10 claves de la ley de insolvencia o "salvavidas para morosos"

El 1 de octubre de 2012 entró en vigencia la Ley de Insolvencia Económica, que tiene como objetivo ayudar a las personas que no pudieron cumplir con sus obligaciones financieras y que corren el riesgo de ser embargados o desalojados de sus propiedades. Esto, con el fin de suspender los procesos judiciales en su contra y el cobro de intereses.

La iniciativa abarca los siguientes puntos:

1. ¿Qué significa Ley de Insolvencia y cuáles son sus beneficios?Es un proceso por medio del cual el acreedor y el deudor llegan a una conciliación que tiene como objetivo ofrecerle a este último un estudio de su crédito en un plazo máximo de 60 días prorrogables sólo por 30 más.

Además al declararse en insolvencia se suspenden los procesos judiciales en su contra y el cobro de intereses.

2. ¿Quiénes pueden acogerse a esta ley?Las personas que hayan sido responsables en el pago de dos o más deudas por más de 60 días.

Los deudores que tengan en su contra dos o más demandas en el que se les exijan el pago de sus obligaciones.

Las personas que tiene deudas y se "cuelgan" en el pago por más de la mitad del monto prestado.

3. ¿Qué tipo de deudas debo tener para acudir a la ley?Tenga en cuenta que las únicas deudas que entran en esta ley son las de acreedores del sector financiero, comercial y de carácter particular.

4. ¿Dónde hay que acudir y cuánto vale el trámite?En las Alcaldías municipales y distritales será gratuito, en los consultorios jurídicos de las universidades y en la Cámara de Comercio, el Gobierno fijará la tarifa a pagar.

5. ¿Cuáles son los requisitos?Primero: hay que entregar un informe detallado sobre las causas que llevaron a la situación de insolvencia económica.

Segundo: la relación completa y actualizada de los acreedores y los activos.

Tercero: el deudor tiene que anexar certificados de un contador público independiente y el nivel de ingresos que debe pedir al empleador.

Cuarto: se debe entregar un informe detallado sobre los gastos de supervivencia que tiene el deudor y las personas que tiene a su cargo. Y la información sobre si tiene o no sociedad conyugal.

Por último, la persona deberá calcular el monto que se compromete a pagar durante el proceso, sin que esto afecte la subsistencia de este, la de su familia y la conservación de sus bienes.

6. ¿Cuál es el requisito si se tienen demandas?Para las personas que tienen demandas judiciales, estas tienen que anexar el material de los procesos judiciales en su contra o los procedimientos de carácter patrimonial.

7. ¿Se puede pagar la deuda con bienes inmuebles?Con la figura del intercambio de activos la deuda puede ser pagada en su totalidad o parcialmente con un bien inmueble avaluado por un perito, y recibir la diferencia si esta existe.

8. ¿Cuándo se pierde el derecho a seguir cobijado por esta ley?El trámite fracasa si se comprueba que el deudor gravó o transfirió sus bienes a otras personas luego del acuerdo y que estaban sujetos a registro.

También si el deudor fingió una separación de bienes con su cónyuge o traspasó sus propiedades, y que estas representen más del 10 por ciento del total de sus activos.

9. ¿Cada cuánto se puede declarar una persona en insolvencia?Sólo cada seis años de cumplirse el acuerdo de pago, una persona natural puede declararse en insolvencia, si esta incumple el acuerdo de pago perderá el derecho de por vida.

10. ¿Qué consecuencias legales tiene esta ley?Si se suministran datos falsos o incompletos, documentos falsificados, si se hace incurrir a un error grave al conciliador o juez, o si se finge separación de bienes con el cónyuge, se entrará a tener una responsabilidad penal con prisión de uno a seis años.

ENCADENAMIENTO DE CONTRATOS.

ENCADENAMIENTO DE CONTRATOS.

La  Consulta de 21 de julio de 2014 de la Dirección General de Empleo, interpretando el art. 15.5 TRET entiende que  (1) el cómputo de los 30 meses se puede iniciar en cualquier momento así como,  (2) no superados los 24 meses en dicho período, se puede formalizar con el mismo trabajador otro contrato no volviéndose a iniciar un nuevo cómputo de 30 meses, dado que éste es un período de referencia que no se consume, pudiéndose volver a reiniciar su cómputo a partir de cualquier fecha y (3) de haberse superado, no cabe otro contrato al ser ya indefinido.

