1. La petición de decisión prejudicial tiene por
objeto la interpretación de las cláusulas 2 y 5 del Acuerdo marco sobre
el trabajo de duración determinada, concluido el 18 de marzo de 1999 (en
lo sucesivo, «Acuerdo marco»), que figura en el anexo de la
Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999,
relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada (DO L 175, p. 43).
2.
Dicha petición se presentó en el contexto de un litigio
entre el Sr. Della Rocca y la empresa Poste Italiane SpA (en lo
sucesivo, «Poste Italiane»), acerca de la relación laboral constituida
con esta empresa.
Marco jurídico
Derecho de la Unión
Directiva 1999/70
3. Del decimocuarto considerando de la Directiva 1999/70, basada
en el artículo 139 CE, apartado 2, resulta que mediante la conclusión
del Acuerdo marco las partes contratantes de éste quisieron mejorar la
calidad del trabajo de duración determinada garantizando la aplicación
del principio de no discriminación, y establecer un marco para impedir
los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos de trabajo
de duración determinada o de relaciones laborales de este tipo.
4. A tenor del artículo 1 de la Directiva 1999/70, ésta tiene por
objeto «aplicar el Acuerdo marco […] que figura en el anexo, celebrado
[…] entre las organizaciones interprofesionales de carácter general
(UNICE, CEEP y CES)».
5. El párrafo cuarto del preámbulo del Acuerdo marco está así redactado:
«Este Acuerdo se aplica a los trabajadores que tienen un contrato de
duración determinada, a excepción de los puestos a disposición de una
empresa usuaria por una agencia de trabajo temporal. Las partes tienen
la intención de estudiar la necesidad de un acuerdo similar para las
agencias de trabajo temporal.»
6. La cláusula 2 del Acuerdo marco, titulada «Ámbito de aplicación», tiene la siguiente redacción:
«1. El presente Acuerdo se aplica a los trabajadores con un trabajo
de duración determinada cuyo contrato o relación laboral esté definido
por la legislación, los convenios colectivos o las prácticas vigentes en
cada Estado miembro.
2. Los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores
sociales, y/o los interlocutores sociales, podrán prever que el presente
Acuerdo no se aplique a:
a) las relaciones de formación profesional inicial y de aprendizaje;
b) los contratos o las relaciones de trabajo concluidas en el marco
de un programa específico de formación, inserción y reconversión
profesionales, de naturaleza pública o sostenido por los poderes
públicos.»
7. La cláusula 3 del Acuerdo marco, titulada «Definiciones», establece:
«A efectos del presente Acuerdo, se entenderá por:
1. “trabajador con contrato de duración determinada”: el trabajador
con un contrato de trabajo o una relación laboral concertados
directamente entre un empresario y un trabajador, en los que el final
del contrato de trabajo o de la relación laboral viene determinado por
condiciones objetivas tales como una fecha concreta, la realización de
una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o
acontecimiento determinado;
[...]».
8. La cláusula 5 del Acuerdo marco, titulada «Medidas destinadas a evitar la utilización abusiva», dispone lo siguiente:
«1. A efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la
utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración
determinada los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores
sociales y conforme a la legislación, los [convenios] colectivos y las
prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales, cuando no existan
medidas legales equivalentes para prevenir los abusos, introducirán de
forma que se tengan en cuenta las necesidades de los distintos sectores
y/o categorías de trabajadores, una o varias de las siguientes medidas:
a) razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales;
b) la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada;
c) el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales.
[...]»
Directiva 2008/104/CE
9. Los considerandos 5 y 7 de la
Directiva 2008/104/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 19 de noviembre de 2008 , relativa al trabajo a través de empresas de trabajo temporal (DO L 327, p. 9), manifiestan lo siguiente:
«(5) Las partes firmantes, en el preámbulo del acuerdo marco sobre el
trabajo de duración determinada […], indicaron su intención de estudiar
la necesidad de un acuerdo similar en materia de trabajo en régimen de
cesión por empresas de trabajo temporal y de no incluir a los
trabajadores cedidos temporalmente por dichas empresas en la Directiva
relativa al trabajo de duración determinada.
[...]
(7) El 21 de mayo de 2001, los interlocutores sociales reconocieron
que sus negociaciones sobre la cesión de trabajadores por empresas de
trabajo temporal no habían fructificado.»
