Retribución variable en las bajas por maternidad 2015

Retribución variable Nuestro enfoque adopta fórmulas diversas, adaptadas a cada situación concreta, persiguiendo, no obstante, en todos los casos dos metas fundamentales: Dinamización de los recursos humanos involucrados Flexibilización de los costes salariales. Disponemos de metodologías específicas en el desarrollo e implantación de sistemas de incentivos sobre objetivos, incentivos multinivel, participación en resultados (profit sharing), mejoras de productividad colectiva (gain sharing), etc. Ventajas del diseño e implantación de un sistema de retribución variable: Introduce un factor de flexibilización de los costes salariales, al vincular una parte de éstos con los resultados de la compañía. Mejorando la capacidad de la empresa para captar, retener y motivar a los profesionales clave, sin verse obligada incurrir en costes fijos demasiado elevados.La experiencia demuestra que la introducción de un sistema de incentivos se traduce en mejoras significativas en la productividad, rendimiento y eficacia de las personas involucradas. Es una herramienta más versátil y eficiente que el salario fijo para reconocer a corto plazo las diferencias de esfuerzo y resultados. Este reconocimiento tiene a su vez efectos motivadores, especialmente en las personas de mayor potencial.Con un “diseño apropiado”, el sistema de retribución variable puede convertirse en una herramienta capaz de: Facilitar el “alineamiento” del esfuerzo y comportamientos de los empleados con la filosofía y objetivos de la compañía. Estimular la sinergia y colaboración entre diferentes unidades, al vincular una parte del incentivo a resultados globales o compartidos. Favorecer la identificación de los empleados con los objetivos de la empresa, potenciar el compromiso con la organización y desarrollar el “sentido de pertenencia”. Esta  es nula  en las baja por  maternidad

A la hora de definir las condiciones de abono de la retribución variable, no se puede fijar una cláusula por la que el periodo de ausencia debida a la baja por maternidad durante las primeras seis semanas de descanso obligatorio posteriores al parto no computen de cara a calcular el importe del variable (sent. del TS de 27.05.15). Una empresa había implantado un plan de retribución variable en el que, dentro de las cláusulas que definían los términos de su abono, se especificaba que, a partir de más de 30 días naturales de ausencias justificadas o de permisos retribuidos al año (descontando las vacaciones), se reduciría el importe del bonus. Uno de los sindicatos mayoritarios interpuso una demanda de conflicto colectivo ante de la Audiencia Nacional para que declarase nula por abusiva y discriminatoria esta cláusula en el caso concreto de las ausencias debidas a bajas por maternidad durante las primeras semanas de descanso obligatorio para la madre. Tanto la Audiencia Nacional como el Tribunal Supremo dan la razón al sindicato y declaran la cláusula nula por abusiva. En su sentencia, el TS deja claro que el poder de dirección empresarial que permite a una compañía, entre otras muchas cosas, fijar un sistema de retribución variable “no legitima en ningún caso a la empresa a establecer diferencias de trato que impliquen discriminación”. Y a pesar de que la empresa argumentó en el juicio que su sistema de retribución variable suponía una mejora de la retribución convencional y que no tenía por objetivo en ningún caso discriminar por razón de sexo, sino simplemente valorar como un plus el tiempo de presencia en la compañía, el Supremo entiende que es claro que la cláusula es discriminatoria por cuanto el periodo de seis semanas tras el parto es de “descanso obligatorio para la madre”. Y esto supone, razona el Supremo, que “para poder alcanzar la misma retribución variable a la que tendría derecho un trabajador que no hubiera visto suspendido su contrato obligatoriamente durante seis semanas, las trabajadoras tendrían que superar sus objetivos específicos (sobreesfuerzo), quebrando así el principio de proporcionalidad”. Por todo ello, declara la cláusula nula por abusiva.