CODIGO  DE  OCUPACION  EN  LA   NOMINA 

Usted es el dueño de una asesoría que está encuadrada en la Seguridad Social bajo el CNAE 69 (“Actividades jurídicas y de contabilidad”). Por tanto, la cotización por accidentes de trabajo que soporta cada mes es del 1,35% de la base de cotización de su plantilla. ¡Atención! ¿Sería correcto dar de alta a sus trabajadores en el código de ocupación “a” (“Personal en trabajos exclusivos de oficina”) para que pasasen a cotizar por accidentes a razón del 1%?

Códigos de ocupación

En estos casos, no . Si la ocupación desempeñada por sus empleados se corresponde con el objeto social de su empresa, deben cotizar por accidentes en base a los tipos aplicables a dicho CNAE. ¡Atención! Por tanto, si la actividad predominante de su empresa es prestar servicios en oficinas (como, por ejemplo, si se trata de una consultoría, de una asesoría o de un despacho de abogados), no es correcto que los empleados que ejercen dicha actividad coticen en la Seguridad Social bajo cualquier otro código de ocupación.
En estos casos, sí. Ahora bien, si su empresa tiene secretarios, telefonistas u otros empleados cuyas tareas sí que son exclusivamente de oficinas y no guardan relación con la actividad principal de su empresa (es decir, si no son consultores, asesores ni abogados), sí que será correcto que estén encuadrados en el código de ocupación “a”. Apunte . Lo mismo ocurrirá si se dedica a la construcción o a la fabricación y en sus oficinas cuenta con personal administrativo. En resumen:

• Si la ocupación de un trabajador es distinta de la actividad principal de la empresa y dicha ocupación se corresponde con alguna de las previstas en los códigos de ocupación (por ejemplo, personal en trabajos exclusivos de oficina, representantes de comercio o personal de limpieza), es válido encuadrar al trabajador en el código de ocupación que le toque.
• Si la tarifa de accidentes vinculada al CNAE de su empresa es la misma que la del código de ocupación en el que vaya a encuadrar a su trabajador, no hará falta que efectúe esta gestión. Apunte . Esto ocurrirá, por ejemplo, si su empresa presta servicios financieros y de seguros y cuenta con personal administrativo (ya que la tarifa de accidentes de su actividad principal ya es del 1%).

Le puede salir caro

Consecuencias . Si algún trabajador cotiza de forma errónea por el código de ocupación en lugar de hacerlo por la tarifa de su CNAE, usted asumirá las siguientes consecuencias:

• La Inspección le reclamará la cotización por la diferencia entre el tipo correspondiente a su CNAE y el tipo correspondiente al código de ocupación. ¡Atención! Ello, por un máximo de cuatro años y con un recargo del 20%.
• Si uno de esos trabajadores cobra una prestación por contingencias profesionales, la mutua de accidentes le podrá exigir la diferencia de la prestación en proporción a la cotización efectuada. Apunte . Así, por ejemplo, si ha estado cotizando al 1% pero debería haber cotizado a razón del 1,35%, y ha cobrado una prestación de 1.000 euros, podrán exigirle el pago de 259,26 euros por cada mes de prestación (en concreto, si se abonan 1.000 euros por una cotización del 1,35%, haber cotizado por el 1% equivale a una prestación de 740,74 euros).

La cotización en base a un código de ocupación diferente al CNAE de su empresa sólo se puede efectuar cuando la ocupación desempeñada por el trabajador difiere de la actividad principal de su empresa.