REGISTRO DE HORAS EN CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL

La  Consulta de 29 de mayo de 2014 de la Dirección General de Empleo, afirma que el documento de control de horas tiene que entregarse “junto” al recibo de salarios y que ello se refiere al momento de su entrega, pudiendo dicho registro incorporarse en el mismo recibo de salarios o en otro documento aparte. Dicho documento sólo incluirá las horas  – ordinarias y complementarias – efectivamente realizadas (no habrá, por tanto, horas a incluir   en períodos de suspensión de contrato, ni en vacaciones).
Abundando en este tema, la Consulta de 24 de marzo de 2014 de la Dirección General de Empleo se refiere al art. 35.5 TRET  y dice que el mismo  establece el registro diario de la jornada de cada trabajador a fin de computar la realización de horas extras  suponiendo una obligación de carácter general, independiente de la que se establece en el art. 12.5.h) TRET para los contratos a tiempo parcial.

CONVENIO ESPECIAL DE TRABAJADORES DE 55 Ó MÁS AÑOS EN EMPRESAS INCURSAS EN CONCURSO.

La Consulta de 6 de mayo de 2014 de la Dirección General de Empleo, en interpretación del art. 51.9 TRET entiende que:
1.- La expresión incursa en procedimiento concursal ha de darse al momento en el que se produce la extinción de los contratos, que es la fecha a partir de la que ha de suscribirse el Convenio especial.
2.- Incursa en procedimiento concursal se refiere no a la solicitud del concurso sino a la declaración judicial del mismo.
3.- De tener la declaración carácter retroactivo no existiría obligación de suscribir los convenios especiales.
4.- Sin perjuicio de lo anterior,  dicha retroactividad no afecte al procedimiento de despido colectivo tramitado  conforme al TRET,   ni afecta a la competencias de la jurisdicción social en relación a las impugnaciones que se presentaren pues el Juez de lo mercantil sólo es competente para los despidos colectivos tramitados tras la declaración del concurso.

BASE DE COTIZACIÓN EN EL ERE DE SUSPENSION

Re: BASE DE COTIZACIÓN EN EL ERE DE SUSPENSION «  13 de Enero de 2014,

---

 
 la Orden ESS/184/2012, de 2 de febrero, de cotización regula en su artículo 8.2 la base de cotización en la situación de desempleo protegido:
 
 “Durante la percepción de la prestación por desempleo por suspensión temporal de la relación laboral en virtud de expediente de regulación de empleo o de resolución judicial adoptada en el seno de un procedimiento concursal o por reducción temporal de jornada en virtud de expediente de regulación de empleo, o de resolución judicial adoptada en el seno de un proceso concursal, la base de cotización a la Seguridad Social de aquellos trabajadores por los que exista obligación legal de cotizar será el equivalente al promedio de las bases de los últimos seis meses de ocupación cotizada, por contingencias comunes y por contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, anteriores a la situación legal de desempleo o al momento en que cesó la obligación legal de cotizar.”
 
 Por su parte, el artículo 211 de la Ley General de la Seguridad Social dispone:
 “La base reguladora de la prestación por desempleo será el promedio de la base por la que se haya cotizado por dicha contingencia durante los últimos 180 días del período a que se refiere el apartado 1 del artículo anterior.”
 
 Pues bien, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura de 4 de julio de 2013, entre otras, aclara la cuestión relativa a si ha de tomarse como base reguladora la de los últimos 6 meses o, más en concreto, la de los últimos 180 días:
 
 “Centrada la discusión jurídica en la forma de cálculo de la cuantía de la prestación por desempleo, es decir, si ha de hacerse sobre el promedio de lo cotizado por dicha contingencia durante los últimos 180 días (postura del SPEE) o de lo cotizado en los últimos seis meses (postura del demandante confirmada por la sentencia recurrida), por el organismo demandado, con mención de las normas antes referidas y aludiendo a lo resuelto por distintos órganos judiciales, se defiende que, siendo el primer criterio hermenéutico a emplear el sentido propio de las palabras de la norma, su fórmula de cálculo viene refrendado por la letra del art. 211.1 de la  LGSS, y que la tesis contraria, además de apartarse del texto legal, no da respuesta a la casuística que se produce en el reconocimiento de las prestaciones por desempleo.
 
 Hemos de señalar en primer lugar que el art. 211.1 de la LGSS establece que "la base reguladora de la prestación por desempleo será el promedio de la base por la que se haya cotizado por dicha contingencia durante los últimos 180 días del período a que se refiere el apartado 1 del artículo anterior (períodos de ocupación cotizada en los seis años anteriores a la situación legal de desempleo o al momento en que cesó la obligación de cotizar)".
 
