Nuevo plazo de 6 a 3 días para comunicar las variaciones a la Seguridad Social - 2015

 

Nuevo plazo de  6 a 3 días para comunicar las variaciones a la Seguridad Social

El Real Decreto 708/2015 que reduce el plazo para comunicar las variaciones de datos a la Seguridad Social de 6 a 3 días naturales. Este nuevo plazo afecta a la comunicación de bajas o cambios de afiliación, jornada o tipo de contrato. También habrá que comunicar en 3 días la extinción de la empresa y el cese de actividad. Es decir, una baja del 2 de agosto habrá que transmitirla a la Seguridad Social, como máximo, el día 5 del mismo mes.
Concretamente, las operaciones más importentes que se ven afectadas son las siguientes:
- Cambio de tipo de cotización.
- Cambio de contrato (tipo/coeficiente/características).
- Cambio de ocupación de AT.
- Cambio de categoría profesional.
- Situaciones adicionales de afiliación.
- Cambios de coeficiente reductor de la edad de jubilación.
- Corrección de modalidad de cotización.
- Baja (también puede presentarse previamente).

Las variaciones de datos comunicadas fuera de plazo surtirán efectos a partir del día en que se comuniquen, salvo cuando la variación producida en una fecha anterior tuviera repercusión en la cotización. En ese caso retrotraerá sus efectos al día en que hubiera tenido lugar, procediendo tanto la reclamación de las cuotas que resulten exigibles como el derecho a la devolución de aquellas que hubieran sido ingresadas indebidamente, siempre que unas y otras no sean anteriores a los últimos cuatro años.
Si la baja se solicita fuera de plazo, la obligación de cotizar continuará hasta el día en que la Tesorería General de la Seguridad Social conozca el cese en el trabajo.

La variación de plazo no afecta a las altas, que deben ser siempre previsas al inicio de la relación laboral. Pueden ser hasta 60 días anteriores, como máximo, aunque las altas presentadas con carácter previo surten efectos a partir del día en que se inicie la actividad.

Las altas presentadas fuera de plazo tendrán efectos desde el día en que se presente la solicitud, salvo que el ingreso de las cuotas se hubiera producido en el plazo reglamentario. En ese caso, el alta retrotraerá sus efectos a la fecha en que se hayan ingresado dichas cuotas. Las altas realizadas de oficio retrotraerán sus efectos a la fecha en que los hechos que las motiven hayan sido conocidos.

El cambio obedece a la implantación del nuevo sistema de liquidación de los Seguros Sociales, el sistema Creta, por lo que habrá que observar mayor diligencia en las comunicaciones con la Seguridad Social para no tener que estar haciendo correcciones e incluso evitar problemas mayores.

PAGO PRESTACION I.T. - 2021

a) Base reguladora:

Para determinar la cuantía del subsidio debe calcularse, en primer lugar, la base reguladora, que se obtiene dividiendo el importe de la base de cotización, por contingencias comunes o profesionales, según corresponda, del mes anterior al de la fecha de iniciación de la situación de la incapacidad temporal, entre el número de días a que dicha cotización se refiera. Si el trabajador percibe retribución mensual y ha permanecido todo el mes anterior en alta en la empresa, se dividirá entre 30 la base de cotización correspondiente a dicho mes (independientemente del número de días que efectivamente tenga el mes en cuestión), pero si el trabajador ha ingresado en la empresa el mismo mes en que se inicia la situación de incapacidad temporal, la base de cotización utilizada es la de ese mes, debiendo dividirse entre el número de días cotizados, según dispone el art. 171 del TRLGSS y art. 13 del Decreto 1646/1972.

Para determinar la cuantía del subsidio por incapacidad temporal a favor de los trabajadores contratados a tiempo parcial, la base reguladora se obtiene de dividir la suma de las bases de cotización a tiempo parcial acreditadas desde la última alta laboral, con un máximo de tres meses inmediatamente anteriores al hecho causante, entre el número de días naturales comprendidos en el período y se abonará todos los días naturales en los que el trabajador se encuentre de baja, según dispone el art. 248 del TRLGSS.

Si el subsidio corresponde a una situación producida por accidente de trabajo o enfermedad profesional, la base reguladora se obtiene de acuerdo con el mismo procedimiento, pero agregando al salario integrante de la base de cotización el promedio de la retribución percibida por las horas extraordinarias realizadas en los doce meses inmediatamente anteriores a la baja. 

Las cotizaciones realizadas durante la reducción de jornada cuidado de menor afectado por cáncer u otra enfermedad grave se computarán incrementadas hasta el 100% de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido sin dicha reducción la jornada de trabajo, a efectos esta prestación.