Nula por discriminatoria la cláusula de vestimenta que obligue a llevar tacón

Nula por discriminatoria la cláusula de vestimenta que obligue  a llevar  tacón

Aunque la empresa tiene potestad para fijar una cláusula sobre vestimenta o aspecto físico, a la hora de imponer un uniforme de trabajo para desempeñar un determinado puesto de trabajo es nula por discriminatoria la cláusula que obligue a las empleadas a llevar zapatos de tacón. Y esto es así porque se trata de una medida que supone una discriminación indirecta por razón de sexo, al establecer zapatos planos para los hombres y de tacón para las mujeres (sent. del TSJ de Madrid de 17.03.15). Una trabajadora con un contrato indefinido que prestaba sus servicios como guía-intérprete en una delegación de Patrimonio Nacional fue amonestada con seis meses de suspensión de empleo y sueldo por negarse a vestir con el uniforme de trabajo durante la jornada laboral, que era imperativo según se establecía en el convenio colectivo. La trabajadora se negaba en concreto a utilizar la blusa del uniforme, alegando que era transparente, y a calzar zapatos de tacón, al considerar que su imposición era discriminatoria, puesto que los hombres llevaban zapato plano. En primera instancia, el Juzgado de lo Social falló a favor de la empresa, ratificando la sanción de empleo y sueldo. Sin embargo, no lo hace así el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que da la razón a la trabajadora y anula la sanción impuesta por la empresa.   En lo que respecta a las blusas, el TSJ considera que si bien es cierto que la blusa del uniforme es transparente para las mujeres, “no se ha practicado una prueba plena, cuya carga correspondería a la trabajadora, y no a la empresa”. Además, razona el TSJ, “tampoco hay constancia de cuál es el tejido utilizado para las camisas de los hombres, ni si se transparentan o no, por lo que, en este punto, no se puede concluir que se trate de una prenda que atente contra la dignidad o que sea sexista”. Sin embargo, el Tribunal entiende que la imposición del zapato de tacón es claramente discriminatoria, puesto que supone “un componente de distinción vinculado al sexo de las trabajadoras al resultar obligatorio para ellas y no permitirles llevar zapato plano, que sí utilizan los hombres de su misma categoría profesional”. Por tanto, razona el TSJ, se trata de una práctica empresarial “que no resulta objetivamente justificada y que es discriminatoria al proyectar hacia el exterior una imagen diferente entre hombres y mujeres que atenta contra el derecho de igualdad y no discriminación”. Además, se trata de un puesto (el de guía) en el que la imposición empresarial resulta aún más gravosa para las mujeres, puesto que “hacen idéntica tarea en posición de bipedestación que los hombres en un puesto donde el uso de tacones altos no sólo no aporta ningún beneficio ni ventaja, sino que puede además perjudicar la salud de las trabajadoras”.   TSJ concluye sentenciando que “la existencia de discriminación no significa que no se considere digno el uso de zapatos de tacón por parte de las empleadas que puedan sentirse cómodas utilizando este calzado”. Ahora bien, la empresa tiene que dar a las empleadas la posibilidad de elegir entre un zapato plano y uno de tacón para evitar incurrir en discriminación.

TARIFA APLICABLE SOBRE LA BASE GENERAL DEL IRPF EN 2015 Y 2016

TARIFA APLICABLE SOBRE LA BASE GENERAL DEL IRPF EN 2015 Y 2016

Vea cuál es la tarifa de la base general y la tarifa autonómica que corresponderá aplicar en 2015 y 2016, tras los cambios normativos introducidos por el Real Decreto-ley 9/2015, de 10 de julio, de medidas urgentes para reducir la carga tributaria soportada:      

En 2015(1):

Base liquidable – Hasta euros	Cuota íntegra – Euros	Resto base liquidable – Hasta euros	Tipo aplicable – Porcentaje
0	0	12.450,00	19,50%
12.450,00	2.427,75	7.750,00	24,50%
20.200,00	4.326,50	13.800,00	30,50%
34.000,00	8.535,50	26.000,00	38,00%
60.000,00	18.415,50	En adelante	46,00%

A partir de 2016(1):

Base liquidable – Hasta euros	Cuota íntegra – Euros	Resto base liquidable – Hasta euros	Tipo aplicable – Porcentaje
0	0	12.450,00	19%
12.450,00	2.365,50	7.750,00	24%
20.200,00	4.225,50	15.000,00	30%
35.200,00	8.725,50	24.800,00	37%
60.000,00	17.901,50	En adelante	45%

Tipos de retención aplicables en 2015 y 2016

Tipos de retención aplicables en 2015 y 2016

1. Retenciones por rendimientos del trabajo

Tipo de rendimiento	Hasta 11.07.2015	A partir 12.07.2015	2016
Tipo general	Según tablas	Según tablas	Según tablas
Cursos, conferencias, seminarios, coloquios, etc.	19%	15%	15%
Administradores y miembros de consejos de administración (personas físicas) (en general)	37%	37%	35%
Administradores de entidades con un importe neto de la cifra de negocios inferior a 100.000 euros	20%	19,5%	19%
Atrasos de ejercicios anteriores	15%	15%	15%
Contratos de duración inferior al año	Tipo mínimo 2%	Tipo mínimo 2%	Tipo mínimo 2%

 

2. Rendimientos del capital mobiliario

Tipo de rendimiento	Hasta 11.07.2015	A partir 12.07.2015	2016
Intereses	20%	19,5%	19%
Dividendos	20%	19,5%	19%

