Mínimo personal y familiar // Renta 2014

Mínimo personal y familiar // Renta  2014

• Mínimo del contribuyente
• Mínimo por descendientes
• Mínimo por ascendientes
• Mínimo por discapacidad
• Normas comunes para la aplicación del mínimo por contribuyente y por descendientes, ascendientes y discapacidad

Mínimo del contribuyente

Se eleva el mínimo del contribuyente. Pasando de la cantidad de 5.151 a 5.550 euros.
Así mismo se elevan las cantidades en referencia a la edad del contribuyente. Así, cuando el contribuyente tenga una edad superior a 65 años, el importe del mínimo se aumentará en 1.150 euros anuales. Pasando de 6.069 euros a 6.700 euros con la reforma.
Cuando el contribuyente tenga una edad superior a 75 años el importe del mínimo se elevará adicionalmente en 1.400 euros anuales. Pasando de 7.191 a 8.100 euros con la reforma.
(Modificación del artículo 57 de la LIRPF)

Mínimo por descendientes

Se elevan significativamente los mínimos aplicables por descendientes, sobre todo en lo referente a los dos primeros descendientes, por el tercero, cuarto y siguientes el aumento es menor, ya que a partir del tercero se aplica al contribuyente con rendimientos de trabajo o de actividades económicas, la nueva deducción con efecto de impuesto negativo, por familia numerosa, establecida en el artículo 81 bis de la Ley.

Cuantías aplicables

DESCENDIENTE	2014	REFORMA
POR EL  PRIMERO	1.836 EUROS	2.400 EUROS
POR EL SEGUNDO	2.040 EUROS	2.700 EUROS
POR EL TERCERO	3.672 EUROS	4.000 EUROS
POR EL CUARTO Y SIGUIENTES	4.182 EUROS	4.500 EUROS

Cuando el descendiente sea menor de tres años, la cuantía se incrementará en 2.800 euros anuales. (Antes de la reforma, la cuantía era de 2.244 euros).

 Se mantiene como requisito la convivencia para aplicar el mínimo por descendientes. Como novedad se recoge de forma expresa por la ley que a estos efectos se asimila a la convivencia la dependencia económica, salvo que existan anualidades por alimentos a favor de dichos hijos.

 (Modificación del artículo 58 LIRPF)

Mínimo por ascendientes

Se elevan las cuantías de los mínimos por ascendientes. 

• Si el ascendiente es mayor de 65 años, o con discapacidad cualquiera que sea su edad el mínimo será de 1.150 euros anuales (918 euros antes de la reforma)
• Si el ascendiente es mayor de 75 años el mínimo aplicable será de 1.400 euros adicionales, esto es, 2.550 euros anuales (2.040 antes de la reforma)

(Modificación del artículo 59 LIRPF)

Mínimo por discapacidad

Se elevan las cuantías de los mínimos por discapacidad.

Mínimo por discapacidad del contribuyente

	Hasta   2014			Reforma 2015
Grado discapacidad	Discapacidad	Gastos asistencia	TOTAL	Discapacidad	Gastos asistencia	TOTAL
Igual al 33% o superior hasta el 65%	2.316		2.316	3.000		3.000
Igual al 33% o superior hasta el 65%, acredite ayuda 3ª personas	2.316	2.316	4.632	3.000	3.000	6.000
Igual o superior al 65%	7.038	2.316	9.354	9.000	3.000	12.000

Mínimo por discapacidad de ascendientes y descendientes

	Hasta   2014			Reforma 2015
Grado discapacidad	Discapacidad  por cada ascendiente/  descendiente	Gastos asistencia	TOTAL	Discapacidad  por cada ascendiente/ descendiente	Gastos asistencia	TOTAL
Igual al 33% o superior hasta el 65%	2.316		2.316	3.000		3.000
Igual al 33% o superior hasta el 65%, acredite ayuda 3ª personas	2.316	2.316	4.632	3.000	3.000	6.000
Igual o superior al 65%	7.038	2.316	9.354	9.000	3.000	12.000