En los períodos computables como cotizados por beneficio de cuidado de hijos o menores acogidos por interrupción de la cotización que concurran en el período de cálculo de la base reguladora, se tomará la base de cotización correspondiente al promedio de los seis meses cotizados o del que resulte acreditado, si es inferior, en el período inmediatamente anterior a la interrupción de la cotización. 

En los supuestos de recaída la base reguladora debe recalcularse en todo caso, con independencia de que tal recaída se produzca dentro de los seis meses siguientes al alta médica precedente (retomando la incapacidad temporal previa) o con posterioridad a ese período (e iniciando una nueva incapacidad temporal)

b) Porcentaje aplicable a la base reguladora:

La cuantía de la prestación se determina aplicando a la base reguladora un porcentaje: a) si deriva de contingencias comunes, será de un 60% entre los días 4º y 20º de la baja (ambos incluidos), no percibiéndose subsidio los tres primeros días, y de un 75% a partir del día 21º; b) si deriva de contingencias profesionales se aplica a la base reguladora el 75% a partir del día siguiente al de la baja.

c) Procedimiento de abono y responsabilidades:

El pago es responsabilidad de la entidad gestora o mutua que tenga la competencia de reconocer la prestación, o bien de la empresa autorizada a gestionar la incapacidad temporal en régimen de colaboración voluntaria, pero, con independencia del sujeto responsable, la liquidación efectiva del subsidio es a cargo de la empresa, respecto del subsidio de IT por contingencias comunes desde el día 4.º al 15.º de la baja.

Prestación a cargo del empresario: en caso de enfermedad común o de accidente no laboral, es a cargo del empresario el abono de la prestación al trabajador desde los días cuarto al decimoquinto de baja, ambos inclusive. El pago de la prestación correspondiente a esos doce días, no es recuperable con posterioridad por parte del empresario. No obstante, ante el incumplimiento del empresario, será abonado por la entidad gestora, quien luego puede repercutir sobre aquél.

El pago delegado consiste en el abono al trabajador del subsidio económico por incapacidad temporal (excepto por causas comunes, en que se exceptúan los días 4.º al 15.º de la baja), siguiendo el mismo procedimiento que para el pago del salario. Posteriormente el empresario, a la hora de abonar la cotización de sus trabajadores por el mismo período,  descuenta las cantidades soportadas en concepto de pago, hasta agotamiento del plazo ordinario de la situación de incapacidad temporal, es decir, hasta el último día del mes en el que recaiga resolución de la entidad gestora que expresamente acuerde la prórroga de la situación o la iniciación de un expediente de incapacidad permanente y como excepción, cesará la colaboración obligatoria de la empresa con el correspondiente abono directo de la prestación por el INSS, y las empresas dejan de estar obligadas del pago delegado, procediéndose al pago directo por parte de la entidad gestora o mutua, cuando tengan menos de diez empleados y lleven más de seis meses abonando alguna prestación por incapacidad temporal, basta con que lo comuniquen con una antelación de quince días, previos al mes natural en que pretendan que tenga efecto la liberación de dicha obligación.

Si el trabajador no obtiene el subsidio de su empresario, puede aquél solicitar el abono por parte de la mutua, quien tendrá el derecho de repetir contra el empresario. La solicitud del pago directo del subsidio por incapacidad temporal ha de formalizarse cumplimentando el modelo oficial establecido. La Entidad Gestora o la Mutua asumen el pago directo: cuando se produzca la extinción del contrato; cuando la empresa incumpla la obligación de efectuar el pago delegado; en los supuestos de empresas de menos de diez empleados que lleven más de seis meses asumiendo el pago delegado; insolvencia de la empresa que ha asumido el pago de la incapacidad temporal en régimen de colaboración voluntaria, situación en que debe asumir el INSS su responsabilidad subsidiaria; respecto de los representantes de comercio, profesionales taurinos y artistas (en el caso de estos últimos, cuando la duración del contrato no exceda de 30 días); durante la prórroga de efectos de la prestación hasta la calificación de la incapacidad permanente, cuando se haya agotado la incapacidad temporal  por el transcurso del plazo máximo; cuando se haya agotado el período de 365 días y se acuerde expresamente la prórroga de la incapacidad temporal  o la iniciación del expediente de incapacidad permanente conforme al art. 170 del TRLGSS; una vez agotado el límite máximo de la prestación por desempleo, en el supuesto de trabajadores desempleados del art. 283 del TRLGSS, que continúen en ese momento en situación de incapacidad temporal prorrogada.  

