóvenes Desempleados menores de 30 años, que pertenezcan a alguno de los colectivos:
- No tener experiencia laboral o que esta sea inferior a 3 meses
- Proceder de otro sector de actividad
- Ser desempleado IOE ininterrumpidamente durante al menos 12 meses en los últimos 18
Los trabajadores deberán compatibilizar el empleo con la formación o justificar haberla recibido en los 6 meses previos a la contratación, y podrá ser:
1 - Formación acreditable oficial o promovida por los Servicios Públicos de Empleo
2 - Formación en idiomas o tecnologías de la información y la comunicación de una duración mínima de 90 horas en cómputo anual.
Tendrá derecho a una REDUCCIÓN de las cuotas a la TGSS
- Artículo 10. Contrato Indefinido Celebrados microempresas (menor o igual de 9 trabajadores) o empresarios autónomos (PE-232) tanto a T. Completo como a T. Parcial, (códigos 100-200) con:
- Jóvenes Desempleados menores de 30 años
Tendrá derecho a una REDUCCIÓN de las cuotas a la TGSS
- Artículo 11. Contratación en nuevos proyectos de emprendimiento joven (PE-237), Contrato Indefinido tanto a T. Completo como a T. parcial (códigos 100, 200, 300), Celebrados por un trabajador por cuenta propia o autónomo menor de 30 años que contrata a su primer trabajador, si este es:
- Un desempleado con edad mayor o igual a 45 años e inscrito ininterrumpidamente en la OOEE 12 meses en los últimos 18, o
- Un desempleado con edad mayor o igual a 45 años e inscrito en OOEE beneficiario del programa de recualificación profesional de las personas que agoten su protección por desempleo
Tendrá derecho a una REDUCCIÓN de las cuotas a la TGSS
- Artículo 12. Primer empleo joven (PE-177) Contrato temporal, para incentivar la primera experiencia profesional.
Contratos Eventual por Circunstancias de la Producción a T. Completo o a T. Parcial, en este caso la jornada debe ser superior al 75% ( códigos 402 y 502), con:
- Jóvenes desempleados menores de 30 años, que no tengan experiencia laboral o si ésta es inferior a tres meses.
La duración mínima será de 3 meses y la máxima de 6 meses por convenio colectivo podrá llegar a una duración de 12 meses.
- Artículo 13. Incentivos a los contratos en Prácticas para el primer empleo (PE-176)
Si se concierta con un desempleado menor de 30 años su primer contrato en prácticas (códigos 420-520), con:
- Contrato en prácticas a un menor de 30 años
- Contrato en prácticas a un menor de 30 años, en una empresa en la que este realizando prácticas no laborales
Tendrá derecho a una REDUCCIÓN de las cuotas a la TGSS
- Artículo 14. Incentivos a la incorporación de Jóvenes a entidades de la economía social.
Si se incorporan como socios de cooperativas o sociedades laborales:
- Jóvenes desempleados menores de 30 años (PE-239 y PE-181), códigos 150-250-350
Por otra parte, se podrá marcar si la contratación la realiza una Empresa de Inserción con un menor de 30 años en situación de exclusión social (PE-218).
Ambos casos tendrán derecho a una BONIFICACIÓN.

FISCAL - Las plusvalías latentes en caso de traslado de la residencia

La normativa española que grava las plusvalías latentes en caso de traslado de la residencia o transferencia de los activos de una sociedad establecida en España a otro Estado miembro es contraria al Derecho de la Unión (26-04-13)

