CARACTERISTICAS DE UN ERTE. - 2020

CARACTERISTICAS DE UN ERTE. - 2020

La suspensión del contrato de trabajo

Se encuentra regulado en el art. 45, 47 y 51 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que establece, entre otras causas de suspensión del contrato de trabajo, las motivas por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor temporal.

Concurren causas económicas  cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Y se entiende causas temporales de fuerza mayor aquellas debidas a cusas como incendios, terremotos, inundaciones, o cualquier otra causa que dimane de un hecho externo ajeno a la esfera de actividad del empresario, siendo situaciones imprevisibles o inevitables.

 

Diferencia el ERE del ERTE

Ambos son expedientes de regulación de empleo. El primero conlleva la extinción del contrato del trabajador, es decir su despido, y el segundo, que es la medida que fomenta actualmente el Gobierno, la reducción de la jornada de trabajo, con la consiguiente reducción de sueldo, o bien la suspensión del contrato mientras dure la actual situación de crisis. Ambas son medidas legales a las que se puede acoger el empresario.

 

El ERTE afecta a los porcentajes a cobrar de la prestación por desempleo

El ERTE no modifica para nada los porcentajes a cobrar de la prestación por desempleo, ni durante la duración de este ni una vez finalizado el mismo. En caso de despido, dicho porcentaje sería el 70% de la base reguladora durante los primeros 180 días y un 50% a partir del 181.

La reducción de la jornada de trabajo temporal:

La medida se encuentra regulada en el art. 47.2 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que establece como causas de reducción de la jornada de trabajo,  las económicas, técnicas, organizativas o de producción, y  las originadas por razones de fuerza mayor.

A estos efectos, se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un diez y un setenta por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual. Durante el periodo de reducción de jornada (la normativa no precisa ningún límite mínimo y máximo), no podrán realizarse horas extraordinarias salvo fuerza mayor.

Igualmente, el trabajador o trabajadora afectada por una reducción de jornada temporal se encuentra en situación legal de desempleo.

 

Si estoy en periodo de prueba y me veo afectado por un ERTE

Un ERTE, en el caso de un empleado en periodo de prueba, tiene los mismos efectos, ya que está contratado y cotizando en la Seguridad Social y por ello tendrá siempre derecho a la prestación por desempleo, a excepción de que el trabajador haya finalizado su anterior relación laboral por una baja voluntaria (o abandono del puesto de trabajo), y no hayan transcurrido más de tres meses desde la fecha de baja voluntaria y el actual periodo de prueba no superado,.

Fuera del ERTE,    ¿me pueden despedir alegando mala situación económica?

Si una empresa despide a un trabajador al margen del ERTE (que por supuesto es posible), deberá demostrar que lo ha despedido objetivamente por causas económicas. Como trabajador, tienes 20 días hábiles para oponerte al despido y, si se reconoce o considera improcedente, te deberán indemnizar con la máxima indemnización. Es arriesgado por parte de la empresa que en esta situación despida por causas económica,s cuando por otro lado está haciendo un ERTE de suspensión o reducción de otros trabajadores.  Es decir, tendrá la dificultad añadida de acreditar por qué a unos se les suspende (por ejemplo) y a otros se lo extingue.

 

Cómo queda mi derecho a cobrar el paro tras un ERTE

 Cómo será el paro que cobre

Es importante conocer cómo queda el derecho a cobrar el paro por un trabajador. Pues bien, la prestación por desempleo que se cobre en la actualidad derivada de un ERTE no afectará al paro que tengamos acumulado, será como un extra, y se cobrará se tenga o no derecho al mismo, sin perjuicio del periodo cotizado por el trabajador.

El único requisito será estar contratado siempre antes del dictado del Real decreto regulador de la flexibilización de los ERTES, es decir el 18 de marzo. En este caso, la Oficina de Empleo te dará de alta de oficio al objeto de cobrar la prestación por desempleo.

Ahora bien, si un trabajado es despedido sin existir de por medio un ERTE, es recomendable no firmar la carta de despido,  ya que existen mecanismos más que suficiente para las empresas, para resolver la situación puntual, creada por el problema del coronavirus, como es acogerse al ERTE, el cual se dirige a resolver problemas temporales.

