VACACIONES
LABORALES y PERMISOS
Las vacaciones son la interrupción retribuida establecida
legalmente y de manera anual para proporcionar el merecido descanso del
trabajador. Es realmente un del
trabajador derivado de su propia relación laboral y que se encuentra
constitucionalmente reconocida e irrenunciable (art. 3.5 y 38 E.T.). El importe de la retribución será la
remuneración normal o media que
estuviere percibiendo el trabajador en la jornada ordinaria. Las vacaciones deben ser disfrutadas
necesaria y obligatoriamente, no siendo posible su compensación económica,
únicamente cabría la compensación económica de vacaciones no disfrutadas en el
supuesto que se haya producido el cese del trabajador antes de haber agotado el
período vacacional completo, o en el caso de no haber llegado todavía la época
de producirse dicho disfrute.
Las vacaciones deben ser disfrutadas por el trabajador
dentro del año natural, es decir, entre el 1 de enero y el 31 de diciembre, no siendo
posible la acumulación de las vacaciones de un año para otro.
La finalidad de las vacaciones parecen dirigidas a una
finalidad de descanso, por ello se venía prohibiendo la realización de trabajos
durante las vacaciones que contrariasen esta finalidad de descanso, no obstante
el Tribunal Constitucional ha considerado recientemente que la concepción del
período anual de vacaciones como tiempo cuyo sentido único o principal es la
reposición de energías para la reanudación de la prestación laboral, supone
reducir la persona del trabajador a un mero factor de producción.
De ahí que en defecto de cualquier previsión en nuestro
derecho al respecto, se haya declarado que trabajar durante las vacaciones no
puede ser considerado como causa de despido.
El derecho a las vacaciones se genera día a día, pero su
disfrute no esta supeditado a la fecha de su total devengo. La fijación del
período de vacaciones no puede sea adoptada ni modificada unilateralmente por
el empresario (STCT 13.6.85). De mantenerse el desacuerdo, será el Juzgado de
lo Social el que, en un procedimiento sumario, preferente y urgente, resuelve
definitivamente la cuestión (arts. 125 y 126 LPL).
La simple coincidencia de unas mismas fechas de disfrute
durante varias anualidades no consolida un derecho adquirido.
El calendario de vacaciones debe fijarse en cada empresa ya
que todo trabajador tiene derecho a conocer con dos meses de antelación la
fecha de comienzo y disfrute de sus vacaciones. La falta de comunicación con la
suficiente antelación faculta al trabajador para reclamar los perjuicios
acreditados.
Como quiera que las vacaciones se disfrutan por años
naturales, una vez transcurrido el año el derecho a las vacaciones caduca y no
se puede obtener compensación en metálico de las mismas. Al producirse el cese
en el trabajo, la parte proporcional de las vacaciones que se ha de cobrar es
únicamente la relativa al período transcurrido de ese mismo año.
Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de
vacaciones de la empresa, coincida en el tiempo con una incapacidad temporal
derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de
suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 (En el supuesto
de parto, la suspensión tendrá una duración de 16 semanas...), se tendrá
derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad
temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto
le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado
el año natural a que correspondan. (Modificación LO 3/2007 igualdad entre
mujeres y hombres)
PAGA DE VACACIONES
El trabajador tiene derecho a percibir durante las
vacaciones la misma retribución que se le abona durante los restantes meses del
año.
Si el trabajador deja de prestar servicios antes de haber
disfrutado de sus vacaciones, tiene derecho a percibir la parte proporcional
que le corresponde.
Con carácter general se establece el principio de que el
trabajador por disfrutarlas no debe sufrir perjuicio alguno de carácter
económico, ni en cuanto a su cuantía, ni en cuanta a la fecha de su percepción.
En cuanto a la fecha de su percepción, la retribución de las
vacaciones se abonará antes de comenzar su disfrute, salvo que el convenio
colectivo estableciese otra cosa.
No suelen ser parte de la remuneración normal o media los
conceptos salariales de carácter extraordinario que remuneran actividades
también extraordinarias, por ejemplo el quebranto de moneda, el plus de
nocturnidad, etc.
PERMISOS LABORALES
Se entiende la cesación temporal, no periódica, de la
prestación de servicios por causa determinada y, en general, retribuible por el
empresario.
El trabajador, previo aviso y con causa justificada puede
ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y
por tiempo determinado. Para ello deberá poner con la debida antelación en
conocimiento del empresario el motivo de su ausencia, igualmente debe
justificar el motivo alegado.
Los permisos deben disfrutarse en la fecha en que se
produzca la necesidad, no pudiendo ser trasladados a días hábiles.
Supuestos Legales de permisos
retribuidos:
Permiso por
matrimonio: El trabajador podrá ausentarse del trabajo un período de 15
días naturales.
Permiso por
Gestación: Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes
prenatales y técnicas de preparación al parte que deban realizarse dentro de la
jornada de trabajo.
Permiso por Parto:
En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas,
ampliables en el supuesto de parto múltiple en
2 semanas más por cada hijo a partir del segundo. El periodo de
suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que 6 semanas sean
inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con
independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor
podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del
período de suspensión, computando desde la fecha del parto, y sin que se descuente
del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al
parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el período de suspensión no se
verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las 6 semanas de descanso
obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.