3. Rendimientos de actividades económicas

Tipo de rendimiento	Hasta 11.07.2015	A partir 12.07.2015	2016
Actividades profesionales	19%	15%	15%
Actividades de “nuevos profesionales” (año de inicio y los dos siguientes)	9%	7%	7%
Actividades profesionales cuando el volumen de rendimientos íntegros del ejercicio anterior sea inferior a 15.000 euros anuales y represente más del 75% de la suma de sus RAE y RT	15%	15%	15%
Actividades agrícolas o ganaderas	2% - 1%	2%-1%	2% - 1%
Actividades forestales	2%	2%	2%
Determinadas actividades empresariales en régimen de estimación objetiva del IRPF (módulos)	1%	1%	1%

4. Ganancias patrimoniales

Tipo de rendimiento	Hasta 11.07.2015	A partir 12.07.2015	2016
Fondos de inversión	20%	19,5%	19%
Premios en metálico (1)	20%	19,5%	19%

(1) Excepto premios exentos y aquéllos cuya base de retención no sea superior a 300 euros.

5. Otras rentas

Tipo de rendimiento	Hasta 11.07.2015	A partir 12.07.2015	2016
Arrendamiento y subarrendamiento de inmuebles	20%	19,5%	19%
Administradores de consejos de administración (personas jurídicas)	20%	19,5%	19%
Propiedad intelectual	20%	19,5%	19%
Propiedad industrial	20%	19,5%	19%
Arrendamiento de bienes muebles, negocios o minas	20%	19,5%	19%
Cesión de derecho de imagen	24%	24%	24%

Control horario para trabajadores a tiempo parcial

 

El pasado 21 de diciembre de 2013 se publicó en el BOE el Real Decreto-ley 16/2013, por el cual se disponen medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores. Concretamente, el artículo 1 del mismo modifica el artículo 12.5 del Estatuto de los Trabajadores de la siguiente manera:

h) La jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias a que se refiere el apartado 5. El empresario deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un periodo mínimo de cuatro años. En caso de incumplimiento de las referidas obligaciones de registro, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.

Con esta medida, las empresas que tengan contratados trabajadores a tiempo parcial deberán llevar el control horario de los mismos en los casos que determine la ley. Por otro lado, dichos trabajadores podrán disponer de documentación fehaciente de todos los datos y estadísticas relativas al cumplimiento del horario que tengan asignado en la jornada.
Las soluciones que ofrecemos en ImesD pueden ayudar a estas empresas a realizar el control horario de manera automatizada, obteniendo informes con todo detalle sobre las entradas y salidas de los empleados, las horas trabajadas ordinarias y complementarias, o extras, los retrasos, las ausencias e incluso las incidencias debidas a bajas o enfermedades. Toda esta información puede guardarse durante el periodo mínimo que establece la ley exportando los datos, por ejemplo, a documentos PDF y guardándolos en los archivos digitales de la empresa, o bien imprimiendo copias en papel. Además, si se considerase necesario, nuestras terminales de control horario disponen la capacidad de imprimir comprobantes de marcaje, de modo que los empleados pueden disponer de un documento que justifica cada entrada y salida que realizan en la empresa.

Retribución variable en las bajas por maternidad 2015

Retribución variable Nuestro enfoque adopta fórmulas diversas, adaptadas a cada situación concreta, persiguiendo, no obstante, en todos los casos dos metas fundamentales: Dinamización de los recursos humanos involucrados Flexibilización de los costes salariales. Disponemos de metodologías específicas en el desarrollo e implantación de sistemas de incentivos sobre objetivos, incentivos multinivel, participación en resultados (profit sharing), mejoras de productividad colectiva (gain sharing), etc. Ventajas del diseño e implantación de un sistema de retribución variable: Introduce un factor de flexibilización de los costes salariales, al vincular una parte de éstos con los resultados de la compañía. Mejorando la capacidad de la empresa para captar, retener y motivar a los profesionales clave, sin verse obligada incurrir en costes fijos demasiado elevados.La experiencia demuestra que la introducción de un sistema de incentivos se traduce en mejoras significativas en la productividad, rendimiento y eficacia de las personas involucradas. Es una herramienta más versátil y eficiente que el salario fijo para reconocer a corto plazo las diferencias de esfuerzo y resultados. Este reconocimiento tiene a su vez efectos motivadores, especialmente en las personas de mayor potencial.Con un “diseño apropiado”, el sistema de retribución variable puede convertirse en una herramienta capaz de: Facilitar el “alineamiento” del esfuerzo y comportamientos de los empleados con la filosofía y objetivos de la compañía. Estimular la sinergia y colaboración entre diferentes unidades, al vincular una parte del incentivo a resultados globales o compartidos. Favorecer la identificación de los empleados con los objetivos de la empresa, potenciar el compromiso con la organización y desarrollar el “sentido de pertenencia”. Esta  es nula  en las baja por  maternidad