Referencia Legal

•             Artículos 45, 47 y 51.7 del Estatuto de los Trabajadores

•             Disposición Adicional Segunda del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.

Exención de autorización administrativa

No será necesario solicitar autorización administrativa para despedir colectivamente (aunque sí de realizar consultas con los posibles representantes de los trabajadores) en los casos de:

•             Declaración de quiebra veraz, cuando los síndicos hubieran acordado la no continuidad de la actividad empresarial o de concurso de acreedores de empresario no comerciante[1]

•             Supuestos de cese de actividad de la empresa por decisión judicial.

Causas económicas, técnicas, organizativas y de producción

Como se ha comentado anteriormente, los supuestos de despido colectivo obedecen a causas económicas, técnicas, organizativas y de producción. La Ley no define estas causas pero (al igual que sucede cuando regula el despido objetivo por motivos empresariales) establece la relación que tiene que haber entre ellas y la extinción de los contratos.

•             Se entenderá que concurren las causas económicas de extinción contractual colectiva “cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a superar una situación económica negativa de le empresa.

•             Se entenderá que concurren las causas técnicas, organizativas o de producción cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma a través de una mejor organización de los recursos.

Límite temporal

El despido colectivo debe producirse para ser procedente en un periodo de 90 días. Los despidos colectivos que excedan de este plazo deberán canalizarse a través de sucesivos expedientes de regulación de empleo o serán nulos.

Si, con objeto de eludir el procedimiento de despido colectivo, se realizan por las mismas causas, despidos objetivos “en cadena” en sucesivos periodos de 90 días, los que superen el primer periodo de 90 días y sean impugnados serán considerados en fraude de ley, y declarados nulos y sin efecto.

Ejemplo de fraude de ley: quiero despedir a 40 trabajadores

•             1º mes despido a 10

•             2º mes despido a 10

•             3º mes despido a 20

--------------------------

1.            Partes involucradas

2.            Colectivo laboral

3.            El despido, en este caso, se caracteriza porque afecta a un colectivo laboral (temporal y/o fijo). Este colectivo es distinto en el caso de cesación de la actividad empresarial que en el caso de reducción de plantilla.

1.            a) Se entiende que estamos ante un despido colectivo cuando se proceda a la extinción de los contratos de trabajo de la totalidad de la plantilla de la empresa siempre que el nº de trabajadores afectados sea superior a 5. En este caso la empresa no puede seguir existiendo sin trabajadores si no cesa totalmente su actividad empresarial.

2.            b) Se entiende que estamos ante un despido colectivo cuando la reducción de la plantilla (no de centro de trabajo) afecte a:

             10 trabajadores, en las que se ocupen menos de 100.

             El 10% de los trabajadores, en las que ocupen entre 100 y 300

             30 trabajadores, en las que ocupen 300 ó más.

Para el cómputo de las extinciones de contratos han de tenerse en cuenta los despidos objetivos por causas empresariales y las extinciones pactadas en las que se adivine alguna motivación económica bajas incentivadas). No han de tenerse en cuenta, a tales efectos, los despidos disciplinarios, los despidos por incapacidad o conducta de los trabajadores, ni las extinciones de contratos por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio pactados.

En consecuencia, los despidos por causas económicas, técnicas, productivas, organización o de producción que no excedan los umbrales anteriormente citados, deberán realizarse acudiendo a la extinción por causas objetivas.

 

 

 

 

QUE ES UN ERTE y un ERTE

Empecemos por definir estos términos, que puede que hasta ahora hayan resultado lejanos para muchos. Un ERE y un ERTE son dos instrumentos similares, pero con consecuencias muy distintas. Las dos fórmulas se contemplan en el Real Decreto Ley 3/2012 como instrumento para que las empresas puedan dar respuesta a las diferentes situaciones económicas, técnicas, organizativas o de producción por las que atraviesan.

Son lo que denominaríamos ‘regulaciones de empleo colectivas’, que afectan a un buen número de trabajadores de una empresa, pero que ofrecen grandes diferencias con respecto a su aplicación. Pero, sobre todo, en las consecuencias que soportarán los empleados de la organización que lo presenta. Vamos, en primer lugar, a definir qué es ERE y ERTE.