(Modificación artículo 60 LIRPF)

Normas comunes para la aplicación del mínimo por contribuyente y por descendientes, ascendientes y discapacidad

Se eleva la cuantía del mínimo por descendientes en caso de fallecimiento, dicha cuantía pasa de 1.836 euros a 2.400 euros anuales.
En el caso de ascendientes fallecidos durante el ejercicio, se aplicará la cantidad de 1.150 euros, cuando antes de la reforma no se aplicaba nada; para ello será necesario que el ascendiente haya convivido con el contribuyente, al menos, la mitad del período transcurrido entre el inicio del período impositivo y la fecha de fallecimiento.
 (Modificación del artículo 61 LIRPF)

FIESTAS LABORABLES RETRIBUIDAS Y NO RECUPERABLES EN ARAGÓN PARA 2016

En el boletín Oficial de Aragón del pasado día 14 de mayo, se publicó el Decreto de 5 de mayo, del Gobierno de Aragón, por el que se fijan las fiestas laborables retribuidas, no recuperables e inhábiles para el año 2016, en la Comunidad Autónoma de Aragón, que son las siguientes:

1 de enero,  Año Nuevo
6 de enero,  Epifanía del Señor.
24 de marzo,  Jueves  Santo.
25 de marzo, Viernes Santo.
23 de abril, San Jorge, Día de Aragón.
2 de mayo, en sustitución del día 1 de mayo, Fiesta del Trabajo.
15 de agosto, Asunción de la Virgen.
12 de octubre, Fiesta Nacional de España.
1 de noviembre, Todos los Santos.
6 de diciembre, Día de la Constitución Española
8 de Diciembre, Inmaculada Concepción
26 de diciembre, en sustitución del día 25 de diciembre, Natividad del Señor.

AUDITORIA LABORAL - AUDITAMOS SU EMPRESA

 http://serviciosceal.com/ 

  

 

 http://www.auditoriasocio-laboral.es/

La rutina generalmente se convierte en un enemigo de la creatividad y en un compinche de la improductividad. Muchas empresas descubren, tardíamente, que un error administrativo (o bien el fraude de un empleado infiel) se ha repetido a lo largo de los años sin que nadie advirtiera ese desfasaje. A veces, la visión de alguien externo a la empresa aporta una simple idea que modifica todo un proceso administrativo o de producción. Se advierte, entonces, la conveniencia de requerir controles externos que actúen a modo de "electro- shock", periódicamente. Así como existen auditorias contables o ambientales, en Europa y EEUU se difundieron las auditorias laborales, que realizan un chequeo laboral de las empresas. Esta modalidad de política de prevención en materia de trabajo alcanzó tal desarrollo que se creó el Centro Europeo de Auditores Laborales (CEAL).
Podemos definir a la auditoria laboral como el conjunto de actuaciones realizadas por profesionales independientes que llevan a cabo el análisis y revisión de la situación laboral de una empresa, mediante el estudio de la documentación e información aportada por la misma, reflejando en un informe final la situación real de la propia empresa en cuanto al cumplimiento de las obligaciones jurídico-laborales y de seguridad social.

"La visión de alguien externo a la empresa aporta una simple idea que modifica todo un proceso de producción".

El eje de la auditoría gira en torno a una política de prevención de eventuales conflictos laborales. En ella se debe analizar:

1.      Estructura del personal y contratación.

2.      Formularios y modelos de documentación laboral.

3.      Estructura salarial y liquidación de sueldos.

4.      Sistema y tiempo de trabajo.

5.      Seguridad Social y Prevención de riesgos laborales.

6.       Procedimientos ante inspecciones.

7.      Actuación y defensa ante organismos laborales y previsionales.

8.      Actualización de base de datos normativa.

9.      Plan de Igualdad

10.  Protocolo contra el acoso moral, etc.

11.  Informes sobre administradores, incluyendo posibilidad de disponer de certificados sobre precio de mercado de su retribución.