A la hora de definir las condiciones de abono de la retribución variable, no se puede fijar una cláusula por la que el periodo de ausencia debida a la baja por maternidad durante las primeras seis semanas de descanso obligatorio posteriores al parto no computen de cara a calcular el importe del variable (sent. del TS de 27.05.15). Una empresa había implantado un plan de retribución variable en el que, dentro de las cláusulas que definían los términos de su abono, se especificaba que, a partir de más de 30 días naturales de ausencias justificadas o de permisos retribuidos al año (descontando las vacaciones), se reduciría el importe del bonus. Uno de los sindicatos mayoritarios interpuso una demanda de conflicto colectivo ante de la Audiencia Nacional para que declarase nula por abusiva y discriminatoria esta cláusula en el caso concreto de las ausencias debidas a bajas por maternidad durante las primeras semanas de descanso obligatorio para la madre. Tanto la Audiencia Nacional como el Tribunal Supremo dan la razón al sindicato y declaran la cláusula nula por abusiva. En su sentencia, el TS deja claro que el poder de dirección empresarial que permite a una compañía, entre otras muchas cosas, fijar un sistema de retribución variable “no legitima en ningún caso a la empresa a establecer diferencias de trato que impliquen discriminación”. Y a pesar de que la empresa argumentó en el juicio que su sistema de retribución variable suponía una mejora de la retribución convencional y que no tenía por objetivo en ningún caso discriminar por razón de sexo, sino simplemente valorar como un plus el tiempo de presencia en la compañía, el Supremo entiende que es claro que la cláusula es discriminatoria por cuanto el periodo de seis semanas tras el parto es de “descanso obligatorio para la madre”. Y esto supone, razona el Supremo, que “para poder alcanzar la misma retribución variable a la que tendría derecho un trabajador que no hubiera visto suspendido su contrato obligatoriamente durante seis semanas, las trabajadoras tendrían que superar sus objetivos específicos (sobreesfuerzo), quebrando así el principio de proporcionalidad”. Por todo ello, declara la cláusula nula por abusiva.

EL ACUERDO DE DESPIDO TRANSACCIONAL

DE EXTINCIÓN,SALDO Y FINIQUITO FIRMADO, CARECE DE VALIDEZ SI NO SE CUMPLE ALGUNA DE LAS CONDICIONES PACTADAS POR LAS PARTES.
El pasado 5 de febrero de 2015 el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social dictó una sentencia por la que se determinaba que carecía de valor liberatorio el acuerdo de despido privado que Sacyr (la “Empresa”) había firmado con un empleado en virtud del cual la primera le reconocía la improcedencia del despido comprometiéndose a abonarle 24.005 euros en concepto de indemnización, dándose el segundo por saldado y finiquitado con renuncia expresa a interponer acción judicial alguna en su contra, siempre y cuando se celebrara el acto de conciliación con avenencia formalizado ante el servicio de mediación competente.
Esta resolución ha sido comentada en varios medios de comunicación y de la lectura de las noticias publicadas, podría deducirse que de confirmarse esta sentencia en unificación de doctrina en el Tribunal Supremo, quedaría invalidado cualquier acuerdo de despido de este tipo que quisiera firmar una empresa con sus trabajadores, suscrito al objeto de evitar el procedimiento judicial y “asegurar” el resultado, imperando por tanto en todo momento el derecho del trabajador a demandar en última instancia por supuestamente tratarse de un derecho irrenunciable.
En este sentido, del análisis de la sentencia se puede observar claramente que en virtud del citado acuerdo privado, la Empresa reconoce la improcedencia del despido comprometiéndose a abonar la indemnización legal por despido pero siempre y cuando se realice el acto de conciliación con avenencia. 
Por tanto, acertadamente la resolución judicial considera que el acuerdo transaccional contiene claramente una condición y tal condición no se produjo ya que el acto de conciliación se cerró sin avenencia, por lo que el Trabajador pudo finalmente interponer de forma válida la demanda por despido, y por tanto, nada obstó para que tuviera lugar la aplicación del artículo 1.114 del Código Civil, (referido a la adquisición de derechos siempre que se cumpla la condición), aplicación que también se podría haber producido, por ejemplo, por el hecho de no haber comparecido la Empresa.
En conclusión, este tipo de acuerdos privados suscritos entre empleador y trabajador siguen siendo totalmente válidos y eficaces así como también lo es su finalidad, esto es, que se produzca al objeto de evitar, asegurar un resultado o poner fin a una controversia, tal y como se concreta en el artículo 1809 del Código Civil. Cuestión diferente es que no se cumpla la condición pactada por encontrarnos ante un supuesto de expectativa jurídica pendiente de ser consolidada conforme reza la sentencia de 16 de junio de 2005 de la sala de lo Civil del Tribunal Supremo, y que en este caso habilita a que el trabajador, pese al acuerdo de despido, pueda interponer una demanda judicial en defensa de sus intereses.