¿Qué es un ERE?

Un ERE (Expediente de Regulación de Empleo) es una instrumento que está regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores. Se trata de una fórmula de despido efectiva y firme, que se aplica cuando la empresa cesa por completo su actividad. Es decir, cuando baja la persiana definitivamente. A veces, sin embargo, ocurre que aunque la empresa no cierra, pero busca reducir los empleados. Los trabajadores tienen derecho (siempre que cumplan las condiciones) a percibir una prestación por desempleo del 100%.

En resumen, hay que tener en cuenta que en un ERE:

• Tiene una duración indefinida
• Los despidos son firmes y efectivos
• El trabajador tiene derecho al desempleo

¿Qué es un ERTE?

Un ERTE (Expendiente de Regulación Temporal de Empleo), como su propio nombre indica, la principal diferencia entre un ERE y un ERTE es la temporalidad. Este se recoge en el artículo 47 del Estatuto de Trabajadores y las consecuencias del mismo tienen una duración determinada. En este caso, no estamos hablando de un despido, sino de una suspensión temporal que puede afectar a toda o a una parte de la plantilla de una empresa y que puede materializarse tanto en una reducción temporal de la jornada como en una suspensión temporal del contrato.

Así, podemos concluir que un ERTE:

• No implica el despido de los trabajadores, sino una suspensión temporal
• Puede aplicarse a toda la plantilla o solo a una parte de la misma
• El trabajador puede percibir un pago porcentual
• No hay una duración máxima establecida por ley (siempre y cuando la empresa demuestre que las causas por las que presentó el ERTE siguen produciéndose)
• En principio, los afectados por un ERTE no tienen derecho a percibir una indemnización ni a rescindir su contrato

¿Cómo afectará el ERTE a los trabajadores durante la crisis del coronavirus?

No obstante, en las circunstancias de crisis actuales y tras la aprobación del Real Decreto Ley del Gobierno por el cual se declara el Estado de Alarma, la definición, características y consecuencias de los ERTE cambia por completo.

A continuación, te indicamos cómo afectarán los ERTE a las personas trabajadoras de España durante la crisis provocada por la pandemia:

– Obligación de salvaguardar los puestos de trabajo. Las empresas que hayan presentado un ERTE estarán obligadas a mantener el empleo de sus trabajadores y no podrán efectuar ningún despido durante los 6 meses siguientes, una vez recuperada la actividad.

– Exención de las cotizaciones a la Seguridad Social. Dada la situación de excepcionalidad, las empresas que hayan aplicado un ERTE en estas circunstancias no tendrán que pagar la cuota a la Seguridad Social de sus trabajadores. No obstante, hay que tener en cuenta que esta exención será del 100% para las empresas con menos de 50 trabajadores. Las que superen esta cifra obtendrán una rebaja del 75% en la cotización.

– Percibirán prestación por desempleo. De acuerdo cón el Real Decreto Ley de medidas adoptadas por el Gobierno con el fin de poner a salvo a las familias, los empleados que formen parte del ERTE podrán percibir el subsidio por desempleo. Será el SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal) quien asuma su coste. A efectos de la vida laboral, el tiempo de paro constará como cotizado y tampoco consumirá el tiempo de desempleo.

EL CONTRATO DE RELEVO

Características del contrato de relevo

Cuando una empresa se enfrenta a la necesidad de firmar un contrato de relevo debe saber, en primer lugar, a cuáles personas puede contratar y a cuáles no. El futuro relevista debe ser un trabajador en situación de desempleo o uno que ya tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada. Es decir, bajo ningún concepto podrá ocupar este puesto un trabajador de la empresa que tenga vigente un contrato indefinido.

 

Lo que sí deberá producirse de manera obligatoria es una correspondencia entre ambas bases de cotización. De esta manera, la base de cotización que corresponda al trabajador relevista no podrá ser inferior al 65 % del promedio de las bases de cotización correspondientes a los últimos 6 meses del periodo de la base reguladora de la jubilación parcial.