Normativa italiana
Decreto Legislativo nº 368/01
10. El artículo 1 del Decreto Legislativo nº 368, para la aplicación de la
Directiva 1999/70/CE
relativa al Acuerdo marco CES, UNICE y CEEP sobre el trabajo de
duración determinada (decreto legislativo n. 368, attuazione della
direttiva 1999/70/CE relativa all’accordo quadro sul lavoro a tempo
determinato concluso dall’UNICE, dal CEEP e dal CES), de 6 de septiembre
de 2001 (GURI nº 235, de 9 de octubre de 2001, p. 4; en lo sucesivo,
«Decreto Legislativo nº 368/01»), prevé lo siguiente:
«1. El contrato de trabajo de un trabajador podrá incluir una fecha
de terminación por razones de orden técnico o relativas a necesidades de
producción, de organización o de sustitución de trabajadores.
2. La indicación de una fecha de terminación del contrato carecerá de
efecto si no figura directa o indirectamente en un documento que
especifique las razones mencionadas en el apartado 1.
3. El empresario deberá entregar al trabajador una copia del
documento dentro de los cinco días laborables siguientes al inicio de la
prestación del trabajo.
4. Sin embargo, no será necesaria la formalización por escrito cuando
la duración de la relación laboral, de carácter puramente ocasional, no
exceda de doce días.»
11. A tenor del artículo 4 del Decreto Legislativo nº 368/01, referente al régimen de las prórrogas:
«1. El plazo del contrato de duración determinada sólo podrá ser
prorrogado, con el consentimiento del trabajador, cuando la duración
inicial del contrato sea inferior a tres años. En ese caso se permitirá
una prórroga única, a condición de que obedezca a razones objetivas y
tenga por objeto la misma actividad que la que motivó la celebración del
contrato de duración determinada. En ese único supuesto la duración
total de la relación de duración determinada no podrá ser superior a
tres años.
2. Incumbe al empresario la carga de la prueba de la existencia
objetiva de las razones que justifican la posible prórroga del plazo.»
12. El artículo 5 del Decreto Legislativo nº 368/2001, titulado
«Vencimiento del plazo y sanciones. Contratos sucesivos», dispone lo
siguiente:
«1. Si la relación laboral continúa después del vencimiento del plazo
inicialmente fijado o posteriormente prorrogado conforme al artículo 4,
el empresario abonará al trabajador un incremento de la retribución por
cada día de continuación de la relación laboral igual al veinte por
ciento hasta el décimo día posterior y al cuarenta por ciento por cada
día sucesivo.
2. Si la relación laboral continúa después del vigésimo día en caso
de contratos de duración inferior a seis meses, o después del trigésimo
día en los demás casos, el contrato se presumirá celebrado por tiempo
indefinido una vez transcurridos estos plazos.
3. Cuando el trabajador vuelva a ser contratado con duración
determinada, con arreglo al artículo 1, en un plazo de diez días a
partir de la fecha de terminación de un contrato de duración inferior o
igual a seis meses, o de veinte días a partir de la fecha de terminación
de un contrato de duración superior a seis meses, se presumirá que el
segundo contrato es un contrato por tiempo indefinido.
4. Cuando se trate de dos contrataciones sucesivas de duración
determinada, entendiéndose como tales las efectuadas sin interrupción,
la relación laboral se presumirá existente por tiempo indefinido a
partir de la fecha de celebración del primer contrato.»
Decreto Legislativo nº 276/03
13. De la resolución de remisión resulta que el Decreto
Legislativo nº 276, de ejecución de la delegación legislativa en materia
de empleo y de mercado de trabajo establecida en la Ley nº 30 de 14 de
febrero de 2003 (decreto legislativo n. 276, attuazione delle deleghe in
materia di occupazione e mercato del lavoro, di cui alla legge 14
febbraio 2003, n. 30), de 10 de septiembre de 2003 (suplemento ordinario
de la GURI nº 235, de 9 de octubre de 2003, en lo sucesivo, «Decreto
Legislativo nº 276/03»), establece una excepción al Decreto Legislativo
nº 368/01, en lo concerniente a los contratos de trabajo de duración
determinada celebrados con una empresa de trabajo temporal, al prever
que esos contratos de trabajo podrán estar sujetos a un plazo y ser
prorrogados sin causa justificativa, según un régimen que sólo
indirectamente se encuadra en el Derecho común.
