CARACTERISTICAS DE UN ERTE. -
2020
La suspensión del contrato de
trabajo
Se encuentra regulado en el art.
45, 47 y 51 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se
aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que
establece, entre otras causas de suspensión del contrato de trabajo, las
motivas por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o
derivadas de fuerza mayor temporal.
Concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se
desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia
de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de
ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es
persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos
ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo
trimestre del año anterior.
Se entiende que concurren causas
técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o
instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios,
entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o
en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan
cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa
pretende colocar en el mercado.
Y se entiende causas temporales
de fuerza mayor aquellas debidas a cusas como incendios, terremotos,
inundaciones, o cualquier otra causa que dimane de un hecho externo ajeno a la
esfera de actividad del empresario, siendo situaciones imprevisibles o
inevitables.
Diferencia el ERE del ERTE
Ambos son expedientes de regulación
de empleo. El primero conlleva la extinción del contrato del trabajador, es
decir su despido, y el segundo, que es la medida que fomenta actualmente el
Gobierno, la reducción de la jornada de trabajo, con la consiguiente reducción
de sueldo, o bien la suspensión del contrato mientras dure la actual situación
de crisis. Ambas son medidas legales a las que se puede acoger el empresario.
El ERTE afecta a los porcentajes
a cobrar de la prestación por desempleo
El ERTE no modifica para nada los
porcentajes a cobrar de la prestación por desempleo, ni durante la duración de
este ni una vez finalizado el mismo. En caso de despido, dicho porcentaje sería
el 70% de la base reguladora durante los primeros 180 días y un 50% a partir
del 181.
La reducción de la jornada de
trabajo temporal:
La medida se encuentra regulada
en el art. 47.2 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que
se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que
establece como causas de reducción de la jornada de trabajo, las económicas, técnicas, organizativas o de
producción, y las originadas por razones
de fuerza mayor.
A estos efectos, se entenderá por
reducción de jornada la disminución temporal de entre un diez y un setenta por
ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria,
semanal, mensual o anual. Durante el periodo de reducción de jornada (la
normativa no precisa ningún límite mínimo y máximo), no podrán realizarse horas
extraordinarias salvo fuerza mayor.
Igualmente, el trabajador o
trabajadora afectada por una reducción de jornada temporal se encuentra en
situación legal de desempleo.
Si estoy en periodo de prueba y
me veo afectado por un ERTE
Un ERTE, en el caso de un
empleado en periodo de prueba, tiene los mismos efectos, ya que está contratado
y cotizando en la Seguridad Social y por ello tendrá siempre derecho a la
prestación por desempleo, a excepción de que el trabajador haya finalizado su
anterior relación laboral por una baja voluntaria (o abandono del puesto de
trabajo), y no hayan transcurrido más de tres meses desde la fecha de baja
voluntaria y el actual periodo de prueba no superado,.
Fuera del ERTE, ¿me pueden despedir alegando mala situación
económica?
Si una empresa despide a un trabajador
al margen del ERTE (que por supuesto es posible), deberá demostrar que lo ha
despedido objetivamente por causas económicas. Como trabajador, tienes 20 días
hábiles para oponerte al despido y, si se reconoce o considera improcedente, te
deberán indemnizar con la máxima indemnización. Es arriesgado por parte de la
empresa que en esta situación despida por causas económica,s cuando por otro
lado está haciendo un ERTE de suspensión o reducción de otros
trabajadores. Es decir, tendrá la
dificultad añadida de acreditar por qué a unos se les suspende (por ejemplo) y
a otros se lo extingue.
Cómo queda mi derecho a cobrar el
paro tras un ERTE
Cómo será el paro que cobre
Es importante conocer cómo queda
el derecho a cobrar el paro por un trabajador. Pues bien, la prestación por
desempleo que se cobre en la actualidad derivada de un ERTE no afectará al paro
que tengamos acumulado, será como un extra, y se cobrará se tenga o no derecho
al mismo, sin perjuicio del periodo cotizado por el trabajador.