12.  Auditoría sobre cumplimiento de convenio colectivo

13.  Auditoría de subcontratas en la Construcción (desarrollo y  Actualización subárea de riesgo núm. 4.8   el  prácticum)

14.  Auditoría Laboral para Auditores de Cuentas

15.  Auditoría Laboral en procedimiento concursal

16.  Auditoría Laboral para las Administraciones Públicas.

17.  Normalización y estandarización indicadores para revisiones  internas vs control calidad despacho.

18.  Informes de Auditoría de apoyo para empresas que concurren a  Concursos Públicos

19.  Actualización de indicadores (check-list)

20.  Auditoría de Recursos Humanos

En ese orden se realizan auditorias: a) de legalidad, que verifica el ajuste de la empresa a la normativa legal; b) de gestión, comprueba el nivel de eficiencia en la utilización de los medios materiales y personales y c) de riesgos, evaluación de los posibles riesgos laborales asociados a la propia actividad.
El auditor puede proponer un plan de acción para corregir las desviaciones en objetivos, políticas y procedimientos, efectuando el seguimiento del plan de acción. De tal manera deberá sugerir formularios de solicitud de ingreso, ficha de legajo personal, exámenes preocupacionales, entrevistas de personal, constitución de domicilio, modelos de contrato de trabajo, reglamento interno, modelo de circulares y memorándums, modelo de acta de descargo, notificación de sanciones, modelos de telegramas e intimaciones, control de enfermedad, notificación de licencias, modelos de recibos y liquidaciones, capacitación al personal, protocolos de prevención de mobbing, normas de uso de internet y correos electrónicos, pactos de confidencialidad, etc. Como se ve, la tarea es ardua, pero revalida el refrán "más vale prevenir que curar".

EL ACCIDENTE DE TRABAJO, FRENTE A LA INSPECCION

EL  ACCIDENTE  DE  TRABAJO,   FRENTE  A LA  INSPECCION 

Sucede un accidente en su empresa y recibe la visita de un inspector de Trabajo. ¿Qué puede ocurrir? El inspector no tiene competencias para imponer ninguna sanción, pero sí para exigirle que garantice la salud y seguridad de sus empleados y aconsejar a la autoridad laboral lo que estime oportuno en base a su investigación. En caso de que detecte alguna infracción, deficiencia o incumplimiento de la normativa, esto es lo que puede ocurrir:

1. Subsanación de deficiencias: Si el inspector observa una deficiencia, le solicitará por escrito que su empresa la subsane en un plazo concreto. Además, podrá levantar un acta de infracción, aunque habitualmente esperará hasta que transcurra el periodo concedido para comprobar si la empresa sigue sin cumplir con lo requerido.
   Tenga en cuenta que el inspector no sólo le ordenará a usted las medidas preventivas y correctivas que debe tomar, sino que también informará sobre ello a los delegados de prevención o representantes de los trabajadores, de forma que éstos también vigilarán que usted cumpla las indicaciones.
   
   
2. Paralización de la actividad: Cuando el inspector detecte un riesgo grave e inminente, relacionado o no con el accidente, paralizará inmediatamente la actividad empresarial en la zona afectada y dará cuenta a la autoridad laboral. En ese caso, usted deberá comunicárselo inmediatamente a los trabajadores afectados y al responsable de prevención de su empresa.
   
   
3. Multa: El inspector puede proponer a la autoridad laboral que le imponga la sanción que considere adecuada. Aunque su visita se centrará en el accidente y sus causas, también puede tomar nota de otras deficiencias no directamente relacionadas con éste (tanto de prevención como laborales, fiscales, etc.) para remitirlo igualmente a la autoridad laboral. Puede que su empresa deba hacer frente a multas desde 40 euros por faltas leves -como unas instalaciones sucias que no pongan en peligro a las personas-, hasta una multa de 819.780 euros por faltas muy graves -como no adoptar medidas preventivas en caso de existir un riesgo grave e inminente-.
   