14. El Decreto Legislativo nº 276/03 define el contrato de puesta
a disposición de personal («somministrazione di lavoro») como el
contrato cuyo objeto es el suministro profesional de personal, por
tiempo indefinido con duración determinada, en cuyo marco los
trabajadores ejercen su actividad por cuenta y bajo la dirección y el
control del usuario. Consiste por tanto en un contrato entre dos
personas, el cedente («somministratore») y el usuario («utilizzatore»),
por el que el primero proporciona al segundo el personal que aquél ha
contratado, a cambio de una remuneración. Ese contrato de puesta a
disposición de personal va acompañado de un contrato de trabajo
celebrado entre el cedente y el trabajador.
15. El artículo 20, apartado 4, del Decreto Legislativo nº 276/03
establece que la puesta a disposición de personal con duración
determinada está permitida por razones de orden técnico o relativas a
necesidades de producción, de organización o de sustitución de
trabajadores, aunque estén ligadas a la actividad ordinaria del usuario.
Los convenios colectivos de ámbito nacional de trabajo pueden prever
que se definirán límites cuantitativos al recurso a la puesta a
disposición de personal con duración determinada, incluso de manera no
uniforme.
16. Según el artículo 21 del Decreto Legislativo nº 276/03, el
contrato de puesta a disposición de personal debe celebrarse por escrito
y enunciar los supuestos y las razones de orden técnico o relativas a
necesidades de producción, de organización o de sustitución de
trabajadores previstas en el artículo 20, apartados 3 y 4. El cedente
comunicará por escrito dicha información al trabajador, al tiempo de la
celebración del contrato de trabajo o de la colocación del trabajador en
la empresa usuaria.
17. El artículo 22, apartado 2, del Decreto Legislativo nº 276/03
dispone que, en el supuesto de puesta a disposición de personal por
duración determinada, la relación laboral entre la empresa cedente y el
trabajador estará sujeta a las disposiciones del Decreto Legislativo
nº 368/01, en cuanto éstas sean compatibles, con exclusión en cualquier
caso de las disposiciones del artículo 5, apartados 3 y siguientes, del
mismo Decreto Legislativo. El plazo inicial del contrato de trabajo
podrá prorrogarse en todos los casos, con el consentimiento del
trabajador y por escrito, en los supuestos y con la duración que prevea
el convenio colectivo aplicable a la empresa cedente.
18. El artículo 27 del Decreto Legislativo nº 276/03 establece
que, cuando la puesta a disposición de personal no respete los límites y
las condiciones previstos en los artículos 20 y 21 del mismo Decreto
Legislativo, el trabajador podrá solicitar mediante demanda, que puede
notificarse sólo al usuario, que se declare constituida una relación
laboral entre el demandante y ese usuario, con efectos a partir del
inicio de la puesta a disposición.
Litigio principal y cuestiones prejudiciales
19. El Sr. Della Rocca celebró con Obiettivo Lavoro SpA (en lo
sucesivo, «Obiettivo Lavoro»), sociedad de trabajo temporal, tres
contratos de trabajo sucesivos de duración determinada en virtud de los
que fue puesto a disposición de Poste Italiane como cartero. Esos
contratos abarcaban, respectivamente, los períodos comprendidos entre el
2 de noviembre de 2005 y el 31 de enero de 2006, entre el 2 de febrero y
el 30 de septiembre de 2006 y entre el 2 de octubre de 2006 y el 31 de
enero de 2007. Los referidos contratos de trabajo se celebraron con
fundamento en un contrato de puesta a disposición de personal con
duración determinada concluido entre Obiettivo Lavoro y Poste Italiane
para la sustitución de personal ausente del servicio de reparto de
correo en la región de Campania. Consta que sólo los contratos de puesta
a disposición de personal, y no los contratos de trabajo de duración
determinada, expresan las razones objetivas justificativas de su
celebración y de su renovación.
20. Al estimar que las razones de haber recurrido a la puesta a
disposición de personal con duración determinada eran «vagas e
inconsistentes» y que la prórroga de ésta no se había motivado, el
Sr. Della Rocca presentó una demanda ante el Tribunale di Napoli con
objeto de que se declarase que, por ser irregular esa puesta a
disposición a la luz de los artículos 20, 21 y 27 del Decreto
Legislativo nº 276/03, había quedado vinculado a Poste Italiane por una
relación laboral por tiempo indefinido.