EN ENTREDICHO EL VALOR LIBERATORIO DEL

ACUERDO TRANSACCIONAL DE DESPIDO

 

El pasado 5 de febrero de 2015 la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid

dictó una sentencia por la que priva de efecto liberatorio al acuerdo transaccional de despido

sus

crito entre las partes si aquel no es posteriormente ratificado en acto de conciliación con

avenencia ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC).

El trabajador, tras recibir carta de despido disciplinario, suscribió con su empresa emp

leadora un

acuerdo transaccional en el que esta última, reconociendo la improcedencia de la medida extintiva,

se comprometió a abonarle una determinada cantidad en concepto de indemnización, “

siempre y

cuando

se realice el acto de conciliación con avenenci

a (...); quedando, por tanto, el

reconocimiento de improcedencia y pago de la indemnización antes citada condicionados a la firma

con acuerdo del acto de conciliación

(...)”. Sin embargo, llegado el día del acto de conciliación, éste

se celebró con el resu

ltado de “sin avenencia”. Así pues, el trabajador presentó demanda por

despido nulo (su despido se había llevado a efecto unos días después del disfrute del permiso de

paternidad y dentro del lapso de los nueve meses desde el nacimiento de su hijo) o,

subs

idiariamente, improcedente.

El Tribunal ha estimado el recurso de suplicación del trabajador y declara la nulidad de su despido

al considerar que el acuerdo transaccional estaba sujeto a una condición suspensiva (la firma de la

conciliación ante el SMAC;

a la expresión “

siempre y cuando

” se remite) y que al no haberse

producido, impide que se desplieguen los efectos liberatorios en relación con el despido.

El Tribunal destaca que el documento firmado no es un preacuerdo, por lo que no se puede

reclamar s

u cumplimiento a la otra parte, sino que dicho documento establece una obligación

condicional, que al no producirse ha dado lugar al pleito en el que la compañía pudo discutir la

procedencia del despido y el trabajador combatirla. Dicho pronunciamiento des

estima así el

argumento de la compañía de que la firma ante el SMAC era simplemente la “formalización” de un

acto ya perfecto y definitivo, que se había suscrito con el único objeto de eliminar la incertidumbre

del pleito.

 

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ACUERDO TRANSACCIONAL EXTRAJUDICIAL. Art. 1809 C.C.

En ………………. a …. de …… de …….REUNIDOS  D/DÑA.. ………………………….., con DNI …………………, administrador de la mercantil ……………………………, CIF …………….., interviniendo en nombre y representación de la referida mercantil.Y D/DÑA…………………….., con N.I.F. ………………, como antiguo empleado de la empresa …………………………………., el cuál cesó en la prestación de sus servicios en fecha …………, interviniendo por su propio nombre y derecho.MANIFIESTAN 1.- Que a día de hoy existe litigio pendiente entre las partes reunidas por DESPIDO, estando citados el día …………. a las ……. horas en la Sala …. del Servicio de Mediación arbitraje y Conciliación de …………….. (SMAC). Expediente….. (Lo mismo puede ser cuando está presentada demanda y fijada fecha de juicio oral, reflejando, en ese caso, Juzgado, Autos y fecha) 2. Que en aras de llegar a una solución amistosa del litigio entablado por la causa de DESPIDO ambas partes manifiestan y desean la finalización del pleito referido. 3. Que en base a este acuerdo transaccional, la empresa ………………………………. ofrece al referido trabajador …………………………….. la cantidad de …………… euros, (aparte de la cantidad ya percibida en su día por despido y que ascendía a ………… euros, caso de que hubiera habido previamente un despido objetivo).; el trabajador, en este acto, acepta y RECIBE la referida cantidad mediante cheque nominativo, como mayor indemnización de la entregada (caso de objetivo, si fuera sin entrega cantidad, simple extinción o