LABORAL - VACACIONES LABORALES Y PERMISOS LABORALES

VACACIONES LABORALES  y   PERMISOS

Las vacaciones son la interrupción retribuida establecida legalmente y de manera anual para proporcionar el merecido descanso del trabajador. Es realmente un  del trabajador derivado de su propia relación laboral y que se encuentra constitucionalmente reconocida e irrenunciable (art. 3.5 y 38 E.T.).  El importe de la retribución será la remuneración normal  o media que estuviere percibiendo el trabajador en la jornada ordinaria.  Las vacaciones deben ser disfrutadas necesaria y obligatoriamente, no siendo posible su compensación económica, únicamente cabría la compensación económica de vacaciones no disfrutadas en el supuesto que se haya producido el cese del trabajador antes de haber agotado el período vacacional completo, o en el caso de no haber llegado todavía la época de producirse dicho disfrute.

Las vacaciones deben ser disfrutadas por el trabajador dentro del año natural, es decir, entre el 1 de enero y el 31 de diciembre, no siendo posible la acumulación de las vacaciones de un año para otro.

La finalidad de las vacaciones parecen dirigidas a una finalidad de descanso, por ello se venía prohibiendo la realización de trabajos durante las vacaciones que contrariasen esta finalidad de descanso, no obstante el Tribunal Constitucional ha considerado recientemente que la concepción del período anual de vacaciones como tiempo cuyo sentido único o principal es la reposición de energías para la reanudación de la prestación laboral, supone reducir la persona del trabajador a un mero factor de producción.

De ahí que en defecto de cualquier previsión en nuestro derecho al respecto, se haya declarado que trabajar durante las vacaciones no puede ser considerado como causa de despido.

El derecho a las vacaciones se genera día a día, pero su disfrute no esta supeditado a la fecha de su total devengo. La fijación del período de vacaciones no puede sea adoptada ni modificada unilateralmente por el empresario (STCT 13.6.85). De mantenerse el desacuerdo, será el Juzgado de lo Social el que, en un procedimiento sumario, preferente y urgente, resuelve definitivamente la cuestión (arts. 125 y 126 LPL).

La simple coincidencia de unas mismas fechas de disfrute durante varias anualidades no consolida un derecho adquirido.

El calendario de vacaciones debe fijarse en cada empresa ya que todo trabajador tiene derecho a conocer con dos meses de antelación la fecha de comienzo y disfrute de sus vacaciones. La falta de comunicación con la suficiente antelación faculta al trabajador para reclamar los perjuicios acreditados.

Como quiera que las vacaciones se disfrutan por años naturales, una vez transcurrido el año el derecho a las vacaciones caduca y no se puede obtener compensación en metálico de las mismas. Al producirse el cese en el trabajo, la parte proporcional de las vacaciones que se ha de cobrar es únicamente la relativa al período transcurrido de ese mismo año.

Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa, coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 (En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de 16 semanas...), se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan. (Modificación LO 3/2007 igualdad entre mujeres y hombres)

PAGA DE VACACIONES

El trabajador tiene derecho a percibir durante las vacaciones la misma retribución que se le abona durante los restantes meses del año.

Si el trabajador deja de prestar servicios antes de haber disfrutado de sus vacaciones, tiene derecho a percibir la parte proporcional que le corresponde.

Con carácter general se establece el principio de que el trabajador por disfrutarlas no debe sufrir perjuicio alguno de carácter económico, ni en cuanto a su cuantía, ni en cuanta a la fecha de su percepción.

En cuanto a la fecha de su percepción, la retribución de las vacaciones se abonará antes de comenzar su disfrute, salvo que el convenio colectivo estableciese otra cosa.

No suelen ser parte de la remuneración normal o media los conceptos salariales de carácter extraordinario que remuneran actividades también extraordinarias, por ejemplo el quebranto de moneda, el plus de nocturnidad, etc.

PERMISOS LABORALES

Se entiende la cesación temporal, no periódica, de la prestación de servicios por causa determinada y, en general, retribuible por el empresario.

El trabajador, previo aviso y con causa justificada puede ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por tiempo determinado. Para ello deberá poner con la debida antelación en conocimiento del empresario el motivo de su ausencia, igualmente debe justificar el motivo alegado.