 

El trabajador relevista podrá desempeñar su actividad laboral dentro de una jornada completa o a tiempo parcial. Pero sea cual sea la modalidad acordada entre todas las partes, la duración de la jornada laboral deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por el jubilado parcial. Además, su horario de trabajo puede completar la dedicación del trabajador relevado o ser simultánea a la de este. La última opción es la más común en aquellos puestos laborales en los que es necesario un aprendizaje por parte del relevista. El nuevo empleado trabaja a la vez que el que está a punto de jubilarse y, así, aprende de él para poder ocupar su puesto cuando llegue el momento.

Por último, un contrato de relevo debe tener una duración indefinida o, al menos, hasta que el trabajador jubilado parcialmente alcance la edad ordinaria de jubilación y abandone definitivamente la empresa. Cuando llegue ese momento pueden producirse dos casos: que el jubilado parcial siga trabajando o que se jubile totalmente.

• Si alcanzada la edad ordinaria de jubilación, el trabajador decide continuar en su nuevo puesto de jubilado parcial, el contrato de relevo se puede prorrogar anualmente.
• Si el jubilado parcial decide jubilarse totalmente, desde 2013 la empresa está obligada a mantener el contrato de relevo durante un periodo de dos años más, siempre y cuando se trate de un contrato de relevo indefinido y de jornada completa.

 

Jubilación parcial: requisitos para solicitarla

Un contrato de relevo no se producirá nunca si un trabajador no se acoge a un régimen de jubilación parcial, por lo que es importante conocer algunos detalles al respecto. Para solicitar una jubilación parcial, no basta con estar próximo a la edad de jubilación, sino que el trabajador solicitante debe reunir una serie de requisitos para que la empresa pueda concederle el nuevo régimen laboral.

El solicitante de la jubilación anticipada deberá tener un contrato de jornada completa y haber cotizado, como mínimo, 33 años a la Seguridad Social. A estos efectos se puede computar el servicio militar con un límite de 12 meses. Si se trata de un trabajado con una discapacidad igual o superior al 33 %, el periodo obligatorio de cotización para solicitar la jubilación parcial se rebaja hasta los 25 años. Además del periodo de cotización, el trabajador debe haber desarrollado los últimos 6 años de su actividad laboral en la empresa que le concederá la jubilación parcial.

La edad mínima de acceso a la jubilación parcial es de 60 años en el caso de trabajadores que acrediten la condición de mutualistas. En caso contrario, la edad mínima dependerá del año de acceso y de los periodos de cotización, ya que existe un régimen transitorio. En 2018 será de 62 años o de 61 años y 6 meses para aquellos que acrediten al menos 34 años y 6 meses de cotizaciones en el momento del hecho causante.

 

LAS CONDIONES DE TRABAJO

Las condiciones de trabajo es el conjunto de factores de la relación laboral, que constituyen la prestación que el trabajador desempeña de acuerdo a su jornada, horarios, salario, clasificación profesional, vacaciones, permisos y un largo etcétera.
Por norma general estas condiciones de trabajo están estipuladas previamente en el contrato que vincula al trabajador con la empresa, o bien son asumidas por la aplicación legal de convenio colectivo o en el Estatuto de los Trabajadores en su defecto, por lo que tienen la misma validez que las estipuladas de manera individual en el contrato de trabajo.
Una vez llegado a acuerdo, el trabajador puede exigir al empresario su íntegro cumplimiento y viceversa, por lo que el incumplimiento por parte del trabajador de estas obligaciones contractuales puede suponer su despido procedente por incumplimiento de contrato u otra sanción.
La jerarquía que siguen estas condiciones de trabajo las sitúan en el mismo rango que las que por norma estatal, laboral o por convenio colectivo sean de obligado cumplimento.
Por otra parte, el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores considera que una modificación sustancial de las condiciones de trabajo debe estar perfectamente argumentada y especificada. La dirección de la empresa, si considera que existen probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, puede acordar las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Se consideran modificaciones de trabajo sustanciales el cambio de la jornada de trabajo, horario, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y funciones (cuando exceda de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores).
Si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial de una condición de trabajo tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.
Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad, el trabajador que de manera individual haya sufrido la variación de las condiciones de trabajo de manera sustancial y que no ha optado por la rescisión de su contrato, si se muestra disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.
Si las modificaciones de las condiciones de trabajo no son individuales sino colectivas, deberán ir precedidas de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no inferior a quince días. Dicho periodo de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.
Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo que requiere la conformidad de la mayoría de los representantes de los trabajadores.
Tras el periodo de consultas, y habiéndose reunido las partes, el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre la modificación de las condiciones de trabajo. Si no se ha llegado a un acuerdo, los trabajadores podrán reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual.
Así mismo la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, identifica el concepto de condiciones de trabajo como cualquier circunstancia o estado que puede generar un claro riesgo en la ejecución o desempeño del trabajo, lo que supone la obligación de diseñar planes para la protección del trabajador que haga que tenga unas condiciones de trabajo dignas y seguras. Para esto se tienen muy en cuenta las características generales de los espacios físicos del centro de trabajo, mobiliario, ergonomía, útiles o equipos necesarios para su correcto y seguro desempeño.
Por otra parte cabe destacar que el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo ha creado el Observatorio Estatal de Condiciones de Trabajo con la clara misión de recopilar, analizar y difundir la información relacionada con las condiciones de trabajo y sus consecuencias para la salud de los trabajadores, de manera que no solo se pueda describir la situación y la evolución de las condiciones de trabajo en España sino también poder llevar a cabo una prospectiva de necesidades que contribuya a elaborar las estrategias y políticas preventivas adecuadas y poder así mejorar las condiciones de trabajo de los trabajadores españoles.
Para poder desarrollar esta misión, el Observatorio se ha impuesto desarrollar las siguientes actividades:

• Obtención de datos de fuentes de información fiables y actualizadas.
• Diseño y análisis de indicadores elaborados a partir de los datos disponibles. Estos indicadores permitirán valorar la situación de nuestro país en relación con la prevención de riesgos laborales, detectar nuevos riesgos, o riesgos emergentes, y evaluar el rendimiento y la eficacia de las acciones llevadas a cabo.
• Difusión de resultados y elaboración de estudios y documentos de interés.
• Actualización y renovación periódica de indicadores y contenidos.

Resumiendo, la materia relacionada con las condiciones de trabajo en España es un área interdisciplinaria que recoge tres conceptos fundamentales: seguridad, salud y calidad de vida en el empleo.
En el año 1950, la Organización Internacional del Trabajo y la Organización Mundial de la Salud, decidieron compartir la definición de los estándares de salud y seguridad en el sitio de trabajo, como son los siguientes:

• - Morales: Un empleado no debería correr riesgos de sufrir accidentes en el trabajo, ni tampoco otras personas relacionadas con la actividad laboral.
• - Económicas: Muchos Gobiernos aceptan que las malas condiciones de trabajo redundan en un mayor costo para el Estado, por el costo del pago del seguro social para los discapacitados y del tratamiento médico y la disminución de la fuerza laboral. Las organizaciones también pueden sufrir desventajas económicas, tales como los costos burocráticos, la disminución de la producción y la pérdida de la imagen positiva ante los restantes empleados, los consumidores y el público en general.
• - Legales: Los requerimientos mínimos de salud y seguridad en las condiciones de trabajo suelen estar tipificados en el Derecho penal o el Derecho civil; suele considerarse que sin la presión legal las organizaciones podrían no sentirse obligadas a afrontar los costos de mejorar las condiciones de trabajo solo por las razones morales o de ganancia a largo plazo.

LA INCAPACIDAD PERMANENTE - 2018

Incapacidad Permanente:

 

1.Qué es la Incapacidad permanente

2.Marco normativo que regula la Incapacidad permanente

3.Grados de Incapacidad permanente

4.Incapacidad permanente del autónomo según el tipo de cotización

5.Condiciones para solicitar la Incapacidad permanente

6.Cómo solicitar la Incapacidad permanente: procedimiento

 

 

1. Qué es la Incapacidad Permanente

En líneas generales la incapacidad permanente se da cuando, el trabajador que, después de haber estado sometido al tratamiento prescrito, presenta reducciones anatómicas o funcionales graves, susceptibles de determinación objetiva y previsiblemente definitivas, e irreversibles que disminuyan o anulen su capacidad laboral.