La libertad de establecimiento no se opone a ese gravamen, sino al pago inmediato del mismo
Según la normativa fiscal española relativa al impuesto sobre sociedades,  las plusvalías latentes se integran en la base imponible del ejercicio fiscal en caso de traslado de la residencia o transferencia de los activos de una sociedad establecida en España a otro Estado miembro, o en caso de cese de las actividades de un establecimiento permanente en España. Como tales plusvalías no tienen consecuencias fiscales inmediatas si tales operaciones se realizan dentro del territorio español, la Comisión considera que dicha normativa constituye una medida discriminatoria y un obstáculo a la libertad de establecimiento, ya que expone a las sociedades que ejercen esta libertad a una desventaja de tesorería.
La Comisión ha interpuesto por tanto un recurso por incumplimiento contra España ante el Tribunal de Justicia.
En su sentencia dictada hoy, el Tribunal de Justicia declara, por una parte, que el gravamen de las plusvalías latentes de los activos afectados a un establecimiento permanente que cesa su actividad en España no crea una restricción a la libertad de establecimiento. En efecto, ese gravamen no es consecuencia del traslado de la residencia o de la transferencia de los activos de una sociedad residente en territorio español a otro Estado miembro, sino simplemente del cese de su actividad. Por consiguiente, se trata de una situación puramente interna, y no de una diferencia de trato con respecto a las situaciones en las que se ejerce la libertad de establecimiento.
En cambio, el gravamen inmediato de las plusvalías en caso de traslado de la residencia o transferencia de los activos de una sociedad establecida en España a otro Estado miembro entraña una restricción a la libertad de establecimiento. En efecto, el Tribunal de Justicia estima que, en tal caso, esa sociedad resulta económicamente penalizada con respecto a una sociedad similar que efectúe ese traslado o transferencia dentro del territorio español, para la cual las plusvalías derivadas de esas operaciones no se integrarán en la base imponible del impuesto sobre sociedades hasta el momento en que se materialicen efectivamente. Esta diferencia de trato puede disuadir a una sociedad de trasladar sus actividades del territorio español al de otro Estado miembro. Por otra parte, la diferencia de trato así observada no puede explicarse por una diferencia de situación objetiva con respecto a las sociedades que efectúan esas operaciones en el territorio nacional.
El Tribunal de Justicia estima, a este respecto, que la normativa española persigue el objetivo legítimo de preservar el ejercicio de la competencia de España en materia tributaria. Así pues, el Derecho de la Unión no se opone, en principio, a que el impuesto que se adeuda por las plusvalías latentes generadas en España se liquide en el momento en el que se extingue la potestad tributaria de España respecto a la sociedad de que se trata (en este caso, en el momento del traslado de la sede o de la transferencia de los activos a otro Estado miembro).
Sin embargo, el Tribunal de Justicia considera que las medidas adoptadas para alcanzar este objetivo no son proporcionadas y van más allá de lo necesario. En efecto, el ejercicio de la competencia de España en materia tributaria puede protegerse con medidas menos perjudiciales para la libertad de establecimiento. Por ejemplo, es posible exigir el pago de la deuda tributaria con posterioridad al traslado de la residencia o a la transferencia de activos, en el momento en que se habría gravado dicha plusvalía si la sociedad no hubiera procedido al traslado de su residencia o a la transferencia de activos fuera del territorio español. Además, los mecanismos de asistencia mutua existentes entre las autoridades de los Estados miembros son suficientes para permitir que el Estado de origen controle la veracidad de las declaraciones de las sociedades que optaran por el pago diferido del gravamen. Así, la libertad de establecimiento no se opone a que las plusvalías generadas en un territorio se sometan a gravamen aunque todavía no se hayan materializado, pero sí se opone, en cambio, a que se exija el pago inmediato de dicho gravamen.
NOTA: El recurso por incumplimiento, dirigido contra un Estado miembro que ha incumplido sus obligaciones derivadas del Derecho de la Unión, puede ser interpuesto por la Comisión o por otro Estado miembro. Si el Tribunal de Justicia declara que existe incumplimiento, el Estado miembro de que se trate debe ajustarse a lo dispuesto en la sentencia con la mayor brevedad posible.
Si la Comisión considera que el Estado miembro ha incumplido la sentencia, puede interponer un nuevo recurso solicitando que se le impongan sanciones pecuniarias. No obstante, en caso de que no se hayan comunicado a la Comisión las medidas tomadas para la adaptación del Derecho interno a una Directiva, el Tribunal de Justicia, a propuesta de la Comisión, podrá imponer sanciones en la primera sentencia.
Fuente: Comisión Europea

LABORAL - MODIFICACIÓN DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES. 2013

MODIFICACIÓN DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES.

Responsabilidad solidaria en supuestos de subcontratación empresarial.

La Ley 13/2012, de lucha contra el empleo irregular y el fraude a la Seguridad Social, modifica el artículo 42.2 del Estatuto de los Trabajadores, ampliando de uno a tres años el periodo posterior a la contrata durante el cual, en los supuestos de subcontratación empresarial en la misma actividad empresarial, se puede exigir al empresario principal responsabilidad solidaria por las obligaciones de Seguridad Social contraídas durante la vigencia de dicha contrata por contratistas o subcontratistas.