21. Según Poste Italiane, los motivos justificativos del recurso
al contrato de puesta a disposición de personal se habían expuesto de
forma suficiente y eran reales. Además, la renovación de los contratos
de trabajo celebrados entre Obiettivo Lavoro y el Sr. Della Rocca no
estaba sujeta a ninguna limitación normativa, ya que el artículo 22 del
Decreto Legislativo nº 276/03 excluye la aplicación del artículo 5,
apartados 3 y 4, del Decreto Legislativo nº 368/01 a esa clase de
contratos.
22. En la resolución de remisión el Tribunale di Napoli expone
que del mencionado artículo 22 resulta que, como excepción al régimen
general en materia de contrato de trabajo de duración determinada, la
legislación nacional no impone a las empresas de trabajo temporal ningún
límite para la renovación de contratos de trabajo de duración
determinada. En efecto, mientras que el Decreto Legislativo nº 368/01
dispone que la justificación del contrato y de su prórroga guardan
relación con las necesidades del empresario, el Decreto Legislativo
nº 276/03 permite la celebración de contratos de trabajo de duración
determinada si el contrato de puesta a disposición también se ha
concluido con duración determinada. Únicamente este último contrato
tiene que estar justificado por necesidades técnicas o ligadas a la
organización o la producción, en virtud de los artículos 20, apartado 4,
y 27, apartado 1, del Decreto Legislativo nº 276/03.
23. El Tribunal di Napoli duda no obstante acerca de la compatibilidad de esa normativa con la cláusula 5 del Acuerdo marco.
24. A este respecto, el tribunal remitente considera que hay que
preguntarse, en primer término, si la relación laboral entre la empresa
de trabajo temporal y el trabajador cedido por ésta o la relación
establecida entre este último y la empresa usuaria están incluidas en el
ámbito de aplicación del Acuerdo marco. En efecto, aunque el preámbulo
del Acuerdo marco sugiere que éste no se aplica, del apartado 36 del
auto de 15 de septiembre de 2010, Briot (C-386/09, Rec. p. I-8471),
resulta que la relación laboral entre la empresa de trabajo temporal y
el trabajador cedido sigue estando sujeta al Acuerdo marco, ya que la
Directiva 2008/104 sólo afecta a la relación laboral establecida entre
ese trabajador y la empresa usuaria.
25. En segundo término, en el supuesto de que el Acuerdo marco
fuera aplicable, el tribunal remitente se pregunta si, a falta de otras
medidas preventivas, resulta conforme con la cláusula 5, apartado 1,
letra a), del Acuerdo marco el hecho de que las razones derivadas de
necesidades técnicas o ligadas a la organización o la producción que
justificaron la celebración de un contrato de puesta a disposición de
personal con duración determinada -que no son propias de la empresa de
trabajo temporal sino de la empresa usuaria y carecen de conexión con la
relación laboral específica- constituyan razones suficientes para
justificar la celebración y la prórroga de un contrato de trabajo de
duración determinada entre el trabajador cedido y la empresa de trabajo
temporal.
26. Por último, el tribunal remitente se pregunta si la
mencionada cláusula permite hacer recaer sobre un tercero, en este caso
la empresa usuaria, las consecuencias del recurso abusivo a contratos de
trabajo de duración determinada. En efecto, toda vez que las empresas
de trabajo temporal se limitan a ejercer una actividad de intermediación
y que puede que no asuman ningún riesgo de explotación, los
trabajadores fundamentan sistemáticamente sus demandas en el artículo
27, apartado 1, del Decreto Legislativo nº 276/03, de modo que la
sanción no recae en el empresario.
27. En estas circunstancias, el Tribunale di Napoli decidió
suspender el procedimiento y plantear al Tribunal de Justicia las
siguientes cuestiones prejudiciales:
«1) Habida cuenta de las consideraciones formuladas en el apartado 36
del auto [Briot, antes citado], ¿la Directiva [1999/70], en particular
la cláusula 2 [del Acuerdo marco], hace referencia también a la relación
laboral de duración determinada entre el trabajador cedido y la empresa
de trabajo temporal, o entre el trabajador cedido y el usuario, y, por
tanto, regula dichas relaciones?