Los permisos deben disfrutarse en la fecha en que se produzca la necesidad, no pudiendo ser trasladados a días hábiles.

Supuestos Legales de permisos retribuidos:

Permiso por matrimonio: El trabajador podrá ausentarse del trabajo un período de 15 días naturales.

Permiso por Gestación: Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parte que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.

Permiso por Parto: En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en  2 semanas más por cada hijo a partir del segundo. El periodo de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que 6 semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión, computando desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las 6 semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.

Permiso por Nacimiento de hijo: Podrá ausentarse en el caso de nacimiento del hijo durante 2 días, si el nacimiento se produce en la misma localidad o 4 días si tiene que desplazarse. (Modificación LO 3/2007 igualdad entre mujeres y hombres)

Enfermedad o muerte de pariente: 2 días, Por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de 4 días. (Modificación LO 3/2007 igualdad entre mujeres y hombres)

Los parientes incluidos en este apartado son tanto los del propio trabajador como los de su cónyuge: hijos, nietos, padres, abuelos y hermanos.

Esta licencia únicamente tiene por objeto la atención del enfermo y debe existir una razonable inmediación entre el uso de la licencia y el conocimiento de la enfermedad.

Permiso por Traslado de domicilio habitual: Por el traslado de domicilio habitual el trabajador tiene derecho a 1 día de permiso retribuido.

Cumplimiento de un deber:   Todo deber inexcusable de carácter público y personal da derecho a ausentarse del trabajo durante el tiempo indispensable para su cumplimiento.

Funciones sindicales o representativas: El trabajador podrá ausentarse del trabajo, con derecho a su remuneración, para realizar funciones sindicales o de representación del personal.

Permiso por Lactancia de hijo:  Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de 9 meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. La mujer por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva, o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquella.

Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen. (Modificación LO 3/2007 igualdad entre mujeres y hombres)

Las discrepancias deben ser resueltas, si no prosperan la conciliación o reclamación previas, mediante sentencia recaída en un procedimiento urgente y de tramitación preferente contra la que no cabe recurso alguno.

Permiso por Hospitalización del recién nacido:  La madre o el padre trabajador, tiene derecho a ausentarse del trabajo durante 1 hora cuando el hijo recién nacido debe permanecer hospitalizado a continuación del parto por tratarse de un prematuro o por cualquier otra causa. También en este caso tienen derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de 2 horas, pero con la disminución proporcional del salario.

Permiso por Desplazamiento:  El trabajador desplazado a población distinta de la de su residencia habitual, por tiempo inferior a un año, tiene derecho a un mínimo de 4 días laborables de estancia en su domicilio de origen y sin computar como tales los de viaje, por cada 3 meses de desplazamiento.

Permiso por Exámenes y estudios:  El trabajador tiene derecho al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.

Permiso por Consulta médica: Generalmente, la concesión y retribución de los permisos necesarios para asistir a consulta médica suelo ser materia regulada en el convenio colectivo de aplicación.

Permiso por Cuidado de familiar y guarda legal:  Tienen derecho a una reducción de la jornada de trabajo entre un tercio y la mitad con disminución proporcional del salario, quien por razones de guarda legal tiene a su cuidado directo un menor de 6 años o un minusválido, psíquico o sensorial, que no desempeña una actividad retribuida. Quién por razón de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 8 años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla. (Modificación LO 3/2007 igualdad entre mujeres y hombres)

PERMISO DE TRABAJO POR PATERNIDAD (Modificación LO 3/2007 igualdad entre mujeres y hombres)

En lo supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante 13 días ininterrumpidos, ampliables en el supuestos de parto, adopción o acogimiento múltiples en 2 días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los períodos de descanso por maternidad regulados en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores. En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá sólo a uno de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el período de descanso regulado en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores, sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro.

EXCEDENCIAS LABORALES

El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que e le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a 4 meses y no mayor de 5 años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido 4 años desde el final de la anterior excedencia.

Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a 3 años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a 2 años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar, hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

La excedencia contemplada en este apartado anterior, cuyo período de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. (Modificación LO 3/2007 igualdad entre mujeres y hombres)