 La  Ley 31/1984, de 2 de agosto, de protección por desempleo, en su art. 9.1 disponía que la base reguladora de la prestación por desempleo se calculaba sobre el promedio de la base por la que se había cotizado por dicha contingencia durante los seis meses últimos del período a que se refería el número 1 del artículo anterior (cuatro años anteriores a la situación legal de desempleo o al momento en que cesó la obligación de cotizar), y el  art. 4.1   del  RD 625/1985, de 2 de abril, que lo desarrolló, vino a señalar que ese ese cálculo se haría dividiendo por 180 la suma de las cotizaciones por la contingencia de desempleo correspondientes a los últimos 180 días cotizados precedentes al día en que se produjera la situación legal de desempleo o al del cese en la obligación de cotizar.
 
 La redacción dada al art. 211.1 de la LGSS, vista la evolución en su tratamiento por parte del legislador, difícilmente admite otra interpretación. Ha de tenerse en cuenta que el Reglamento General sobre cotización y liquidación de otros derechos de la Seguridad Social (RD 2064/1995, de 22 de diciembre), en su art. 28 dispone que en el Régimen General de la Seguridad Social el nacimiento, la duración y extinción de la obligación de cotizar estarán siempre referidos a días naturales, y que la liquidación de las cuotas objeto de la misma y el período de liquidación se efectuarán por meses naturales. Por otra parte, existe una remisión expresa al art. 211.1 de la LGSS, por ejemplo, en el art. 132.nueve.1 de la Ley 39/2010, de 12 de diciembre , de presupuestos generales del estado para 2011, relativo a la base de cotización a la Seguridad Social durante la percepción de la prestación por desempleo de nivel contributivo (aunque su párrafo segundo puede dejar resquicio para la duda), y por el  art. 8   de la  Orden Ministerial 41/2011, de 18 de enero, que desarrolla las normas de cotización contenidas en la anterior Ley, cuando se refiere a la base de cotización en la situación de desempleo protegido. Por otra parte, y enlazando con la realidad social y los distintos supuestos que pueden plantearse al aplicarse la norma, con la interpretación literal postulada se evita la dificultad de respuesta a supuestos en los que en los últimos 180 días hayan podido mediar períodos de inactividad laboral.
 
 En primer lugar ha de decirse que la cotización mensual se aviene y corresponde con la remuneración mensual, pero no es así cuando el periodo remunerado no es el mensual (es la liquidación de las cuotas, la referida a meses naturales, no la cotización, que se refiere a días naturales, según el art. 28 del R. Decreto 2064/95). Por otro lado, el sentido propio de las palabras es el primer criterio interpretativo a tener en cuenta para determinar el significado propio de la norma (art. 3 del C. Civil), pero también el contexto normativo -se trata de una norma específica, coherente además con el  art. 224  LGSS -, y el antecedente legislativo constituido por la propia reforma legal llevada a cabo en 1997, conducen a la conclusión de que la ley no tiene otra aplicación que la derivada de su tenor literal, precisamente porque sustituye la versión legal anterior, que hablaba de 6 meses -entre los que existen necesariamente meses de diferente número de días- por la mención aclaratoria de 180 días.”
 
 Por tanto, como veis, la base reguladora de la prestación de desempleo se calcula dividiendo entre 180, la suma de las cotizaciones por la contingencia de desempleo correspondientes a los últimos 180 días cotizados precedentes al día en que se haya producido la situación legal de desempleo, o al del que cesó la obligación de cotizar (en vuestro caso, los 180 días anteriores al ERE). Por lo tanto, este primer tema queda claro.
 
 En el planteamiento que hacéis, cotizar siempre vuestra parte por los 180 días últimos al inicio de este segundo ERE, es decir, como os señala la Tesorería.
 
 Tened en cuenta que, si cotizáis mal, un trabajador os podría reclamar en el futuro infracotización y diferencias en prestaciones que puedan generarse. Por tanto, siempre cotizar por la base más actualizada. Y más aún teniendo en cuenta que ya no hay prórrogas de ERES sino que cada ERE es un ERE nuevo. La cuestión es clara: cotizar por los últimos 180 días.

Seguridad Social. Cotización en caso de suspensión de contrato ERE

Seguridad Social. Cotización en caso de suspensión de contrato

Situación de suspensión del contrato

Consulta

Indiquen, en caso de presentación de un ERE de una empresa en la que se solicita suspensión del contrato, si la empresa tiene que seguir cotizando y como hay que hacer, porque la empresa se daría de baja en Hacienda y como habría que hacer para que se pudiese cotizar.