A partir de la vigencia de esta Ley, el plazo para exigir dicha responsabilidad solidaria abarca no sólo la vigencia de la contrata y el año posterior a la terminación de la misma sino que se extiende a un periodo más prolongado en el tiempo – tres años posteriores‐ para permitir así a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social contar con un término mayor para la exigencia de tal responsabilidad.

La modificación efectuada trata de evitar que, como sucedía hasta ahora, superado el plazo de un año tras la conclusión de la contrata, la única posibilidad de exigencia de responsabilidad era, mientras no hubiese prescrito la obligación de cotizar, la subsidiaria, que limita la responsabilidad al principal sin incluir los intereses y costas derivados del procedimiento liquidador.

En definitiva, el supuesto de responsabilidad solidaria de que se trata queda así a partir de la vigencia de la Ley 13/2012:

‐ Responsable solidario: el empresario principal que contrate o subcontrate su propia actividad.

‐ Alcance de la responsabilidad: cuotas de los trabajadores devengadas durante la duración de la contrata.

‐ Plazo de exigibilidad: hasta tres años posteriores a la terminación de la contrata.

Deben efectuarse las dos observaciones siguientes:

1ª) A efectos de que el empresario principal pueda conocer rápidamente los  impagados a la Seguridad Social de sus contratistas y subcontratistas y poder así reaccionar ante esta situación de impago que le repercute solidariamente, la Ley 13/2012 añade en su disposición final séptima que “el Gobierno establecerá reglamentariamente un procedimiento de consulta telemática en el ámbito del Sistema de Remisión Electrónica de Datos, para facilitar a los empresarios principales la información correspondiente al cumplimiento de las obligaciones de Seguridad Social de los contratistas y subcontratistas”.

2ª) La ampliación de la responsabilidad solidaria que hemos examinado no afecta a las obligaciones de naturaleza salarial contraídas por los contratistas y subcontratistas por sus trabajadores, continuando la responsabilidad solidaria en este supuesto únicamente durante el año siguiente a la terminación del encargo.

LABORAL -- COTIZACION - LAS BONIFICACIONES A MINUSVALIDOS RESUCITADAS - 2013

Desde el pasado mes de agosto, su empresa dejó de aplicarse algunas bonificaciones por contratación de minusválidos. ¿Sabe que puede volver a aplicarse?

Minusválidos. Hasta hace unos meses, su empresa había estado aplicando algunas bonificaciones a la cotización derivadas de la contratación de minusválidos. En concreto, se estaba aplicando la bonificación del 70% que la ley establecía para la contratación indefinida y a jornada completa de personas incluidas en este colectivo (bonificación que alcanzaba el 90% si el contratado era mayor de 45 años). ¡Atención! Sin embargo, dejó de aplicar desde el pasado mes de agosto, ya que fue derogado a partir de la fecha.

Vuelven a aplicarse. En concreto, en el mes de agosto pasado se suprimieron todas las bonificaciones a la cotización, manteniéndose sólo algunas que la ley mencionó expresamente. Pues bien, recientemente se ha modificado dicha ley y se ha incrementado el listado de bonificaciones que se mantienen, incluyéndose entre éstas algunas relativas a la contratación de minusválidos. Apunte. De este modo, las empresas que estaban aplicando determinados incentivos y que dejaron de aplicarlos podrán volver a aplicarlos.

Desde entonces. Tenga en cuenta, además, que esta inclusión de nuevas bonificaciones que se mantienen vigentes se ha realizado con efectos retroactivos, por lo que es como si dichas bonificaciones – para las empresas que ya las estaban aplicando- no se hubiesen suprimido.

Devolución. Esto significa que si su empresa dejó de aplicar algunas de as bonificaciones que ahora se han recuperado, ha estado pagando de más desde agosto hasta ahora. Apunte. Así pues, acuda a su Tesorería y verifique cuál es la forma más rápida de recuperar las bonificaciones no aplicadas durante estos meses. Seguramente le sugerirán la presentación de un escrito solicitando la devolución de lo pagado en exceso, fundamentando en el cambio de la ley con efectos retroactivos.

 

LABORAL -- ¿Hay que abonar el incremento del IPC a un trabajador que cobra más de lo establecido en el convenio?