2) A falta de otras medidas limitativas, una disposición que permite
justificar la celebración de un contrato de trabajo de duración
determinada con una empresa de trabajo temporal, así como su renovación,
sobre la base de razones de orden técnico o por necesidades de
organización o de producción, que no son propias de la empresa de
trabajo temporal ni de la relación laboral específica de duración
determinada, sino que constituyen razones de carácter general propias de
la empresa usuaria, desvinculadas de la relación de trabajo específica,
¿cumple los requisitos establecidos en la cláusula 5, apartado 1, letra
a), de la Directiva [1999/70], o puede constituir una elusión de dicha
Directiva? ¿Las razones objetivas previstas en la cláusula 5, apartado
1, letra a), de la Directiva [1999/70] deben recogerse en un documento y
referirse a la relación laboral específica de duración determinada y a
su renovación, y por tanto la referencia a las razones objetivas de
carácter general que han justificado la celebración del contrato de
puesta a disposición del trabajador es inadecuada para cumplir lo
dispuesto en la cláusula 5, letra a)?
3) ¿Se opone la cláusula 5 de la Directiva [1999/70] a que las
consecuencias del abuso recaigan sobre un tercero, en el presente caso
el usuario?»
Sobre las cuestiones prejudiciales
Sobre la admisibilidad
28. Poste Italiane afirma que las cuestiones planteadas no son
pertinentes, ya que se refieren a la aplicación del Acuerdo marco a la
relación laboral entre el trabajador cedido y la empresa de trabajo
temporal, en tanto que en el litigio principal el Sr. Della Rocca invoca
únicamente la ilicitud del contrato de puesta a disposición de personal
celebrado entre la empresa de trabajo temporal y la empresa usuaria.
29. Procede recordar que, según jurisprudencia reiterada, las
cuestiones sobre la interpretación del Derecho de la Unión planteadas
por el juez nacional en el marco fáctico y normativo definido bajo su
responsabilidad y cuya exactitud no corresponde verificar al Tribunal de
Justicia disfrutan de una presunción de pertinencia. La negativa del
Tribunal de Justicia a pronunciarse sobre una cuestión planteada por un
órgano jurisdiccional nacional sólo está justificada cuando resulta
evidente que la interpretación del Derecho de la Unión solicitada no
tiene relación alguna con la realidad o con el objeto del litigio
principal, cuando el problema es de naturaleza hipotética o también
cuando el Tribunal de Justicia no dispone de los elementos de hecho o de
Derecho necesarios para responder de manera útil a las cuestiones
planteadas (sentencia de
22 de junio de 2010, Melki y Abdeli, C-188/10 y C-189/10, Rec. p. I-5667, apartado 27 y la jurisprudencia citada).
30. Pues bien, es preciso observar que las cuestiones planteadas
por el tribunal remitente se refieren a la interpretación del Acuerdo
marco en un litigio real, en cuyo contexto, según resulta de los
apartados 20 y 21 de la presente sentencia, el Sr. Della Rocca no sólo
impugna la puesta a disposición de personal sino también la renovación
de sus contratos de trabajo con la empresa de trabajo temporal, en tanto
que Poste Italiane mantiene que tales renovaciones cumplen las
exigencias establecidas por la normativa nacional, lo que lleva al
tribunal remitente a preguntarse si ésta se ajusta al Acuerdo marco.
31. Así pues, debe considerarse que la presente petición de decisión prejudicial es admisible.
Sobre la primera cuestión prejudicial
32. Mediante la primera cuestión, el tribunal remitente pide
sustancialmente que se dilucide si la Directiva 1999/70 y el Acuerdo
marco deben interpretarse en el sentido de que se aplican a la relación
laboral de duración determinada entre un trabajador cedido y una empresa
de trabajo temporal o a la relación laboral de duración determinada
entre dicho trabajador y una empresa usuaria.
33. Con carácter preliminar, es oportuno poner de relieve que un
trabajador cedido temporalmente, como el Sr. Della Rocca, está incluido
en el ámbito de aplicación ratione materiæ de la Directiva 2008/104. Sin
embargo, consta que esa Directiva, que debía transponerse en el Derecho
interno a más tardar el 5 de diciembre de 2011, no es aplicable ratione
temporis al asunto principal porque los períodos de trabajo en régimen
de cesión temporal objeto del referido asunto abarcan el período
comprendido entre el 2 de noviembre de 2005 y el 31 de enero de 2007. En
tales circunstancias, el tribunal remitente se interroga tan sólo, con
razón, acerca de la aplicabilidad del Acuerdo marco a dicho trabajador.