El único requisito será estar
contratado siempre antes del dictado del Real decreto regulador de la
flexibilización de los ERTES, es decir el 18 de marzo. En este caso, la Oficina
de Empleo te dará de alta de oficio al objeto de cobrar la prestación por
desempleo.
Ahora bien, si un trabajado es
despedido sin existir de por medio un ERTE, es recomendable no firmar la carta
de despido, ya que existen mecanismos
más que suficiente para las empresas, para resolver la situación puntual,
creada por el problema del coronavirus, como es acogerse al ERTE, el cual se
dirige a resolver problemas temporales.
Referencia Legal
• Artículos
45, 47 y 51.7 del Estatuto de los Trabajadores
• Disposición
Adicional Segunda del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se
aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de
suspensión de contratos y reducción de jornada.
Exención de autorización
administrativa
No será necesario solicitar
autorización administrativa para despedir colectivamente (aunque sí de realizar
consultas con los posibles representantes de los trabajadores) en los casos de:
• Declaración
de quiebra veraz, cuando los síndicos hubieran acordado la no continuidad de la
actividad empresarial o de concurso de acreedores de empresario no
comerciante[1]
• Supuestos
de cese de actividad de la empresa por decisión judicial.
Causas económicas, técnicas,
organizativas y de producción
Como se ha comentado
anteriormente, los supuestos de despido colectivo obedecen a causas económicas,
técnicas, organizativas y de producción. La Ley no define estas causas pero (al
igual que sucede cuando regula el despido objetivo por motivos empresariales)
establece la relación que tiene que haber entre ellas y la extinción de los
contratos.
• Se
entenderá que concurren las causas económicas de extinción contractual
colectiva “cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a superar
una situación económica negativa de le empresa.
• Se
entenderá que concurren las causas técnicas, organizativas o de producción
cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a garantizar la
viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma a través de una mejor
organización de los recursos.
Límite temporal
El despido colectivo debe
producirse para ser procedente en un periodo de 90 días. Los despidos
colectivos que excedan de este plazo deberán canalizarse a través de sucesivos
expedientes de regulación de empleo o serán nulos.
Si, con objeto de eludir el
procedimiento de despido colectivo, se realizan por las mismas causas, despidos
objetivos “en cadena” en sucesivos periodos de 90 días, los que superen el
primer periodo de 90 días y sean impugnados serán considerados en fraude de
ley, y declarados nulos y sin efecto.
Ejemplo de fraude de ley: quiero
despedir a 40 trabajadores
• 1º
mes despido a 10
• 2º
mes despido a 10
• 3º
mes despido a 20
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1. Partes involucradas
2. Colectivo laboral
3. El despido, en este caso, se caracteriza porque afecta a
un colectivo laboral (temporal y/o fijo). Este colectivo es distinto en el caso
de cesación de la actividad empresarial que en el caso de reducción de
plantilla.
1. a) Se entiende que estamos ante un despido colectivo
cuando se proceda a la extinción de los contratos de trabajo de la totalidad de
la plantilla de la empresa siempre que el nº de trabajadores afectados sea
superior a 5. En este caso la empresa no puede seguir existiendo sin
trabajadores si no cesa totalmente su actividad empresarial.
2. b) Se entiende que estamos ante un despido colectivo
cuando la reducción de la plantilla (no de centro de trabajo) afecte a:
10
trabajadores, en las que se ocupen menos de 100.
El
10% de los trabajadores, en las que ocupen entre 100 y 300
30
trabajadores, en las que ocupen 300 ó más.
Para el cómputo de las
extinciones de contratos han de tenerse en cuenta los despidos objetivos por
causas empresariales y las extinciones pactadas en las que se adivine alguna
motivación económica bajas incentivadas). No han de tenerse en cuenta, a tales
efectos, los despidos disciplinarios, los despidos por incapacidad o conducta
de los trabajadores, ni las extinciones de contratos por expiración del tiempo
convenido o realización de la obra o servicio pactados.
En consecuencia, los despidos por
causas económicas, técnicas, productivas, organización o de producción que no
excedan los umbrales anteriormente citados, deberán realizarse acudiendo a la
extinción por causas objetivas.