   
4. Responsabilidad penal: Si las infracciones cometidas por su empresa constituyen acciones tipificadas en el Código Penal, es decir, constitutivas de delito contra los derechos de los trabajadores, esto implica la celebración de un juicio en el que pueden imponerle penas de prisión.
   
   
5. Propuesta de recargo de prestaciones. Si el inspector considera que su empresa ha incumplido las medidas preventivas y hay relación causa-efecto entre este incumplimiento y el accidente, puede proponer a la Seguridad Social que se le condene a usted al recargo de entre un 30 y un 50 por ciento de las prestaciones económicas de la Seguridad Social a la que tenga derecho el trabajador en relación al accidente.

Una vez recabados los testimonios y toda la información posible, el inspector dejará constancia en el libro de visitas de su empresa y redactará un informe que entregará a la autoridad laboral.

Tenga en cuenta que el informe del inspector constituye la prueba más fiable para el juez y la fiscalía en caso de juicio. Por eso, es aconsejable que colabore en la investigación y facilite el trabajo al inspector. Considérelo un paso previo a un posible juicio, ya sea por responsabilidades penales o de otro tipo (por ejemplo, civiles o administrativas).

CONTRATOS ENCADENADOS

 Llevo trabajando para la misma empresa con diferentes contratos por obra y servicio desde noviembre de 2010, el último lo firmé en agosto de 2011 y parece que me harán una renovación en el mes de abril de 2012 y por lo que hoy me ha comentado mi jefe, sólo podré firmar esta renovación hasta diciembre del 2012 porque en enero ya entra en vigor la reforma laboral en cuanto al encadenamiento de contratos y ya superaría los 24 meses.
 ¿Eso es correcto?
 ¿Tiene carácter retroactivo? 
¿O de lo contrario empezaría a contar los 24 meses desde enero de 2013? Gracias.

La negativa de la empresa está motivada porque la Reforma no establece nada sobre las consecuencias prácticas que tendrá el período de suspensión del art. 15.5 del ET, el cual establecía la limitación temporal a la concatenación de contratos temporales, básicamente de obra y servicio y eventuales por circunstancias de la producción.
De forma resumida, dicho precepto indicaba que los trabajadores que en un período de 30 meses hubieran estado contratados, durante un plazo superior a 24 meses, a través de dos o más contratos temporales para el mismo o distinto puesto, adquirirían automáticamente la condición de trabajadores fijos. El RDLey 10/2011 suspendía la aplicación de dicho artículo durante los dos años siguientes a la entrada en vigor de dicha norma. Es decir, desde el 31.08.11 al 30.08.13.
No obstante, la nueva reforma laboral operada mediante el RDL 3/2012, de 10 de febrero, modifica lo dicho en el anterior Real Decreto, extendiendo la suspensión del artículo 15.5 del ET únicamente al 31 de diciembre de 2012. Por lo tanto, teniendo en cuenta su relato de hechos, cuando suscribió el primer contrato en noviembre de 2010, el artículo estaba vigente y aplicaba el límite descrito. Sólo estarían suspensos los siguientes contratos formalizados desde agosto de 2011 (y siempre que se hayan suscrito con posterioridad al 31 de agosto de ese año) hasta el 31 de diciembre de 2012.
En cualquier caso, habría que esperar a que se pronuncien los Tribunales sobre este tema, ya que como hemos indicado, nada dice la Ley al respecto. Teniendo en cuenta la especial protección que los jueces ofrecen al trabajador, sería posible pensar que en estas situaciones se vayan a tener en cuenta para el cómputo del plazo del artículo 15.5 del ET aquellos contratos suscritos durante el periodo de suspensión.