LA EMPRESA Y LOS PLANES DE IGUALDAD ? son necesarios?
Recientemente los medios se hacían eco de una sentencia¹ del Tribunal Superior de Justicia de Canarias (928/2017) que declara nulo el pacto salarial de un hotel tinerfeño por existir discriminación por razón de género en dos pluses salariales para una misma categoría: las mujeres, la mayoría en labores de camarera/o de piso, recibían una cantidad en concepto de plus de productividad de 139 euros mensuales, casi cinco veces inferior a los trabajadores que ocupaban el puesto de camarero de sala, ocupado por mayoría de hombres, que cobraban un plus de 640 euros al mes.
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres establece pautas básicas en materia de políticas de empleo, reinserción laboral y negociación colectiva, para promover la proyección de la mujer en el mundo laboral, buscando equipararla a la situación del hombre y evitar cualquier tipo de discriminación por razón de género.
Con el objetivo de lograr esta equidad, dispone que todas las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral, obligando en ciertos casos a la elaboración de un Plan de Igualdad dentro de la empresa.
Por ley, el Plan de Igualdad es obligatorio en los siguientes casos;
El resto de empresas no están obligadas, pero pueden implantarlo de forma voluntaria. En todos los casos, la elaboración e implantación de dicho Plan, debe contar con la consulta, información y negociación en cada caso con los representantes de los trabajadores.
Ventajas de Implantar un Plan de Igualdad
Aunque la empresa no se encuentre dentro de los casos en que resulta obligatorio, es importante apuntar que el adoptarlo de forma voluntaria conlleva una serie de ventajas para el empresario, ya que disponer de ese conjunto de medidas, y cumplirlas, es una forma práctica de acatar la legalidad y evitar muchas sanciones administrativas, además de los beneficios de lograr un mejor ambiente de trabajo y un mejor aprovechamiento profesional de los recursos humanos.
El Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, a través de la web igualdadenlaempresa.es pone a disposición de las empresas, diversas guías para la elaboración de Planes, así como herramientas de autodiagnóstico para evaluar la situación, asesoramiento, e incluso subvenciones anuales para las empresas entre 30 y 250 trabajadores.
Sin perjuicio de cualquier otra medida orientada a vigilar y erradicar la discriminación por razón de género.
La discriminación salarial entre mujeres y hombres
aún existe
Recientemente los medios se hacían eco de una sentencia¹ del Tribunal Superior de Justicia de Canarias (928/2017) que declara nulo el pacto salarial de un hotel tinerfeño por existir discriminación por razón de género en dos pluses salariales para una misma categoría: las mujeres, la mayoría en labores de camarera/o de piso, recibían una cantidad en concepto de plus de productividad de 139 euros mensuales, casi cinco veces inferior a los trabajadores que ocupaban el puesto de camarero de sala, ocupado por mayoría de hombres, que cobraban un plus de 640 euros al mes.
La sentencia del
TSJC ha sido recibida con agrado por un sector, fundamentalmente femenino, que
vive un momento de máxima tensión, marcado por un año repleto de
reivindicaciones en materia de salario y condiciones de trabajo.
Pero, pese al
carácter positivo de la resolución del tribunal canario, la sentencia tiene una
doble lectura que no podemos pasar por alto, ya que al anular un pacto salarial
que entiende como discriminatorio, obligaría a retomar como base un antiguo
orden de clasificación, que sería también discriminatorio, por lo que todo
quedaría de nuevo sujeto a una revisión y una nueva negociación colectiva.
Esta coyuntura,
cuanto menos paradójica, puede volver a repetirse en otras empresas, donde los
pactos y convenios acordados con el paso de los años, han podido no tener en
cuenta de forma efectiva la discriminación indirecta por razón de género
existente, lo cual, suscita aún más la necesidad de promover la elaboración
de Planes de igualdad dentro de las mismas (en este caso concreto no existía),
ya que están pensados justamente para evitar este tipo de situaciones tan
alarmantemente poco equitativas.
Pero ¿Qué es
exactamente un Plan de Igualdad?
El Plan de Igualdad en la empresa
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres establece pautas básicas en materia de políticas de empleo, reinserción laboral y negociación colectiva, para promover la proyección de la mujer en el mundo laboral, buscando equipararla a la situación del hombre y evitar cualquier tipo de discriminación por razón de género.
Con el objetivo de lograr esta equidad, dispone que todas las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral, obligando en ciertos casos a la elaboración de un Plan de Igualdad dentro de la empresa.
¿Qué son los Planes de Igualdad?
El Plan de Igualdad es un documento donde se recogen
las acciones que va a realizar la empresa, previa consulta a los representantes
de los trabajadores, para alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades
entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo.
Esta es una forma
efectiva de implicar a las empresas a la hora de plasmar planes de actuación
reales para erradicar situaciones de discriminación por género, directas o
indirectas, como la conocida “brecha salarial”
entre hombres y mujeres.
¿Quiénes están obligados a implantar un Plan de igualdad?
¿Quiénes están obligados a implantar un Plan de igualdad?
Por ley, el Plan de Igualdad es obligatorio en los siguientes casos;
· Empresas de
más de 250 trabajadores.
· Empresas cuyo
Convenio Colectivo obligue a la elaboración del mismo.
· Empresas
afectadas por un proceso sancionador que dictamine la elaboración del Plan.
El resto de empresas no están obligadas, pero pueden implantarlo de forma voluntaria. En todos los casos, la elaboración e implantación de dicho Plan, debe contar con la consulta, información y negociación en cada caso con los representantes de los trabajadores.
Ventajas de Implantar un Plan de Igualdad
Aunque la empresa no se encuentre dentro de los casos en que resulta obligatorio, es importante apuntar que el adoptarlo de forma voluntaria conlleva una serie de ventajas para el empresario, ya que disponer de ese conjunto de medidas, y cumplirlas, es una forma práctica de acatar la legalidad y evitar muchas sanciones administrativas, además de los beneficios de lograr un mejor ambiente de trabajo y un mejor aprovechamiento profesional de los recursos humanos.
La discriminación
de la mujer en el mundo laboral sigue existiendo en porcentajes altos, según
sectores y actividades propias de la empresa; por lo que abordar un proyecto de
igualdad, con unos plazos razonables adecuados a la situación, y consensuados
con los trabajadores (o sus representantes) facilita al empresario cumplir con
esa responsabilidad.
Cómo elaborar un Plan de Igualdad
Cómo elaborar un Plan de Igualdad
El Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, a través de la web igualdadenlaempresa.es pone a disposición de las empresas, diversas guías para la elaboración de Planes, así como herramientas de autodiagnóstico para evaluar la situación, asesoramiento, e incluso subvenciones anuales para las empresas entre 30 y 250 trabajadores.
Son muchas las
medidas que puede contener un Plan de Igualdad,
sobre todo teniendo en cuenta que deben ajustarse a la empresa, para lo que
primero se ha de realizar un “diagnóstico” de la situación real de la misma en
materia de igualdad. No obstante, en términos generales deberían abordar los
siguientes puntos:
· Acceso al
empleo
· Retribución
salarial
· Formación
profesional
· Categorías
profesionales y promoción
· Conciliación
familiar
· Vigilancia y
prevención del acoso sexual
Sin perjuicio de cualquier otra medida orientada a vigilar y erradicar la discriminación por razón de género.
