¿Cómo están influyendo las últimas sentencias en la extinción de los contratos temporales?
El impacto en la norma y tribunales españoles de la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 14 de septiembre de 2016, asunto C- 596/14 sobre las indemnizaciones.
La extinción de los contratos temporales en la norma española
Como es sabido, el art. 15.1 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET), regula los diferentes tipos de contrato temporal que existen en la legislación española: por obra o servicio, eventual por circunstancias de la producción, y de interinidad o formativo.
La extinción del contrato temporal puede llevarse a cabo en los mismos supuestos que para el contrato de trabajo indefinido, siendo éstos los señalados en el art. 49.1 ET.
Sin embargo, para la contratación temporal, existe un supuesto específico para poner fin a la relación laboral como consecuencia de su propia naturaleza jurídica, que no es otro que la finalización por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio de la que es objeto el contrato.
Este supuesto se encuentra regulado en el art. 49.1.c) ET, disponiendo que el contrato se extinguirá:
“Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.”
Por tanto, como se observa, la extinción válida y ajustada a derecho –sin que exista fraude de ley, ya que eso llevaría a una extinción considerada como un despido improcedente-, otorga al empleado el derecho a una indemnización de 12 días de salario por año trabajado. Sin embargo, dicha indemnización no corresponde si el contrato es de interinidad o formativo.
La Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea
La Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (en adelante TJUE), de 14 de septiembre de 2016, en el asunto C- 596/14, ha tenido una gran repercusión en nuestro panorama legal.
Dicha sentencia se ha pronunciado para resolver una serie de cuestiones prejudiciales que le formuló el Tribunal Superior de Justicia (en adelante, TSJ) de Madrid, en aras de poder conocer si la norma española se ajustaba o no a lo dispuesto en el Acuerdo Marco de la Directiva 1999/70/CE, a fin de poder dictar sentencia en un proceso judicial relativo a la extinción de un contrato de interinidad.
El TJUE, tras llevar a cabo una serie de consideraciones, llega a afirmar que el art. 49.1.c), que antes se ha citado, no se ajusta a la normativa europea y es contrario al Acuerdo Marco que “establece una prohibición, en lo que respecta a las condiciones de trabajo, de tratar a los trabajadores con contrato de duración determinada de manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas”.
Por tanto, el TJUE obliga a llevar a cabo un juicio de comparabilidad con los trabajadores con contrato indefinido. Así, y de manera muy resumida, concluye que la norma española debe interpretarse en el sentido de que los trabajadores con contratos de interinidad, al momento de su extinción, deben percibir una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un tope máximo de una anualidad, al considerar que el motivo de la extinción – fin de la obra o servicio o finalización del tiempo convenido, como puede ser la reincorporación del trabajador con reserva de puesto de trabajo al que se sustituye- es una circunstancia objetiva que justifica la rescisión contractual.
Las Sentencias del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 18/10/2016
Como se ha podido ver, la sentencia del TJUE resuelve unas cuestiones muy específicas que el TSJ de Madrid le plantea para resolver el caso concreto que está enjuiciando: un contrato de interinidad, una duración del contrato temporal especialmente larga, un contrato suscrito con una Administración Pública, etc. El Tribunal Europeo no se pronuncia de forma expresa sobre el contrato formativo, que tampoco tiene indemnización, ni sobre el resto de contratos temporales sobre los que la ley sí reconoce una indemnización de 12 días por año trabajado.
Pues bien, ante esta circunstancia, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, en sus sentencias de fecha 18/10/2016, ha entrado de lleno para resolver esta laguna doctrinal y, acogiendo lo recogido en la sentencia europea, establece las bases para aplicarlo a las extinciones por finalización del tiempo convenido o fin de la obra o servicio del resto de contratos temporales.
Por tanto, concluye que la doctrina del TJUE no se circunscribe exclusivamente a los contratos de interinidad, sino que se amplía y se aplica a todos los contratos de trabajo temporales en los que los trabajadores sean comparables a los trabajadores fijos (similar formación, similar trabajo, etc.), siendo esta cuestión lo realmente relevante para hacer valer el Principio de no discriminación del Acuerdo Marco recogido en el anexo a la Directiva 1999/70. Por tanto, no atiende a otro tipo de variables como puede ser la duración del contrato o si se pertenece al sector público o privado.