¿Hay que abonar el incremento del IPC a un trabajador que cobra más de lo establecido en el convenio?
 

PREGUNTA:

Tenemos un trabajador que cobra por encima de lo establecido en el convenio colectivo, ya que así se pactó con él cuando se incorporó a la empresa. Nuestro convenio nos obliga a regularizar el salario al alza conforme al IPC. ¿Estamos obligados a aplicarle la regularización?

RESPUESTA:

No están obligados a aplicar la regularización a los trabajadores que cobran por encima de lo establecido en convenio colectivo, ya que opera el mecanismo de la compensación y absorción de salarios, en este caso por variación al alza del IPC (art. 29.5 del ET).

Se puede aplicar la compensación cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en la normativa o en el convenio. Esto quiere decir que, si su trabajador percibe unas cuantías superiores a las establecidas en su convenio colectivo, los aumentos experimentados por aplicación del IPC quedan absorbidos por el salario realmente percibido, siempre y cuando la cuantía así calculada continúe siendo superior a la nueva tabla salarial. En cualquier caso, consulte su convenio colectivo por si establece algo al respecto de la compensación y absorción. 

¿Cuántos contratos podemos hacer con la nueva modalidad del contrato indefinido para micropymes?

PREGUNTA:
Somos una empresa con una plantilla de cinco trabajadores. Estamos pensando en aumentar plantilla y queremos saber si hay algún límite máximo de contrataciones nuevas con la modalidad del nuevo contrato indefinido para micropymes.

RESPUESTA:

Sólo puede beneficiarse de la bonificación del nuevo contrato indefinido para autónomos o empresas con una plantilla igual o inferior a nueve trabajadores para contratar a un único trabajador. La bonificación consiste en una reducción del 100% de la cuota empresarial a la SS por contingencias comunes durante el primer año de contrato.

Ahora bien, si su empresa contrata a un trabajador con esta modalidad y se extingue su contrato  por causas no imputables a su empresa (por ejemplo, una baja voluntaria), en caso de despido objetivo o disciplinario declarado procedente o si se rescinde el contrato durante el periodo de prueba, sí podría volver a utilizar esta modalidad de contratación y beneficiarse de la bonificación, aunque sólo durante el tiempo que reste hasta los 12 meses. Es decir, si por ejemplo contrata a un joven con este nuevo contrato y a los cuatro meses se marcha voluntariamente de su empresa, podría contratar a otro y beneficiarse de la bonificación durante un plazo de ocho meses, hasta completar los 12 máximos.

VIVIENDA - El plan de rehabilitación de viviendas del Gobierno central

El plan de rehabilitación de viviendas del Gobierno central ya está en marcha y muchos propietarios han comenzado a estudiar los requisitos para poder reducir la factura final de las obras. El primero de ellos, que hace una criba inicial, es la fecha de construcción, que deberá ser anterior a 1981.

En Aragón, dos de cada tres edificios pueden optar a las ayudas. Según el último Censo de Viviendas y Población del Instituto Nacional de Estadística (INE), 198.000 construcciones han superado esa barrera (la mayoría datan de los años 60 y 70), de un total de 298.000. Una proporción que se mantiene si se analiza por número de hogares.

El objetivo del Ministerio de Fomento no es otro que incentivar las obras que sean necesarias en los hogares para suprimir las barreras arquitectónicas, elevar el nivel de eficiencia energética y mejorar la conservación general de los edificios.

De esta forma, además, se prevé generar 105.000 empleos directos en los cuatro años que dura el nuevo Plan Estatal de Vivienda 2013-2016. Para ello, la ministra Ana Pastor ha anunciado un presupuesto de 2.421 millones de euros, que se repartirán entre subvenciones directas y préstamos 'blandos'.

Según los datos que maneja el Ministerio, el 60 % de las viviendas que hay en España se construyeron sin tener en cuenta ninguna normativa de eficiencia y el 38 % de los españoles declara no estar satisfecho con el aislamiento (frío/calor) de su hogar. De ahí que todas aquellas obras relacionadas con el cambio de ventanas, la instalación de nuevos sistemas de calefacción o refrigeración, o el aislamiento del domicilio sean objeto de las ayudas.