34. A este respecto, conviene recordar que, como ya ha declarado
el Tribunal de Justicia, según el tenor literal de la cláusula 2,
apartado 1, del Acuerdo marco el ámbito de aplicación de éste se ha
definido con amplitud, pues en él se incluyen «los trabajadores con un
trabajo de duración determinada cuyo contrato o relación laboral esté
definido por la legislación, los convenios colectivos o las prácticas
vigentes en cada Estado miembro». Además, la definición a efectos del
Acuerdo marco del concepto de «trabajador con contrato de duración
determinada», formulada en la cláusula 3, apartado 1, de dicho Acuerdo,
engloba a todos los trabajadores, sin establecer diferencias en función
del carácter público o privado del empleador para el que trabajan
(sentencia de
4 de julio de 2006, Adeneler y otros, C-212/04, Rec. p. I-6057, apartado 56).
35. Sin embargo, el ámbito de aplicación del Acuerdo marco no es
ilimitado. En este sentido, del propio texto de la cláusula 2, apartado
1, del Acuerdo marco resulta que la definición de los contratos y de las
relaciones laborales a los que se aplica el Acuerdo marco no
corresponde a éste ni al Derecho de la Unión sino a la legislación y/o
las prácticas nacionales. Además, la cláusula 2, apartado 2, del Acuerdo
marco atribuye a los Estados miembros un margen de apreciación sobre la
aplicación del Acuerdo marco a algunas categorías de contratos o de
relaciones laborales. En efecto, la cláusula 2, apartado 2, del Acuerdo
marco reconoce a los Estados miembros y/o a los interlocutores sociales
la facultad de excluir del ámbito de aplicación de éste «las relaciones
de formación profesional inicial y de aprendizaje» y «los contratos o
las relaciones de trabajo concluidas en el marco de un programa
específico de formación, inserción y reconversión profesionales, de
naturaleza pública o sostenido por los poderes públicos» (véase la
sentencia de 15 de marzo de 2012, Sibilio, C-157/11, Rec. p. I-0000,
apartados 42, 52 y 53).
36. Pues bien, de igual manera, del párrafo cuarto del preámbulo
del Acuerdo marco resulta que éste no se aplica a los trabajadores con
un contrato de duración determinada puestos a disposición de una empresa
usuaria por una agencia de trabajo temporal, siendo la intención de las
partes en el Acuerdo marco concluir un acuerdo similar para las
agencias de trabajo temporal. La regulación del trabajo en régimen de
cesión por empresas de trabajo temporal es precisamente el objeto de la
Directiva 2008/104, que, según exponen sus considerandos 5 y 7, fue
adoptada por el legislador de la Unión tras el fracaso de las
negociaciones entre los interlocutores sociales para la conclusión de
tal acuerdo.
37. Procede observar al respecto que la exclusión prevista por el
preámbulo del Acuerdo marco se refiere al trabajador cedido
temporalmente, como tal, y no a una u otra de sus relaciones laborales,
de modo que tanto su relación laboral con la empresa de trabajo temporal
como la relación con la empresa usuaria quedan fuera del ámbito de
aplicación del Acuerdo marco.
38. Es cierto que según la jurisprudencia del Tribunal de
Justicia la exposición de motivos de un acto de la Unión carece de valor
jurídico vinculante y no puede invocarse ni para justificar excepciones
a sus propias normas ni para interpretar dichas disposiciones en un
sentido manifiestamente opuesto a su tenor literal (véanse en especial
las sentencias de
25 de noviembre de 1998, Manfredi, C-308/97, Rec. p. I-7685, apartado 30; de 24 de noviembre de 2005, Deutsches Milch-Kontor, C-136/04, Rec. p. I-10095, apartado 32; de
2 de abril de 2009, Tyson Parketthandel, C-134/08, Rec. p. I-2875, apartado 16, y de
28 de junio de 2012, Caronna, C-7/11, Rec. p. I-0000, apartado 40).
39. No obstante, en el presente asunto es necesario constatar que
la exclusión enunciada en el preámbulo del Acuerdo marco se recoge en
la cláusula 3, punto 1, de éste, según la cual sólo la relación laboral
concertada «directamente» con el empresario se rige por el Acuerdo
marco.