El reconocimiento de esta situación a través de criterios objetivos le corresponde al Equipo de Valoración de Incapacidad (EVI) y conlleva para el trabajador autónomo una prestación económica por incapacidad permanente, siempre que cumpla con los requisitos necesarios cuyo objetivo es cubrir la pérdida de ingresos que la situación supone para el trabajador.

La incapacidad permanente conlleva:

•Determinación por parte del EVI de la alteración de la salud de forma objetiva.

•Que la alteración sea definitiva e irreversible.

•Impedimento del adecuado desarrollo de la actividad.

 

2. Marco normativo que regula la Incapacidad Permanente

La prestación por Incapacidad permanente se rige por lo dictado en las siguientes normativas:

•Decreto 2530/1970, de 20 de agosto, por el que se regula el Régimen Especial de la Seguridad Social de los trabajadores por cuenta propia o autónomos.

•Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

•Real Decreto 9/1991, de 11 de enero, por el que se establecen las normas de cotización a la Seguridad Social. Desempleo. Fondo de Garantia Salarial y Formación Profesional en 1991.

 

3. Grados de Incapacidad Permanente

 

La Seguridad Social establece cuatro tipos de Incapacidad permanente en los que iremos profundizando (definición, requisitos, cálculo de base reguladora y cuantía) en la próximas semanas. Por el momento adelantamos cada tipo y las cuantías genéricas pero recuerda que en las mismas influye, además del grado de incapacidad reconocida, la base reguladora utilizada para el cálculo de la prestación.

 

Incapacidad Permanente Parcial

 

Es la que ocasiona al trabajador una disminución del 33% de su rendimiento pero no impide de forma completa la realización de tareas de su profesión habitual.

 

La prestación económica a la que tiene derecho el autónomo que ha cotizado por contingencias profesionales y al que se le concede la prestación por incapacidad temporal es de 24 mensualidades tomando la base reguladora por contingencias profesionales.

Sin embargo hay que destacar que no existe en este régimen si deriva de accidente no laboral o enfermedad común.

 

Incapacidad Permanente Total

 

Es aquella que inhabilita al trabajador para la realización de todas o de las fundamentales tareas de su actividad habitual, siempre que pueda dedicarse a otra distinta.

 

Si se te reconoce una incapacidad permanente total, tendrás derecho, bien a una cantidad a tanto alzado equivalente a cuarenta mensualidades de la base reguladora o a una pensión vitalicia equivalente al 55% de la base reguladora, aunque podría aumentarse en un 20% cuando:

•El pensionista tenga 55 años o más.

•No se ejerza otra actividad retribuida por cuenta propia o ajena.

•No sea titular de una explotación agraria o marítimo-pesquera ni de un establecimiento mercantil o industrial.

•Otra posibilidad es sustituir la pensión de incapacidad permanente total por una cantidad a tanto alzado, que correspondería a 40 mensualidades de la base de cotización.

 

Incapacidad Permanente Absoluta

 

Es aquella que inhabilita por completo al trabajador para toda profesión oficio, o actividad, sin que pueda llevar a cabo ningún tipo de actividad remunerada, con la suficiente dedicación, habitualidad profesionalidad y eficacia.

 

Como norma general la cuantía de la pensión se obtiene aplicando a la base reguladora un porcentaje del 100% de la misma.

 

Gran Invalidez

 

Es la situación del trabajador afecto de incapacidad permanente y que, por consecuencia de pérdidas anatómicas o funcionales, necesita la asistencia de otra persona para los actos más esenciales de la vida, tales como vestirse, desplazarse, comer o análogos.

 

La cuantía de la pensión por gran invalidez estará formada por el importe de la pensión que corresponda por incapacidad permanente (total o absoluta), incrementada con un porcentaje comprendido entre un 45% de la base mínima del RG y un 30 % de la última base de la contingencia que dio lugar a la incapacidad. Es un complemento destinado a remunerar a la persona que atienda al beneficiario.

 

El grado de incapacidad permanente se evalúa en función de:

•Si el trabajador queda incapacitado para desarrollar cualquier profesión, solo la profesión habitual o un determinado tipo de tareas.

•Si las secuelas son permanentes e irreversibles.

 

Asesoría para la gestión del alta en autónomos

 

4. Incapacidad Permanente del autónomo según el tipo de cotización

 

Las condiciones de cada grado de incapacidad dependen del tipo de trabajador y del Régimen en que se encuadre y del tipo de cotización.