La norma de la LGSS, establece que si este contrato no es fijo, la norma dice que la prestacion se paga el 70%, de la base reguladora  los  180 primeros dias , y al 50 %, a partir de los periodos restantes.

LA DIMISION DEL TRABAJADOR 2021

 

LA DIMISION DEL TRABAJADOR

¿Qué es la baja voluntaria o dimisión?

Se llama baja voluntaria, dimisión o desistimiento de contrato (o coloquialmente dejar el trabajo) al cese laboral libremente decidido por el trabajador. Es indiferente el tipo de contrato que disponga el empleado, la decisión siempre debe haber sido tomada voluntariamente sin coacciones ni amenazas.

En caso contrario no sería voluntaria y podría dar pie a una disputa legal por las pagas correspondientes.

Derechos del trabajador en la baja voluntaria

En caso de baja voluntaria, el trabajador dispone de un derecho al finiquito. Esto significa que la empresa deberá abonar al trabajador cesante una cuantía proporcional a:

·         Salario del mes vigente en el que deja el trabajo.

·         Una proporción de las pagas extras.

·         La parte proporcional de las vacaciones no devengadas.

·         En caso de que la nómina contenga las pagas prorrateadas por contrato, la cuantía proporcional a las pagas extras no será incluida, ya que no tiene derecho a cobrarla.

·         Otro derecho del trabajador que decide acogerse a la baja voluntaria es que: no es obligatorio comunicar el motivo del cese, pero sí debe anunciarse con antelación la fecha en la que éste se hará efectivo.

Deberes del trabajador en la baja voluntaria

Los deberes y obligaciones que tiene el trabajador con respecto a la decisión de baja voluntaria son principalmente los siguientes:

·         Comunicar con antelación la decisión tomada, con un preaviso mínimo de 15 días naturales antes de que el cese se haga efectivo.

·         En algunos casos el convenio colectivo puede establecer un plazo superior a 15 días, por lo que, si tienes un convenio revísalo para saber el plazo de días.

·         Esto además debe ser realizado por escrito y en formato impreso. Aunque es normal que se comunique también de manera oral o telemática. La carta de renuncia en papel, de la que necesitaremos dos copias, será firmada por ambas partes y contará como garantía de la decisión.

Indemnización y liquidación por dimitir

El trabajador por cuenta ajena que decida cesar una relación laboral mediante dimisión NO tendrá derecho a una indemnización por finalización de la misma.

En todo caso como comentábamos arriba, SÍ que tendrá derecho a disponer de la liquidación por finiquito. Y siempre dependerá de la forma y el medio por los cuales el trabajador comunicó y puso en marcha la finalización de la relación con el empresario.

 Pedir paro después de la baja voluntaria

Cuando el motivo de cese laboral en la empresa es voluntario no se dispone del derecho a pedir y cobrar el paro ni ningún otro subsidio por desempleo. Te recomendamos echarle un vistazo a los requisitos para cobrar el paro.

Esto no significa que en el futuro no lo puedas hacer ni que pierdas tu cotización.

En el único caso en el que las personas tienen derecho a paro, aún siendo voluntaria la decisión de baja, es en el caso de las mujeres trabajadoras víctimas de violencia de género.

¿Cuándo se puede pedir la baja voluntaria?

El desistimiento de contrato (dimisión) se puede pedir en cualquier momento que el trabajador lo desee. Ya que la ley lo permite podemos dejar de trabajar en el momento que decidamos, siempre y cuando se den los pasos correctos para realizar todos los pasos.

El preaviso es fundamental.

Hay que tener en cuenta, que, si el trabajador ha aceptado en el contrato, una cláusula de compromiso de permanencia en la empresa y no la cumple, la empresa podrá reclamar al trabajador daños y perjuicios.

¿Cómo presentar una baja voluntaria?

La forma para renunciar al trabajo debe presentarse en papel, aunque en ocasiones se ha aceptado la baja por otros medios no impresos. En todo caso, presentar la baja en papel, con dos copias (una para el trabajador y otra para la empresa) es lo más indicado.

Ambas copias deben ser firmadas por las dos partes, para que tengan constancia y sirvan como garantía ante cualquier contratiempo futuro.

En todo caso, si queremos algo más «legal y seguro», porque desconfiemos o se dé el caso que la  empresa se niegue a firmar el documento, podemos enviarlo mediante burofax a través de Correos. En este caso el documento pasa a ser algo más serio que un simple papel manuscrito o impreso.

 

Modelo de carta de baja voluntaria

✔ Modelo de carta baja voluntaria cuando no se da el preaviso: en caso de que no se de el preaviso establecido por ley (15 días naturales).

