CARACTERISTICAS DE UN ERTE. - 2020

CARACTERISTICAS DE UN ERTE. - 2020

La suspensión del contrato de trabajo

Se encuentra regulado en el art. 45, 47 y 51 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que establece, entre otras causas de suspensión del contrato de trabajo, las motivas por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor temporal.

Concurren causas económicas  cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Y se entiende causas temporales de fuerza mayor aquellas debidas a cusas como incendios, terremotos, inundaciones, o cualquier otra causa que dimane de un hecho externo ajeno a la esfera de actividad del empresario, siendo situaciones imprevisibles o inevitables.

 

Diferencia el ERE del ERTE

Ambos son expedientes de regulación de empleo. El primero conlleva la extinción del contrato del trabajador, es decir su despido, y el segundo, que es la medida que fomenta actualmente el Gobierno, la reducción de la jornada de trabajo, con la consiguiente reducción de sueldo, o bien la suspensión del contrato mientras dure la actual situación de crisis. Ambas son medidas legales a las que se puede acoger el empresario.

 

El ERTE afecta a los porcentajes a cobrar de la prestación por desempleo

El ERTE no modifica para nada los porcentajes a cobrar de la prestación por desempleo, ni durante la duración de este ni una vez finalizado el mismo. En caso de despido, dicho porcentaje sería el 70% de la base reguladora durante los primeros 180 días y un 50% a partir del 181.

La reducción de la jornada de trabajo temporal:

La medida se encuentra regulada en el art. 47.2 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que establece como causas de reducción de la jornada de trabajo,  las económicas, técnicas, organizativas o de producción, y  las originadas por razones de fuerza mayor.

A estos efectos, se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un diez y un setenta por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual. Durante el periodo de reducción de jornada (la normativa no precisa ningún límite mínimo y máximo), no podrán realizarse horas extraordinarias salvo fuerza mayor.

Igualmente, el trabajador o trabajadora afectada por una reducción de jornada temporal se encuentra en situación legal de desempleo.

 

Si estoy en periodo de prueba y me veo afectado por un ERTE

Un ERTE, en el caso de un empleado en periodo de prueba, tiene los mismos efectos, ya que está contratado y cotizando en la Seguridad Social y por ello tendrá siempre derecho a la prestación por desempleo, a excepción de que el trabajador haya finalizado su anterior relación laboral por una baja voluntaria (o abandono del puesto de trabajo), y no hayan transcurrido más de tres meses desde la fecha de baja voluntaria y el actual periodo de prueba no superado,.

Fuera del ERTE,    ¿me pueden despedir alegando mala situación económica?

Si una empresa despide a un trabajador al margen del ERTE (que por supuesto es posible), deberá demostrar que lo ha despedido objetivamente por causas económicas. Como trabajador, tienes 20 días hábiles para oponerte al despido y, si se reconoce o considera improcedente, te deberán indemnizar con la máxima indemnización. Es arriesgado por parte de la empresa que en esta situación despida por causas económica,s cuando por otro lado está haciendo un ERTE de suspensión o reducción de otros trabajadores.  Es decir, tendrá la dificultad añadida de acreditar por qué a unos se les suspende (por ejemplo) y a otros se lo extingue.

 

Cómo queda mi derecho a cobrar el paro tras un ERTE

 Cómo será el paro que cobre

Es importante conocer cómo queda el derecho a cobrar el paro por un trabajador. Pues bien, la prestación por desempleo que se cobre en la actualidad derivada de un ERTE no afectará al paro que tengamos acumulado, será como un extra, y se cobrará se tenga o no derecho al mismo, sin perjuicio del periodo cotizado por el trabajador.

El único requisito será estar contratado siempre antes del dictado del Real decreto regulador de la flexibilización de los ERTES, es decir el 18 de marzo. En este caso, la Oficina de Empleo te dará de alta de oficio al objeto de cobrar la prestación por desempleo.

Ahora bien, si un trabajado es despedido sin existir de por medio un ERTE, es recomendable no firmar la carta de despido,  ya que existen mecanismos más que suficiente para las empresas, para resolver la situación puntual, creada por el problema del coronavirus, como es acogerse al ERTE, el cual se dirige a resolver problemas temporales.

Referencia Legal

•             Artículos 45, 47 y 51.7 del Estatuto de los Trabajadores

•             Disposición Adicional Segunda del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.

Exención de autorización administrativa

No será necesario solicitar autorización administrativa para despedir colectivamente (aunque sí de realizar consultas con los posibles representantes de los trabajadores) en los casos de:

•             Declaración de quiebra veraz, cuando los síndicos hubieran acordado la no continuidad de la actividad empresarial o de concurso de acreedores de empresario no comerciante[1]

•             Supuestos de cese de actividad de la empresa por decisión judicial.

Causas económicas, técnicas, organizativas y de producción

Como se ha comentado anteriormente, los supuestos de despido colectivo obedecen a causas económicas, técnicas, organizativas y de producción. La Ley no define estas causas pero (al igual que sucede cuando regula el despido objetivo por motivos empresariales) establece la relación que tiene que haber entre ellas y la extinción de los contratos.

•             Se entenderá que concurren las causas económicas de extinción contractual colectiva “cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a superar una situación económica negativa de le empresa.

•             Se entenderá que concurren las causas técnicas, organizativas o de producción cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma a través de una mejor organización de los recursos.

Límite temporal

El despido colectivo debe producirse para ser procedente en un periodo de 90 días. Los despidos colectivos que excedan de este plazo deberán canalizarse a través de sucesivos expedientes de regulación de empleo o serán nulos.

Si, con objeto de eludir el procedimiento de despido colectivo, se realizan por las mismas causas, despidos objetivos “en cadena” en sucesivos periodos de 90 días, los que superen el primer periodo de 90 días y sean impugnados serán considerados en fraude de ley, y declarados nulos y sin efecto.

Ejemplo de fraude de ley: quiero despedir a 40 trabajadores

•             1º mes despido a 10

•             2º mes despido a 10

•             3º mes despido a 20

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1.            Partes involucradas

2.            Colectivo laboral

3.            El despido, en este caso, se caracteriza porque afecta a un colectivo laboral (temporal y/o fijo). Este colectivo es distinto en el caso de cesación de la actividad empresarial que en el caso de reducción de plantilla.

1.            a) Se entiende que estamos ante un despido colectivo cuando se proceda a la extinción de los contratos de trabajo de la totalidad de la plantilla de la empresa siempre que el nº de trabajadores afectados sea superior a 5. En este caso la empresa no puede seguir existiendo sin trabajadores si no cesa totalmente su actividad empresarial.

2.            b) Se entiende que estamos ante un despido colectivo cuando la reducción de la plantilla (no de centro de trabajo) afecte a:

             10 trabajadores, en las que se ocupen menos de 100.

             El 10% de los trabajadores, en las que ocupen entre 100 y 300

             30 trabajadores, en las que ocupen 300 ó más.

Para el cómputo de las extinciones de contratos han de tenerse en cuenta los despidos objetivos por causas empresariales y las extinciones pactadas en las que se adivine alguna motivación económica bajas incentivadas). No han de tenerse en cuenta, a tales efectos, los despidos disciplinarios, los despidos por incapacidad o conducta de los trabajadores, ni las extinciones de contratos por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio pactados.

En consecuencia, los despidos por causas económicas, técnicas, productivas, organización o de producción que no excedan los umbrales anteriormente citados, deberán realizarse acudiendo a la extinción por causas objetivas.