 

Las causas que originen esta situación de incapacidad permanente del autónomo van a influir de forma directa en las condiciones exigidas para la declaración de la misma y concesión de la prestación económica.

 

Por tanto hay que preguntarse de dónde deriva la incapacidad permanente y el tipo de cotización que se tiene en el momento de la solicitud.

•Cotización por contingencias comunes. Todos los autónomos están obligados a cotizar por contingencias comunes, que incluye la cobertura económica y sanitaria en caso de enfermedad de tipo no laboral.

•Cotización por contingencias profesionales: A diferencia de la anterior, este tipo de cotización es voluntaria para autónomos e incluye cobertura económica y sanitaria en supuestos de Accidente de Trabajo (AT) o Enfermedad Profesional (EP). En caso de que el hecho causante de la incapacidad permanente se deba a uno de estos supuestos, la solicitud de la prestación solo procederá en caso de haber cotizado por contingencias profesionales. En este artículo sobre la cotización por contingencias profesionales hablamos largo y tendido de los conceptos de accidente de trabajo y enfermedad profesional.

 

Por tanto, en líneas generales todos los trabajadores del Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA) tienen derecho a solicitar la incapacidad permanente en los mismos términos que los trabajadores del Régimen General (excepto en caso de Incapacidad Permanente Parcial) pero el tipo de cotización marcará las diferentes condiciones para conceder la incapacidad permanente ante la solicitud del trabajador.

 

5. Condiciones para solicitar la Incapacidad Permanente

 

A la hora de conceder la Incapacidad permanente al trabajador, la Seguridad Social va a tener en consideración una serie de factores cuya incidencia es diferente en caso de que la incapacidad derive de contingencias comunes o profesionales.

 

El periodo exigido en los supuestos de incapacidad permanente total absoluta y gran invalidez son:

 

•Edad: Se exige no haber alcanzado la edad de jubilación.

•Estar afiliados y en situación de alta, asimilada a la de alta y al corriente de pago.

•Tener cubierto un periodo de carencia (cotización) si la incapacidad permanente deriva de enfermedad común. El periodo exigido en los supuestos de incapacidad permanente total absoluta y gran invalidez es:

1.Si tiene cumplidos 31 años, la cuarta parte del tiempo transcurrido entre la fecha en que haya cumplido los 20 años y el día en que se produzca el hecho causante, en todo caso 5 años. Además al menos la quinta parte del periodo de cotización esté comprendido dentro de los 10 años inmediatamente anteriores al hecho causante.

2.Si tiene menos de 31 años la tercera parte del tiempo transcurrido entre la fecha en que cumplió 16 años y la del hecho causante de la pensión. No se exige periodo de carencia específico.

 

En caso de que la incapacidad permanente derive de contingencias profesionales (accidente laboral o enfermedad profesional o accidente no laboral) no se exigirá periodo mínimo de cotización.

 

6. Cómo solicitar la Incapacidad Permanente: procedimiento

 

Es el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), a través del EVI, el encargado evaluar, reconocer, conceder y revisar una solicitud de incapacidad permanente, cuyo proceso comienza con la propia petición por parte del propio interesado, por la mutua de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales o incluso el INSS.

 

Los trámites variarán en función de si la petición la inicia el trabajador o la Administración.

 

En el primero de los casos el trabajador deberá cumplimentar el Modelo Oficial de solicitud de Incapacidad permanente y presentar la siguiente documentación:

•Identificación del solicitante (DNI, pasaporte o NIE), el representante legal si existe y de todas las personas que figuran en la solicitud.

•Justificante de pago de las cotizaciones durante el periodo en que se ha producido la incapacidad permanente y certificado de estar al corriente.

•Parte administrativo en el que se especifique el accidente o la enfermedad profesional que padece en caso de incapacidad derivada de contingencias profesionales.

•Historial clínico si se posee o Informe de la Inspección Médica del Servicio Público de salud competente de la comunidad autónoma del solicitante.

•Tras la solicitud, la dirección provincial del INSS continúa el procedimiento peticionando cuanta documentación sea necesaria para realizar la propuesta de incapacidad, al menos uno a cargo del equipo de valoración de incapacidades y otro de la propia dirección provincial que lleve el caso.