Respuesta

Durante la situación de suspensión derivada –según se dice en la consulta- de un ERE, suspensión que actualmente ya no recibe ese nombre puesto que la suspensión la decide directamente el empresario –ya no es un “expediente administrativo” salvo en los casos de fuerza mayor- basándose en la concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, pues bien en tales casos que son los del art. 47 ET nos encontramos ante decisiones de suspensión temporal del contrato de trabajo basado en la concurrencia de una causa objetiva que lo justifique. Pues bien, durante dicha situación, persiste la obligación de cotizar del empresario, cosa que la confirma la propia regulación normativa sobre la materia en dos normas diferentes y ambas recientes, así, en primer lugar la Orden de cotización para 2012 en su art. 8 (Orden ESS/184/2012), y en segundo lugar la Ley 3/2012 que aprueba la reforma laboral (art. 15).
La primera de ambas normas lo que nos dice en su apartado segundo, es que durante la percepción de la prestación por desempleo derivada de la situación de suspensión temporal de la relación laboral en los supuestos del art. 47 ET, la cotización se realizará partiendo de la base de cotización que resulte del promedio de las 6 últimas bases de cotización de ocupación cotizada. De donde se desprende que necesariamente procede cotizar durante dicha situación de suspensión con cobro de la prestación por desempleo.
Pero si lo anterior no fuera suficiente, resulta también que la Ley 3/2012 de reforma laboral –recogiendo unas previsiones que ya habían sido aprobadas en normas anteriores- establece en su artículo 15 una serie de medidas para fomentar las decisiones de suspensión de la relación laboral del art. 47 E.T. por ser tales decisiones más deseables que las de extinción o despido, y por ello, dicha norma regula una serie de bonificaciones en la cotización que ha de realizar la empresa por aquellos trabajadores que se encuentran en situación de suspensión de la relación laboral. En concreto, lo que dice la norma es que se bonifica el 50% de las cuotas empresariales por contingencias comunes durante las suspensiones o reducciones del art. 47 ET producidas hasta el 31-12-2013, y hasta un máximo de 240 días. De ello se desprende también que sin duda debe cotizarse por los trabajadores que se encuentran en dicha situación de suspensión de la relación laboral.
Para acabar diremos algo que nos sugiere alguna de los comentarios que se hacen en la consulta, en relación a la posibilidad de dar de baja en hacienda a la empresa. Piénsese que las medidas de suspensión o reducción de la jornada de trabajo son en ambos casos medidas temporales, que están previstas precisamente para empresas que consideran que tienen viabilidad y que en poco tiempo después de la medida de suspensión van a reanudar plenamente su actividad, o en muchos casos ni siquiera la suspensión afecta a todos los trabajadores de la empresa, la cual sigue su actividad con menos trabajadores o menos horas de prestación de servicios, por lo que necesariamente la empresa pese a acordar medidas de suspensión, sigue plenamente activa. En el caso de la consulta, no vamos a entrar en la conveniencia, la necesidad o la oportunidad de que se de de baja a la empresa en hacienda, por ser esta una cuestión que afecta a materias ajenas al ámbito estrictamente laboral, y en relación a la que pueden concurrir consideraciones o necesidades empresariales que se nos escapan, pero si provisionalmente se quiere dar de baja a la empresa en hacienda, y dado que ello tiene que ser necesariamente es provisional o temporal (en consonancia con la naturaleza de la medida de suspensión que es también necesariamente temporal) ello no deberá impedir que la empresa pueda seguir cotizando por sus trabajadores durante dicho periodo, por lo que aun cuando la empresa se dé de baja en hacienda, ya que desde la perspectiva de la cotización subsistirá el deber de cotizar por los trabajadores suspendidos conforme al art. 47 ET.

Normativa aplicada

• RD Leg. 1/1994, de 20 de junio, del Texto Refundido de la Ley General de Seguridad Social.
• Orden ESS/184/2012, de 2 de febrero, de la Orden de cotización 2012: art. 8.2.
• Ley 3/2012, de 6 de julio, de reforma laboral: art. 15.

se puede hacer un ERE en una empresa

Seguro que te has planteado alguna vez este año si ibas a formar parte de un ERE, ¿ Cuándo se puede hacer un ERE en una empresa ?

Un ERE es un expediente de regulación de empleo y es el  procedimiento legal utilizado por las empresas para realizar lo que se conoce como despido colectivo por causas objetivas. Este tipo de despido se da cuando, en un período de 90 días, se ven afectados al menos:

a) 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.

b) El 10% del número de trabajadores, en empresas con entre 100 y 300 trabajadores.

c) 30 trabajadores, en empresas con más de trescientos trabajadores.

También se considera despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo de toda la plantilla de la empresa (siempre que sean más de cinco), debido a cesación total de su actividad empresarial fundada en las causas de las que te hablo un poco más adelante.