Permiso por
Nacimiento de hijo: Podrá ausentarse en el caso de nacimiento del hijo
durante 2 días, si el nacimiento se produce en la misma localidad o 4 días si
tiene que desplazarse. (Modificación LO
3/2007 igualdad entre mujeres y hombres)
Enfermedad o muerte de pariente: 2 días, Por el
fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención
quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes
hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el
trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de 4 días.
(Modificación LO 3/2007 igualdad entre mujeres y hombres)
Los parientes incluidos en este apartado son tanto los del
propio trabajador como los de su cónyuge: hijos, nietos, padres, abuelos y
hermanos.
Esta licencia únicamente tiene por objeto la atención del
enfermo y debe existir una razonable inmediación entre el uso de la licencia y
el conocimiento de la enfermedad.
Permiso por Traslado
de domicilio habitual: Por el traslado de domicilio habitual el trabajador
tiene derecho a 1 día de permiso retribuido.
Cumplimiento de un
deber: Todo deber inexcusable de
carácter público y personal da derecho a ausentarse del trabajo durante el
tiempo indispensable para su cumplimiento.
Funciones sindicales o representativas: El trabajador podrá
ausentarse del trabajo, con derecho a su remuneración, para realizar funciones
sindicales o de representación del personal.
Permiso por Lactancia
de hijo: Las trabajadoras, por
lactancia de un hijo menor de 9 meses, tendrán derecho a una hora de ausencia
del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se
incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. La mujer por su
voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media
hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos
previstos en la negociación colectiva, o en el acuerdo a que llegue con el
empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquella.
Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la
madre o el padre en caso de que ambos trabajen. (Modificación LO 3/2007
igualdad entre mujeres y hombres)
Las discrepancias deben ser resueltas, si no prosperan la
conciliación o reclamación previas, mediante sentencia recaída en un
procedimiento urgente y de tramitación preferente contra la que no cabe recurso
alguno.
Permiso por
Hospitalización del recién nacido:
La madre o el padre trabajador, tiene derecho a ausentarse del trabajo
durante 1 hora cuando el hijo recién nacido debe permanecer hospitalizado a
continuación del parto por tratarse de un prematuro o por cualquier otra causa.
También en este caso tienen derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un
máximo de 2 horas, pero con la disminución proporcional del salario.
Permiso por
Desplazamiento: El trabajador desplazado
a población distinta de la de su residencia habitual, por tiempo inferior a un
año, tiene derecho a un mínimo de 4 días laborables de estancia en su domicilio
de origen y sin computar como tales los de viaje, por cada 3 meses de
desplazamiento.
Permiso por Exámenes
y estudios: El trabajador tiene
derecho al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes cuando
curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o
profesional.
Permiso por Consulta
médica: Generalmente, la concesión y retribución de los permisos necesarios
para asistir a consulta médica suelo ser materia regulada en el convenio
colectivo de aplicación.
Permiso por Cuidado
de familiar y guarda legal: Tienen
derecho a una reducción de la jornada de trabajo entre un tercio y la mitad con
disminución proporcional del salario, quien por razones de guarda legal tiene a
su cuidado directo un menor de 6 años o un minusválido, psíquico o sensorial,
que no desempeña una actividad retribuida. Quién por razón de guarda legal
tenga a su cuidado directo algún menor de 8 años o una persona con discapacidad
física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá
derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional
del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración
de aquélla. (Modificación LO 3/2007 igualdad entre mujeres y hombres)
PERMISO DE TRABAJO
POR PATERNIDAD (Modificación LO 3/2007 igualdad entre mujeres y hombres)
En lo supuestos de nacimiento de hijo, adopción o
acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los
Trabajadores, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante
13 días ininterrumpidos, ampliables en el supuestos de parto, adopción o
acogimiento múltiples en 2 días más por cada hijo a partir del segundo. Esta
suspensión es independiente del disfrute compartido de los períodos de descanso
por maternidad regulados en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores.
En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro
progenitor. En los supuestos de adopción o acogimiento, este derecho
corresponderá sólo a uno de los progenitores, a elección de los interesados; no
obstante, cuando el período de descanso regulado en el artículo 48.4 del
Estatuto de los Trabajadores, sea disfrutado en su totalidad por uno de los
progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser
ejercido por el otro.
EXCEDENCIAS LABORALES
El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de
un año tiene derecho a que e le reconozca la posibilidad de situarse en
excedencia voluntaria por un plazo no menor a 4 meses y no mayor de 5 años.
Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han
transcurrido 4 años desde el final de la anterior excedencia.
Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia
de duración no superior a 3 años para atender al cuidado de cada hijo, tanto
cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de
acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos sean
provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la
resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un período de excedencia, de
duración no superior a 2 años, salvo que se establezca una duración mayor por
negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar,
hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad,
accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no
desempeñe actividad retribuida.
La excedencia contemplada en este apartado anterior, cuyo
período de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un
derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos
o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo
sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por
razones justificadas de funcionamiento de la empresa. (Modificación LO 3/2007
igualdad entre mujeres y hombres)