En la práctica, en realidad, nos encontramos que ese juicio de comparabilidad se podría llegar a realizar con todos los contratos temporales excepto con el contrato formativo. No obstante, el TSJ no hace una afirmación tan categórica, sino que exige realizar ese juicio de comparabilidad y, si el mismo no existe, el contrato temporal no debe asimilarse al fijo.
Alcanzando tal conclusión, el TSJ continúa afirmando que en el supuesto de que exista esa comparabilidad entre el contrato temporal y el fijo, la finalización del tiempo convenido o fin de la obra o servicio es asimilable a la causa productiva, tal y como la define el art. 51.1 ET: “cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado”.
Atendiendo a esto, la sentencia del TSJ del País Vasco advierte que, aunque estemos ante un supuesto asimilable al de la una causa productiva, no nos encontramos ante un despido por causas productivas, por lo que no habrá que cumplir los requisitos formales exigidos en el art. 53.1 ET: carta de despido comunicando las causas, preaviso de quince días, etc. Únicamente la asimilación obedece a la indemnización, que dejará de ser de 12 días por año trabajado, para pasar a un total de 20 días por año trabajado.
¿En qué situación nos encontramos?
Lo primero que debe tenerse en cuenta es que actualmente no existe jurisprudencia al respecto, en tanto en cuanto aún no se ha pronunciado el Tribunal Supremo.
Ciertamente, el análisis que hace el TSJ del País Vasco parece muy congruente con la doctrina jurisprudencial señalada por el TJUE, pero es totalmente factible que un TSJ de otra Comunidad Autónoma dicte una sentencia en sentido contrario. Como hemos señalado, el TSJ del País Vasco no afirma expresamente y de forma taxativa que la indemnización de 20 días por año trabajado deba abonarse al finalizar todos los contratos temporales, sino que esa sentencia resuelve un caso atendiendo a unas características específicas que pueden no existir en otros supuestos: juicio de comparabilidad, contrato de larga duración, contrato con una Administración Pública, etc. Todas estas variables podrían llegar a suponer que en otro supuesto, en el que las circunstancias difieren, se produjese un resultado distinto. Por ello, nos encontramos en un momento de incertidumbre jurídica, y será necesario que otros tribunales se pronuncien en temas similares o que el legislador modifique el Estatuto de los Trabajadores.
La extinción de los contratos temporales en la norma española
Como es sabido, el art. 15.1 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET), regula los diferentes tipos de contrato temporal que existen en la legislación española: por obra o servicio, eventual por circunstancias de la producción, y de interinidad o formativo.
La extinción del contrato temporal puede llevarse a cabo en los mismos supuestos que para el contrato de trabajo indefinido, siendo éstos los señalados en el art. 49.1 ET.
Sin embargo, para la contratación temporal, existe un supuesto específico para poner fin a la relación laboral como consecuencia de su propia naturaleza jurídica, que no es otro que la finalización por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio de la que es objeto el contrato.
Este supuesto se encuentra regulado en el art. 49.1.c) ET, disponiendo que el contrato se extinguirá:
“Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.”
Por tanto, como se observa, la extinción válida y ajustada a derecho –sin que exista fraude de ley, ya que eso llevaría a una extinción considerada como un despido improcedente-, otorga al empleado el derecho a una indemnización de 12 días de salario por año trabajado. Sin embargo, dicha indemnización no corresponde si el contrato es de interinidad o formativo.
La Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea
La Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (en adelante TJUE), de 14 de septiembre de 2016, en el asunto C- 596/14, ha tenido una gran repercusión en nuestro panorama legal.
Dicha sentencia se ha pronunciado para resolver una serie de cuestiones prejudiciales que le formuló el Tribunal Superior de Justicia (en adelante, TSJ) de Madrid, en aras de poder conocer si la norma española se ajustaba o no a lo dispuesto en el Acuerdo Marco de la Directiva 1999/70/CE, a fin de poder dictar sentencia en un proceso judicial relativo a la extinción de un contrato de interinidad.
El TJUE, tras llevar a cabo una serie de consideraciones, llega a afirmar que el art. 49.1.c), que antes se ha citado, no se ajusta a la normativa europea y es contrario al Acuerdo Marco que “establece una prohibición, en lo que respecta a las condiciones de trabajo, de tratar a los trabajadores con contrato de duración determinada de manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas”.