Este tipo de despido ha de ser justificado por el empresario, y han de darse al menos una de las siguientes causas: económicas, técnicas, organizativas o de producción.

¿Cuándo existen causas económicas?

Cuando en los resultados de la empresa se aprecia una situación económica negativa, como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas.

¿Y qué es una disminución persistente?, pues que  durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Es importante que te des cuenta de que no ha de haber pérdidas reales, con que sean previstas es suficiente.

Antes de la reforma, no se concretaba que era una “disminución persistente del nivel de ingresos o ventas” por lo que quedaba a discrecionalidad del juez decidir si se producía o no.

Además, la empresa debía justificar por qué debe despedir y no apostar por otra decisión de ahorro de costes, pero ahora tampoco es necesaria esta justificáción.

¿Cuándo existen causas técnicas?

Cuando se producen cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de producción. Es decir, que se implante por ejemplo una nueva tecnología que deje sin efecto un trabajo manual que se venía haciendo hasta ahora y que implantar esta tecnología mejore la situación de la empresa.

¿Cuándo existen causas organizativas?

Muy ligada con la anterior (en el fondo las cuatro causas están interligadas), cuando se producen cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.

¿Cuándo existen causas de producción?

Cuando se producen cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. Es decir, cuando por ejemplo haya una reducción de la demanda de los productos de tu empresa (por las razones que sea) que justifique la adopción de estas medidas para adaptarse a esa nueva demanda.

Es importante que te des cuenta de que con la reforma laboral y aplicando este tipo de despido, hay tres cambios muy significativos: 

1. no es necesaria la autorización administrativa de la autoridad laboral (Ministerio de Empleo o Consejerías autonómicas de trabajo) que normalmente solo se daba con un acuerdo previo entre trabajadores y empresa lo que permitía a los trabajadores acceder a una indemnización más alta.
2. no es necesario que la empresa tenga pérdidas reales, es suficiente con que estime que se van a producir.
3. el despido ya no es es la última medida en la organización de los recursos humanos ya que la empresa va a poder elegir entre cambiar los contratos, suspenderlos o extinguirlos (en casos por ejemplo de sustitución de personal interno por empresas subcontratadas).

Te dejo aquí el enlace al texto completo de la reforma y unos cuántos enlaces que te pueden ayudar a profundizar en el tema por si pueden ser de tu interés:

• Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral
• Los ERE sin acuerdo se disparan tras la reforma laboral 
• Así quedan los despidos después de la reforma

ERE TEMPORAL PROCEDIMIENTO

PROCEDIMIENTO ERE TEMPORAL

El artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores prevé la posibilidad de suspender temporalmente el contrato de trabajo o de reducir la jornada de los trabajadores entre un 10 y un 70 por ciento cuando concurran causas económicas, organizativas, técnicas o de producción.

Para ello, el empresario debe observar un procedimiento que viene regulado en el Real Decreto 1483/2012.

El procedimiento se inicia mediante comunicación que el empresario debe dirigir a los representantes legales de los trabajadores con el fin de abrir un periodo de consultas, y a la autoridad laboral competente, para que conozca la iniciativa y ejerza las funciones que en este contexto le corresponden. De modo simultáneo, el empresario debe solicitar informe a los representantes de los trabajadores en los términos del art. 64.5 a) y b) ET (art. 17 RD 1483/2012).

La comunicación debe revestir el siguiente contenido:

a) Especificación de las causas que motivan la suspensión.

b) Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada (información que deberá figurar desglosada por centro de trabajo y, en su caso, por provincia y por comunidades autónomas cuando el procedimiento afecte a más de un centro de trabajo).

c) Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año (con la misma precisión que en el párrafo anterior).

d) Concreción y detalle de las medidas de suspensiones acordadas.

e) Criterios de designación de los trabajadores afectados.

La comunicación debe ir acompañada de una memoria explicativa tanto de las causas de suspensión de los contratos como de los aspectos reseñados. También debe unirse la documentación necesaria para acreditar tanto la concurrencia de la causas como el carácter coyuntural de la situación.

Cuando se aduzcan causas de índole económica la documentación debe incluir una memoria explicativa que acredite los resultados de la empresa de los que se desprenda una situación económica negativa, limitada al último ejercicio económico completo y a las cuentas provisionales del ejercicio vigente en el momento de la comunicación, aunque con balance de situación, cuentas de pérdidas y ganancias, estado de cambios en el patrimonio neto, estado de flujos de efectivos, memoria del ejercicio e informe de gestión o, en su caso, cuenta de pérdidas y ganancias abreviada y balance y estado de cambios en el patrimonio neto abreviados, debidamente auditadas en el caso de empresas obligadas a realizar auditorías (con declaración de la representación de la empresa sobre la exención, en su caso, de la obligación de auditoría).