✔ Modelo de carta de baja voluntaria cuando se da el preaviso de 15 días: cuando no hay un preaviso por convenio colectivo y se recurre directamente a la ley, deberás utilizar este modelo.

✔ Modelo de carta de baja voluntaria dando el preaviso establecido en el Convenio: en el caso de que por convenio colectivo se establezca un plazo superior a los 15 días naturales, deberás utilizar este modelo.

 

Pagar Vacaciones dentro de la nomina - 2021

Una cuestión legal, ética y moral , - una Discriminacion ?

El trabajador no disfruta de sus vacaciones se puede considerar que podría llevar a ser Discriminación , aunque nuestro tribunales han sentenciado lo contrario, por lo que tenemos una jurisprudencia caducas y trasnochadas, pues no va con nuestro tiempo, y los derechos de los trabajadores.

 

“El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.”

No obstante, sí cabe la compensación económica en caso de extinción del contrato de trabajo antes del disfrute de vacaciones, como “indemnización compensatoria” (art. 11 Convenio OIT núm.132).

Además, también en la liquidación del contrato o finiquito habrán de incluirse las cantidades correspondientes a la parte proporcional de las vacaciones (entre otras, sentencia del Tribunal Supremo de 25 de febrero de 2003).

Y, en los contratos temporales de duración inferior al año puede abonarse la compensación por vacaciones por adelantado mediante prorrateo entre las distintas mensualidades del salario. En este sentido, la sentencia del Tribunal Supremo de 5 de noviembre de 2002 recoge lo siguiente:

“Esta solución, que es la aceptada por la resolución de instancia, no es contraria a lo que dispone el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, en cuanto a la imposibilidad de compensar económicamente las vacaciones no disfrutadas, pues la regla no prohíbe el pago prorrateado del importe de las vacaciones cuando razonablemente se prevea la imposibilidad de su disfrute con descanso, como sucede con los contratos de corta duración, método retributivo aceptado por el artículo 11 del convenio núm. 132 de la OIT, ratificado por España el 16 de junio de 1972, al declarar que toda persona empleada que hubiera completado un período mínimo de servicios, tendrá derecho, al terminarse la relación de trabajo, «a vacaciones pagadas proporcionales a la duración del servicio por el que no haya recibido aún vacaciones, a una indemnización compensatoria o a un crédito de vacaciones equivalente», sin que ponga obstáculo alguno a que esa indemnización compensatoria se abone, bien a la finalización del contrato, o bien de manera fraccionada durante el desarrollo de la relación laboral. La posibilidad de compensar a metálico las vacaciones ya la puso de relieve el extinguido Tribunal Central de Trabajo en sentencias de 18 de mayo de 1985 y 7 de octubre de 1986 en las que, mediante una interpretación aceptable del artículo 38.1 del Estatuto de los Trabajadores, declaró válido el método cuando se produce el cese antes de completarse el año, calculándose entonces su importe en proporción al tiempo de servicio, y eso es justamente lo que sucede en este caso en que los contratos no tienen una duración que exceda del año, pues se limitan a cada curso, extinguiéndose al concluir éstos, sin que sea posibledisfrutar el descanso vacacional durante la vigencia de los contratos, por razones del tiempo que ha de dedicarse a la docencia, que no consiente interrupciones. Por tanto, el motivo decae en este particular extremo relacionado con las vacaciones y su compensación.”

Por tanto, como veis, en este caso también cabe la compensación económica de las vacaciones, por adelantado, mediante el prorrateo en las distintas mensualidades: contratos de duración inferior al año.

 

Es el caso también de los trabajadores temporeros que, tal y como señaláis, pueden percibir de forma mensual la parte proporcional de las vacaciones. Este supuesto viene recogido en la sentencia de la Audiencia Nacional de 7 de mayo de 1996:

“Como regla general, a los trabajadores les asiste el derecho a disfrutar realmente del período de descanso anual, precisamente dejando de trabajar durante el mismo y percibiendo la retribución que precisa el artículo 7 del Convenio 132 de la OIT, es decir, la normal o media que viniera percibiendo, pero cuando la relación laboral es de corta duración o se extingue antes del tiempo previsto para el descanso anual, ya no será posible el disfrute efectivo de la vacación durante la vigencia del contrato, y la solución será entonces que el empresario abone el importe de los días de vacaciones no disfrutados para que el trabajador pueda permanecer inactivo durante el tiempo correspondiente.

Para los trabajadores temporeros eso es lo que han venido a disponer los sucesivos Reales Decretos sobre el salario mínimo..