Por tanto, el TJUE obliga a llevar a cabo un juicio de comparabilidad con los trabajadores con contrato indefinido. Así, y de manera muy resumida, concluye que la norma española debe interpretarse en el sentido de que los trabajadores con contratos de interinidad, al momento de su extinción, deben percibir una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un tope máximo de una anualidad, al considerar que el motivo de la extinción – fin de la obra o servicio o finalización del tiempo convenido, como puede ser la reincorporación del trabajador con reserva de puesto de trabajo al que se sustituye- es una circunstancia objetiva que justifica la rescisión contractual.
Las Sentencias del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 18/10/2016
Como se ha podido ver, la sentencia del TJUE resuelve unas cuestiones muy específicas que el TSJ de Madrid le plantea para resolver el caso concreto que está enjuiciando: un contrato de interinidad, una duración del contrato temporal especialmente larga, un contrato suscrito con una Administración Pública, etc. El Tribunal Europeo no se pronuncia de forma expresa sobre el contrato formativo, que tampoco tiene indemnización, ni sobre el resto de contratos temporales sobre los que la ley sí reconoce una indemnización de 12 días por año trabajado.
Pues bien, ante esta circunstancia, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, en sus sentencias de fecha 18/10/2016, ha entrado de lleno para resolver esta laguna doctrinal y, acogiendo lo recogido en la sentencia europea, establece las bases para aplicarlo a las extinciones por finalización del tiempo convenido o fin de la obra o servicio del resto de contratos temporales.
Por tanto, concluye que la doctrina del TJUE no se circunscribe exclusivamente a los contratos de interinidad, sino que se amplía y se aplica a todos los contratos de trabajo temporales en los que los trabajadores sean comparables a los trabajadores fijos (similar formación, similar trabajo, etc.), siendo esta cuestión lo realmente relevante para hacer valer el Principio de no discriminación del Acuerdo Marco recogido en el anexo a la Directiva 1999/70. Por tanto, no atiende a otro tipo de variables como puede ser la duración del contrato o si se pertenece al sector público o privado.
En la práctica, en realidad, nos encontramos que ese juicio de comparabilidad se podría llegar a realizar con todos los contratos temporales excepto con el contrato formativo. No obstante, el TSJ no hace una afirmación tan categórica, sino que exige realizar ese juicio de comparabilidad y, si el mismo no existe, el contrato temporal no debe asimilarse al fijo.
Alcanzando tal conclusión, el TSJ continúa afirmando que en el supuesto de que exista esa comparabilidad entre el contrato temporal y el fijo, la finalización del tiempo convenido o fin de la obra o servicio es asimilable a la causa productiva, tal y como la define el art. 51.1 ET: “cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado”.
Atendiendo a esto, la sentencia del TSJ del País Vasco advierte que, aunque estemos ante un supuesto asimilable al de la una causa productiva, no nos encontramos ante un despido por causas productivas, por lo que no habrá que cumplir los requisitos formales exigidos en el art. 53.1 ET: carta de despido comunicando las causas, preaviso de quince días, etc. Únicamente la asimilación obedece a la indemnización, que dejará de ser de 12 días por año trabajado, para pasar a un total de 20 días por año trabajado.
¿En qué situación nos encontramos?
Lo primero que debe tenerse en cuenta es que actualmente no existe jurisprudencia al respecto, en tanto en cuanto aún no se ha pronunciado el Tribunal Supremo.
Ciertamente, el análisis que hace el TSJ del País Vasco parece muy congruente con la doctrina jurisprudencial señalada por el TJUE, pero es totalmente factible que un TSJ de otra Comunidad Autónoma dicte una sentencia en sentido contrario. Como hemos señalado, el TSJ del País Vasco no afirma expresamente y de forma taxativa que la indemnización de 20 días por año trabajado deba abonarse al finalizar todos los contratos temporales, sino que esa sentencia resuelve un caso atendiendo a unas características específicas que pueden no existir en otros supuestos: juicio de comparabilidad, contrato de larga duración, contrato con una Administración Pública, etc. Todas estas variables podrían llegar a suponer que en otro supuesto, en el que las circunstancias difieren, se produjese un resultado distinto. Por ello, nos encontramos en un momento de incertidumbre jurídica, y será necesario que otros tribunales se pronuncien en temas similares o que el legislador modifique el Estatuto de los Trabajadores.