40. Además, la puesta a disposición de trabajadores cedidos
temporalmente constituye una figura compleja y específica del Derecho
laboral que implica, como resulta de los apartados 32 y 37 de la
presente sentencia, una doble relación laboral, por un lado, entre la
empresa de trabajo temporal y el trabajador cedido y, por otro, entre
éste y la empresa usuaria, así como una relación de puesta a disposición
de trabajadores entre la empresa de trabajo temporal y la empresa
usuaria. Ahora bien, el Acuerdo marco no contiene ninguna disposición
que regule esos aspectos específicos.
41. A la inversa, cabe observar que el artículo 1, apartado 3, letra c), de la
Directiva 96/71/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 16 de diciembre de 1996,
sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una
prestación de servicios (DO 1997, L 18, p. 1), dispone expresamente que
dicha Directiva se aplica al desplazamiento por una empresa de trabajo
temporal de un trabajador a una empresa usuaria, cuando existe una
relación laboral entre la empresa de trabajo temporal y el trabajador
durante el período de desplazamiento. De igual modo, el artículo 1,
punto 2, de la Directiva 91/383/CEE del Consejo, de 25 de junio de 1991,
por la que se completan las medidas tendentes a promover la mejora de
la seguridad y de la salud en el trabajo de los trabajadores con una
relación laboral de duración determinada o de empresas de trabajo
temporal (DO L 206, p. 19), precisa expresamente que esa Directiva se
aplica a toda relación laboral entre una empresa de trabajo temporal y
el trabajador.
42. De ello se deduce que las relaciones laborales de duración
determinada de un trabajador puesto a disposición de una empresa usuaria
por una empresa de trabajo temporal no están incluidas en el ámbito de
aplicación del Acuerdo marco ni, por tanto, en el de la Directiva
1999/70.
43. Esta conclusión no es en absoluto contraria a lo que declaró
el Tribunal de Justicia en el auto Briot, antes citado. En efecto, en
aquel asunto, tras haber afirmado que la falta de renovación de un
contrato de trabajo de duración determinada, que se extinguió por la
llegada de su vencimiento, en una fecha anterior a la de la transmisión
de la actividad a la que el trabajador puesto a disposición se hallaba
destinado, no vulneraba la
Directiva 2001/23/CE del Consejo, de 12 de marzo de 2001,
sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros
relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso
de transmisión de empresas, de centros de actividad o de partes de
empresas o de centros de actividad (DO L 82, p. 16), el Tribunal de
Justicia se limitó a precisar, en el apartado 36 del mismo auto, que tal
solución no prejuzgaba la protección de la que, en su caso, podría
beneficiarse un trabajador cedido por una empresa de trabajo temporal,
frente al uso abusivo de contratos de trabajo de duración determinada
sucesivos, en virtud de otras disposiciones del Derecho de la Unión, en
particular, de la Directiva 1999/70, ni la interpretación que de éstas
hiciera el Tribunal de Justicia.
44. Ahora bien, se deduce precisamente de la interpretación de la
Directiva 1999/70 y del Acuerdo marco, según resulta de los apartados
34 a 42 de la presente sentencia, que las relaciones laborales de
duración determinada de un trabajador puesto a disposición de una
empresa usuaria por una empresa de trabajo temporal no están incluidas
en el ámbito de aplicación de esa Directiva y del Acuerdo marco.
45. Por consiguiente, procede responder a la primera cuestión que
la Directiva 1999/70 y el Acuerdo marco deben
interpretarse en el sentido de que no se aplican a la relación laboral
de duración determinada entre un trabajador cedido y una empresa de
trabajo temporal ni a la relación laboral de duración determinada entre
dicho trabajador y una empresa usuaria.
Sobre las cuestiones prejudiciales segunda y tercera
46. A la luz de la respuesta dada a la primera cuestión prejudicial, no ha lugar a responder a las cuestiones segunda y tercera.
Costas
47. Dado que el procedimiento tiene, para las partes del litigio
principal, el carácter de un incidente promovido ante el órgano
jurisdiccional nacional, corresponde a éste resolver sobre las
costas. Los gastos efectuados por quienes, no siendo partes del litigio
principal, han presentado observaciones ante el Tribunal de Justicia no
pueden ser objeto de reembolso.