Cuando la situación económica negativa alegada consista en la disminución persistente del nivel de ingresos o ventas se debe aportar además la documentación fiscal o contable acreditativa de la disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas durante, al menos, los dos trimestres consecutivos inmediatamente anteriores a la fecha de la comunicación de inicio del procedimiento de suspensión de contratos o reducción de jornada, así como la documentación fiscal o contable acreditativa de los ingresos ordinarios o ventas registrados en los mismos trimestres del año inmediatamente anterior.

Tanto la comunicación como la documentación deben remitirse simultáneamente a la autoridad laboral. También ha de remitirse información sobre la composición de la representación de los trabajadores.

La autoridad laboral debe dar traslado de dicha información y documentación a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

El periodo de consultas tiene una duración no superior a quince días.

Durante las consultas las partes deben negociar de buena fe e intentar un acuerdo, para lo cual la representación de los trabajadores debe disponer desde el inicio de la comunicación y documentación preceptivas (art.20 RD 1483/2012). La consulta, y la negociación que derive de la misma, deben tratar de la medida de suspensión inicialmente propuesta por la empresa, pero se podrían abordar también otras posibilidades o medidas alternativas de efectos más atenuados para la plantilla; ningún obstáculo hay para que traten asimismo de medidas de acompañamiento para los trabajadores afectados, especialmente de acciones de cualificación o reciclaje profesional.

Para llevar a cabo el proceso de consulta y negociación se debe fijar un calendario de reuniones, que serán dos al menos en un intervalo no superior a siete días ni inferior a tres, salvo pacto en contrario, y que se iniciarán en un plazo no inferior a un día desde la fecha de la entrega de la comunicación, y de las que se levantará acta, con firma de todos los asistentes. Podrán darse por finalizadas las consultas cuando las partes alcancen un acuerdo, aunque no se hubiera agotado el plazo de consulta. Su finalización debe ser comunicada por el empresario a la autoridad laboral, con copia del acuerdo en su caso.

La firma de un acuerdo entre las partes genera una presunción de concurrencia de las causas justificativas de la suspensión alegadas por el empresario, de manera que solo se podrá impugnar por existencia de fraude, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo vincula a las partes, por lo que la decisión empresarial de suspensión habrá de ajustarse al mismo en tal caso.

A falta de acuerdo el empresario puede decidir directamente la suspensión. La decisión empresarial, con o sin acuerdo previo, debe ser objeto de comunicación a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral en el plazo máximo de quince días desde la fecha de la última reunión, cuyo transcurso sin que se produzca dicha comunicación implica la terminación del procedimiento por caducidad y la imposibilidad de proceder a la suspensión de los contratos, aunque se podría iniciar un nuevo procedimiento. La comunicación debe contener acta de las reuniones celebradas y el calendario de suspensión de los contratos.

Tras la comunicación de su decisión a los representantes y a la autoridad laboral, el empresario podrá proceder ya a una notificación individualizada a los trabajadores afectados la medida adoptada, que surtirá efectos desde la fecha de comunicación a la autoridad laboral, salvo que se contemple una posterior. La notificación individual a cada trabajador indicará los días afectados por la suspensión, que podrán ser sucesivos o alternos.

También la empresa debe comunicar a la entidad gestora, con carácter previo a su aplicación, la decisión de suspensión de los contratos de trabajo, acompañada de la información relativa a su alcance personal, temporal, territorial y funcional, con periodicidad mensual en su caso, y a través de los medios electrónicos pertinentes, así como las variaciones que se produzcan en el calendario inicialmente previsto para cada uno de los trabajadores afectados al aplicar la suspensión de los contratos.

Reposición de la prestación de desempleo:

Cuando la empresa extinga contratos de trabajo al amparo de los arts. 51 o 52.c ) ET (o art. 64 Ley Concursal) tras un periodo de suspensión al amparo del art. 47 ET, los trabajadores afectados tendrán derecho a la reposición de la duración de la prestación por desempleo de nivel contributivo por el mismo número de días que hubieran percibido el desempleo total o parcial en virtud de dicha suspensión, con el límite de 180 días, siempre que la medida se haya producido entre el 1 de enero de 2012 y el 31 de diciembre de 2013, ambos inclusive, y que el despido se produzca entre el 12 de febrero de 2012 y el 31 de diciembre de 2014.