 

Con los resultados de estos informes el INSS emite una propuesta de resolución que se hace llegar al interesado y dicta resolución si antes no se han realizado alegaciones o no se ha aportado nueva documentación.

 

EL INSS cuenta con un plazo de 135 días para resolver la solicitud. Excedido este periodo el silencio administrativo deberá interpretarse como solicitud desestimada.

 

En caso de que no se esté de acuerdo con la resolución se puede reclamar ante el INSS en un plazo de 30 días hábiles, interponiendo una Reclamación Previa. Este requisito es necesario para poder continuar con la reclamación ante el Juzgado de lo Social.

Fechas 2018 para cambiar la base de cotización de los autónomos

Fechas 2018 para cambiar la base de cotización de los autónomos:

Como te comentábamos, con las nuevas fechas 2018 que la Seguridad Social ofrece a los autónomos para cambiar sus bases de cotización, podría decirse que tienes todo el año para poder hacerlo. Eso sí, ahora se distribuye en trimestres:

1. Primer plazo: entre el 1 de enero y el 31 de marzo. Si cambias tu base de cotización en este tramo, la nueva base tendrá efectos a partir del 1 de abril.
2.  Segundo plazo: entre el 1 de abril y el 30 de junio. En este caso tendrá efectos a partir del 1 de julio.
3.  Tercer plazo: entre el 1 de julio y el 30 de septiembre, con efectos a partir del 1 de octubre.
4.  Cuarto plazo: entre el 1 de octubre y el 31 de diciembre. En este caso, tu cambio de base de cotización como autónomo se aplicará a tu cuota a partir del 1 de enero. 

La jubilación activa en la nueva Ley de Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo

La jubilación activa en la nueva Ley de Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo

La Ley 6/2017, de 24 de octubre, de Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo, ha mejorado la compatibilidad entre la pensión y el trabajo por cuenta propia, alcanzando al 100% de la cuantía de la pensión, siempre que el autónomo acredite tener contratado, al menos, a un trabajador. La informan de que si ya se encontraba en situación de jubilación activa antes del pasado 26 de octubre, se podría solicitar el incremento del importe que se percibe de pensión.

La jubilación activa consiste en compatibilizar el disfrute de la pensión de jubilación con la realización de cualquier trabajo por cuenta ajena o por cuenta propia del pensionista, siempre que el acceso a la pensión tenga lugar una vez cumplida la edad de jubilación que le sea de aplicación (65/67 años. No es posible en jubilaciones anticipadas) y con el número de años cotizados (“carrera laboral completa”) que permite percibir el 100% de la base reguladora.

Antes de la entrada en vigor de la Ley 6/2017, el pasado 26 de octubre, el importe de la jubilación activa era el 50% de la pensión reconocida. A partir de esa fecha, existen dos supuestos:

1.     Si el autónomo acredita tener contratado, al menos, a un trabajador por cuenta ajena, la cuantía de la pensión de jubilación compatible con el trabajo alcanzará al 100% (mejora introducida por esta ley).

2.     Si el autónomo no tiene trabajadores, la cuantía de la pensión será el 50% de la pensión de jubilación reconocida.

La Ley 6/2017 no regula expresamente el carácter retroactivo de esta mejora para los trabajadores autónomos que ya se encontraban en jubilación activa con anterioridad a esa fecha y cumplan con el requisito de tener contratado al menos a un trabajador por cuenta ajena. Un reciente criterio del INSS ha establecido que la mejora introducida por la Ley 6/2017 resulta aplicable, tanto a los nuevos solicitantes de la pensión, como también a aquellos pensionistas de jubilación activa que, cumpliendo los requisitos, soliciten el incremento de la pensión al 100%.

El acceso a la mejora del 100% no se realiza de oficio, sino que debe solicitarse por el trabajador autónomo, a través de la cumplimentación de un modelo oficial que el INSS ha establecido: “Solicitud de incremento jubilación activa por trabajos por cuenta propia”. El formulario todavía no está disponible en la página web de la Seguridad Social, por lo que hay que recogerlo físicamente en las oficinas del INSS.