Las subvenciones directas se elevarán al 20% del valor de la obra en la mejora de la eficiencia energética de las fachadas de los edificios y de las calderas. A ello se sumarán créditos blandos (Euribor+ 0) que pueden llegar hasta el 80 ó 100 % del valor en el caso de sustituir la energía tradicional por biomasa o por energía geotérmica.

La cuantía máxima de las subvenciones a conceder por edificio no podrá superar el 35% del coste de la actuación. No obstante y de manera excepcional en el caso de actuaciones para la mejora de la accesibilidad se podrá llegar al 50%.

Fomento del alquiler

Frente a pasados planes de viviendas donde se incentivaba la adquisición -por ejemplo, a través de las VPO-, el actual fomenta el alquiler. La ministra Pastor ha asegurado que se va a poner en marcha un programa de ayudas al alquiler que permitirá alcanzar los más de 133.000 beneficiarios, frente a los 80.000 actuales.

Se establecen ayudas del 40% de una renta de hasta 600 euros para familias con ingresos de hasta tres veces el Iprem, con un tope de 2.400 euros anuales por vivienda.

Además, se fomentará la creación de un parque público de vivienda en alquiler, donde el Gobierno pondría el 30% del coste de edificación hasta 22.500 euros por vivienda y 250 euros el metro cuadrado útil como tope.

LABORAL - Real Decreto‐ley 4/2013.

Real Decreto‐ley 4/2013.
‐ Artículo 9. Contrato a T. Parcial con vinculación formativa (modelo de
contrato PE‐238): Los contratos a Tiempo Parcial, Indefinidos y Temporales,
(códigos 200‐300‐501‐502) con una jornada igual o menor al 50%, que se
celebren con:
Jóvenes Desempleados menores de 30 años, que pertenezcan a alguno de los
colectivos:
‐ No tener experiencia laboral o que esta sea inferior a 3 meses
‐ Proceder de otro sector de actividad
‐ Ser desempleado IOE ininterrumpidamente durante al menos 12 meses en los
últimos 18
Los trabajadores deberán compatibilizar el empleo con la formación o justificar
haberla recibido en los 6 meses previos a la contratación, y podrá ser:
1 ‐ Formación acreditable oficial o promovida por los Servicios Públicos de
Empleo
2 ‐ Formación en idiomas o tecnologías de la información y la comunicación de
una duración mínima de 90 horas en cómputo anual.
Tendrá derecho a una REDUCCIÓN de las cuotas a la TGSS
‐ Artículo 10. Contrato Indefinido Celebrados microempresas (menor o igual de
9 trabajadores) o empresarios autónomos (PE‐232) tanto a T. Completo como a
T. Parcial, (códigos 100‐200) con:
‐ Jóvenes Desempleados menores de 30 años
Tendrá derecho a una REDUCCIÓN de las cuotas a la TGSS
‐ Artículo 11. Contratación en nuevos proyectos de emprendimiento joven (PE‐
237), Contrato Indefinido tanto a T. Completo como a T. parcial (códigos 100,
200, 300), Celebrados por un trabajador por cuenta propia o autónomo menor
de 30 años que contrata a su primer trabajador, si este es:
‐ Un desempleado con edad mayor o igual a 45 años e inscrito
ininterrumpidamente en la OOEE 12 meses en los últimos 18, o
‐ Un beneficiario del programa de recualificación profesional de las personas
que agoten su protección por desempleo
Tendrá derecho a una REDUCCIÓN de las cuotas a la TGSS
‐ Artículo 12. Primer empleo joven (PE‐177) Contrato temporal, para incentivar
la primera experiencia profesional.
Contratos Eventual por Circunstancias de la Producción a T. Completo o a T.
Parcial, en este caso la jornada debe ser superior al 75% ( códigos 402 y 502),
con:
‐ Jóvenes desempleados menores de 30 años, que no tengan experiencia
laboral o si ésta es inferior a tres meses.
La duración mínima será de 3 meses y la máxima de 6 meses por convenio
colectivo podrá llegar a una duración de 12 meses.
‐ Artículo 13. Incentivos a los contratos en Prácticas para el primer empleo (PE‐
176)
Si se concierta con un desempleado menor de 30 años su primer contrato en
prácticas (códigos 420‐520), con:
‐ Contrato en prácticas a un menor de 30 años
‐ Contrato en prácticas a un menor de 30 años, en una empresa en la que este
realizando prácticas no laborales
Tendrá derecho a una REDUCCIÓN de las cuotas a la TGSS
‐ Artículo 14. Incentivos a la incorporación de Jóvenes a entidades de la
economía social.
Si se incorporan como socios de cooperativas o sociedades laborales:
‐ Jóvenes desempleados menores de 30 años (PE‐239 y PE‐181), códigos 150‐
250‐350
Por otra parte, se podrá marcar si la contratación la realiza una Empresa de
Inserción con un menor de 30 años en situación de exclusión social (PE‐218).
Ambos casos tendrán derecho a una BONIFICACIÓN.