Bonificación empresarial:

Durante el tiempo de desempleo del trabajador y hasta un máximo de 240 días, las empresas que presenten solicitudes de suspensión por estas causas (también si lo hace conforme a la legislación concursal) desde el 1 de enero de 2012 hasta el 31 de diciembre de 2013 tendrán derecho a una bonificación del 50% de sus cuotas de seguridad social por contingencias comunes , siempre que haya compromiso de mantener en el empleo a los trabajadores afectados durante al menos un año con posterioridad a la finalización de la suspensión, salvo despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajado.

Se excluye de dicho beneficio a las empresas que despidan de modo improcedente o utilicen la vía del despido colectivo para extinguir contratos a los que se hubiera aplicado la bonificación.

SOLICITAR UN ERE - PREGUNTAS FRECUENTES

¿Qué es el ERE? (Expediente de Regulación de Empleo)
Hay muchas clases de ERE, el ERE temporal, (conocido como ERETE (Expediente de Regulación de empleo Temporal)) (de suspensión, de extinción de la relación laboral, de reducción de jornada, etc.).
Los ERES son presentados por las empresas, o por los responsables legales de los trabajadores, para solicitar la suspensión o extinción de las relaciones de trabajo o la reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o de fuerza mayor, o por extinción de la personalidad jurídica del contratante.
Nos vamos a centrar en el  ERE de suspensión, la empresa sigue cotizando por los trabajadores a la seguridad social, cuando termina el plazo del ERE temporal la empresa puede reanudar los contratos o bien despedir (extinguir los contratos) a los trabajadores.
2.- Indemnizaciones: Cuando la empresa propone un ERE cada trabajador tiene derecho a recibir una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Sin embargo, muchos empresarios optan por encontrar una salida más armoniosa y en favor de sus empleados. Se trata de alcanzar un acuerdo entre ambas partes. De esta forma ambas partes salen beneficiadas: el dueño evita los trámites que acarrea un ERE y que en su caso no fuera aprobado por la autoridad laboral porque las causas no estén muy claras o no pueda acreditarlas, y los trabajadores consiguen aumentar su retribución.
3.- ¿Tiene la empresa la obligación de complementar el paro?
La empresa no tiene la obligación de complementar las prestaciones del Inem que recibe el trabajador, salvo que las partes acuerden dicho complemento.
4.- ¿Se sigue cotizando lo mismo?
Durante el período de suspensión se cotiza por la misma base que el trabajador tenía antes del hecho causante. La empresa ingresará a la Seguridad Social la cuota patronal y el Inem cotiza la parte del trabajador previamente descontada del importe bruto de la prestación.
5.- ¿Puede el trabajador si está en un ERE trabajar para otra empresa?.
El trabajador puede causar alta en otra empresa sin necesidad de causar baja en la empresa de origen, donde tiene el ERE. Se trata de una situación de pluriempleo, que es perfectamente legal. El trabajador únicamente tendrá que comunicar a la empresa y al SEPE (INEM) su nueva situación de alta en la empresa. Con esto, se cortará la prestación de desempleo, pero la empresa de origen tendrá que mantener el alta del trabajador, cotizando por base mínima de su grupo. Se mantienen, en este caso, los derechos del trabajador respecto a un posible cese involuntario en la empresa de origen.
6.- ¿Debe la empresa avisar al trabajador de la conclusión del ERE temporal para que se reincorpore? ¿Y si finalmente los despide debe comunicarlo a los trabajadores?
La empresa no tiene obligación de avisar al trabajador de la fecha de reincorporación, dado que es sobradamente conocida y hay constancia documental.
En el caso de que esté prevista la extinción de la relación laboral por despido objetivo no es necesaria la reincorporación, aunque sí hay que cumplir con todos los requisitos que se establecen en el Estatuto de los Trabajadores a tal efecto (comunicación mediante preaviso al trabajador, puesta a disposición de la indemnización, finiquito, etc…)
7.- ¿Tiene derecho el trabajador a cobrar las pagas extraordinarias?
Durante el período de suspensión del contrato no se genera la parte proporcional de las pagas extras, al estar el contrato suspendido y haberse tenido en cuenta las pagas extras para él cálculo la prestación, salvo pacto en contrario con los trabajadores.
8.- ¿Qué pasa con las vacaciones?
no se generan vacaciones por los períodos en los que el trabajador tiene en suspenso la relación laboral, como es el supuesto de ERE, dado que se suspenden las obligaciones recíprocas de trabajar y retribuir el trabajo, salvo que en Convenio, o en acuerdo particular con los trabajadores afectados se hubiera acordado otra cosa.
9.- ¿Quién realiza los trámites?
La solicitud del expediente de suspensión de los contratos ante la autoridad laboral la puede presentar la empresa o los representantes de los trabajadores. La solicitud de las prestaciones por desempleo las presenta el trabajador ante el Inem de forma individual. En algunas ocasiones lo hace la empresa, siempre con el acuerdo y la autorización de los trabajadores.
La empresa recibe una bonificación del 50% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, devengadas por los trabajadores en situaciones de suspensión de contrato (Art. 15 Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de Febrero, de medidas urgentes para la Reforma del Mercado Laboral)
10.- ¿Tiene el trabajador derecho a la reposición de la prestación por desempleo?
Si se produce antes del 31 de diciembre de 2013 sí, con un límite máximo de 180 días.
¿Qué es?
Se define la reposición de la prestación por desempleo a la posibilidad de "volver" a cobrar la prestación ya cobrada produce una suspensión o reducción de jornada mediante ERE seguidos de una extinción, en la misma empresa y como máximo se repondrán 180 días.
La reposición se aplicará cuando se reanude una prestación ya reconocida, bien por no haberla agotado o por ejercer el derecho de opción a una prestación mas favorable, o bien si ya se ha agotado la prestación y no se ha generado un nuevo derecho.
Para poder acceder al derecho a la reposición se tienen que dar los siguientes supuestos:

1. que el ERE de suspensión o reducción se haya producido entre el 01/10/2008 y el 31/12/2011 o que la suspensión o reducción por causas económicas o procedimientos concursales (cuando no hay un ERE) se hayn producido entre el 1 de enero de 2012 y el 31 de diciembre de 2012.

2. que la extinción que se produzca después, dentro de la misma empresa, se produzca entre el 08/03/2009 y el 31/12/2012, cuando sea una extinción basada en el art 52 del estatuto de los trabajadores ( el que determina la extinción por causas objetivas), o que la extinción sea por despido colectivo o procedimiento concursal entre el 12/02/2012 y el 31/12/2013

11.- ¿Qué documentación debo presentar para solicitar prestación en caso de Expedientes de Regulación de Empleo (E.R.E.) de suspensión de la relación laboral?
Deberá presentar la solicitud en modelo normalizado que incorpora la adhesión al compromiso de actividad, los datos de domiciliación bancaria, la declaración de los hijos a cargo y sus rentas y autorización para recabar información tributaria de estos a la Agencia estatal de la Administración Tributaria, además y ha de aportar:
- Fotocopia del E.R.E junto a la lista de trabajadores afectados.
- Documentos personales de identificación (DNI para los trabajadores de nacionalidad española y pasaporte o tarjeta de identidad para trabajadores extranjeros).
- Certificado de empresa firmado y fechado con las cotizaciones de los 180 últimos días.
- Copia de los documentos oficiales de cotización correspondientes a los últimos 180 días cotizados, si la empresa no estuviera integrada en el sistema de Remisión Electrónica de Documentos (RED) de la Tesorería General de la Seguridad Social.
Si tiene hijos menores de 26 años o mayores incapacitados, deberá aportar además:
- Libro de familia o documento equivalente en caso e extranjeros.

(Referencia normativa: Arts.207.c), 208.1) y 2), 231.1b) del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social aprobado por R.D. Legislativo 1/94 de 20 de junio. Art. 21.5 del R. D. 625/85, de 2 de Abril, que desarrolla la Ley de protección por desempleo).
12.- ¿Qué tiempo tiene que transcurrir si me finiquita y despide la empresa si luego me quiere volver a contratar? ¿Tengo que devolver la indemnización?
Es cuestión controvertida, no obstante: "En todos los casos, el disfrute de esta exención está condicionado a la real y efectiva desvinculación del trabajador con la empresa. Se presumirá, salvo prueba en contrario, que no se da dicha desvinculación cuando en los tres años siguientes al despido o cese el trabajador vuelva a prestar servicios a la misma empresa o a otra vinculada a aquélla, en los términos previstos en el artículo 16 del texto refundido de la Ley del Impuesto sobre Sociedades (...)."
En consecuencia, el contribuyente podrá acreditar, por cualquiera de los medios de prueba admitidos en derecho, que corresponde valorar a los órganos encargados de las actuaciones de comprobación e investigación tributaria, que en su día se produjo dicha desvinculación, y que los servicios que ahora presta, por la naturaleza y características de los mismos o de la propia relación de la que derivan, no enervan dicha desvinculación.
(conforme a lo dispuesto en el apartado 1 del artículo 89 de la Ley 58/2003, de 17 de diciembre, General Tributaria).