FISCAL IRPF 2012. Retención sobre arrendamiento de inmuebles.

IRPF 2012. Retención sobre arrendamiento de inmuebles.

  

Desprendido del último R.D.L. 20/2011, de medidas urgentes en materia presupuestaria, tributaria y financiera para la corrección del déficit público. R.D.L 20/2011 , el tipo de retención a aplicar a los rendimientos de locales de negocios, desde este mismo mes de Enero de 2012, ya cambia del antiguo 19% al nuevo 21%.

Se modifica por tanto, el texto refundido de la Ley del Impuesto sobre Sociedades, en lo referente a la mencionada elevación, desde el 1 de enero de 2012 y hasta el 31 de diciembre de 2013 el porcentaje de retención del 19 al 21 por ciento.

LABORAL -- Huelga en la empresa: no todo vale a los sindicatos

Huelga en la empresa: no todo vale a los sindicatos

• Los hechos probados.

Con motivo del despido de parte de plantilla de una empresa y como medida de protesta, los sindicatos convocaron una huelga indefinida. Como consecuencia de ello, y para que no se paralizara la actividad, la empresa sustituyó a trabajadores huelguistas por otros, bien mediante contratos verbales o bien trayendo trabajadores de otros centros de trabajo (algo expresamente prohibido por la normativa laboral y sindical).

Uno de los días de huelga, los piquetes informativos y los delgados del comité de huelga del sindicato organizador repartieron folletos en los que aparecían identificados con nombres y apellidos los trabajadores que sustituían a los huelguistas, indicando los puestos que ocupaban y descalificándoles como “esquiroles”. El sindicato además denunció los hechos a la Inspección de Trabajo y colgó en su página web tanto los nombres y apellidos de los trabajadores contratados para sustituir a los huelguistas, como las Actas de Inspección de Trabajo en las que también aparecían (donde siguió colgada la información hasta un año después). El sindicato también recurrió a la vía judicial para denunciar los hechos.

• La resolución de la AEPD

La AEPD entiende que se ha producido un tratamiento de datos para el cual es necesario o el consentimiento de los afectados, o que este tratamiento se encuentre amparado por una de las excepciones que prevé la ley (art. 6.2 de la LOPD), como puede ser la existencia de un interés legítimo en dicho tratamiento. Esto es precisamente lo que alega el sindicato, que se comportamiento se encontraría justificado por el ejercicio del derecho fundamental a la libertad sindical, desplegando en este caso en defensa del derecho a la huelga de los trabajadores de la empresa.

Se produce por tanto un conflicto entre dos derechos fundamentales: el derecho a la protección de datos de carácter personal que ostentan los trabajadores contratados y el derecho a la libertad sindical, el cual permitiría al sindicato llevar a cabo las actividades necesarias para la defensa y protección de los interese de los trabajadores.

Según mantiene la AEPD recogiendo la doctrina del Tribunal Constitucional, ningún derecho fundamental es absoluto, sino que encuentra sus límites en otros derechos protegidos. Por lo tanto, los sindicatos no pueden disponer de manera incondicional de los datos personales de terceros para destinarlos a cualquiera finalidades amparándose en su derecho a la libertad sindical y que los trabajadores afectados deban soportarlo irremediablemente. En consecuencia, entiende la AEPD que el sindicato cometió una infracción grave por utilizar los datos personales de los trabajadores contratados por la empra para sustituir a los huelguistas y decide sancionar al sindicato (art. 44.3.b de la LOPD), sin entrar a valorar la legalidad de la contratación en sustitución de los huelguistas.

No obstante, la AEPD entiende que existe una cualifica disminución de la culpabilidad del sindicato, quien creía estar ejerciendo el derecho a la libertad sindical al facilitar información de