LABORAL COMISIONISTA Y SUS COMISIONES EN VACACIONES

Aunque no esté vendiendo, el trabajador tiene derecho a percibir comisiones durante sus vacaciones

 retribuidas Durante su mes de vacaciones retribuidas (en España 30 días naturales, 22 laborables o los que disponga el convenio), el trabajador tiene derecho a percibir las comisiones, incluso aunque precisamente mientras está de vacaciones no lleve a cabo las tareas de venta que motivan el abono de este concepto salarial. La normativa de los países miembros de la UE respecto a lo que cobran los trabajadores durante las vacaciones retribuidas no puede oponerse a la normativa comunitaria (sent. del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 22.05.14).

Un trabajador que prestaba servicios como consultor de ventas en una compañía ubicada en Inglaterra percibía una retribución anual compuesta por dos conceptos: salario base y comisiones. La empresa le abonaba las comisiones de forma mensual y en cuantía variable y su importe dependía del número y tipo de nuevos contratos que había conseguido cada mes.

Durante su periodo de vacaciones, el trabajador sólo percibía el salario base, puesto que la empresa entendía que al no estar prestando sus servicios no podía cerrar nuevos contratos. El trabajador, al considerar que esta práctica era injusta, interpuso una demanda ante los tribunales ingleses reclamando la cuantía de las comisiones que no cobraba durante las vacaciones.

El tribunal inglés presentó una cuestión prejudicial ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), que acaba de fallar a favor del trabajador y determina que las disposiciones y las prácticas nacionales de los distintos países miembros de la Unión Europea no pueden establecer que un trabajador que perciba una retribución compuesta por un salario base y por una comisión “sólo tenga derecho, en concepto de vacaciones anuales retribuidas, a una retribución formada exclusivamente por su salario base” (Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo).

Y esto es así, sentencia el TJUE, porque la reducción salarial durante las vacaciones “podría disuadir al trabajador de ejercer su derecho a disfrutar de vacaciones anuales, al sufrir una repercusión financiera negativa”.

Y en cuanto a cómo se debe calcular cuál es la cuantía que corresponde abonar al trabajador en concepto de comisiones durante sus vacaciones, la sentencia del TJUE apunta a que una media de todas las comisiones percibidas por el trabajador durante el año podría ser un método válido, si bien remite a los jueces de los distintos países miembros para que sean ellos quienes determinen cuáles deben ser las formas de cálculo de las comisiones.

¿Qué va a hacer su empresa en verano con las comisiones de sus trabajadores? Hoy por hoy en España las empresas, salvo que las obligue su convenio o por pacto con el trabajador, no tienen que pagar a los trabajadores durante las vacaciones complementos salariales que se abonan en función del trabajo realizado, como es el caso de las comisiones. Desde ese punto de vista, su empresa puede actuar con sus vendedores tal y como lo venía haciendo hasta ahora. Sin embargo, debe saber que la doctrina del TJUE es vinculante para los órganos judiciales de los estados miembros de la Unión Europea, lo que significa que si a la vista de esta sentencia sus trabajadores o sus representantes reclamaran judicialmente el pago de las comisiones, los jueces tendrían que aplicar ya el criterio del TJUE. Por lo tanto, si lo considera necesario puede ir estudiando nuevos porcentajes de comisiones o sistemas de cálculo de éstas que permitan pagarlas también durante las vacaciones.

 

LABORAL - LOS DESPIDOS EN EUROPA 2014

La mayoría de los grandes países europeos gravan los despidos

-   La indemnización por despido pagará impuestos.

España acaba de dar el primer paso para que los trabajadores paguen a Hacienda una parte de sus indemnizaciones por despido.

Si finalmente sale adelante el proyecto de reforma fiscal del Gobierno, tal y como lo presentó el viernes pasado, la legislación española aplicará un gravamen progresivo a estas indemnizaciones. De forma que aquellos trabajadores con sueldos inferiores a 20.000 euros anuales seguirán sin tributar a Hacienda. A partir de 30.000 tributarán por su tipo de rendimientos del trabajo que se aplicará al 27,3% de su indemnización y; seguidamente, se establece una horquilla hasta los sueldos superiores a 150.000 euros anuales, a los que su tipo se les aplicará al 85,4% de su indemnización.

Distintos responsables del Gobierno han justificado esta nueva tributación por “equidad” o por “justicia tributaria”, entre otras cosas, pero ¿qué hacen los principales países europeos en esta materia? La mayoría de ellos, salvo Francia establecen algún tipo de gravamen aunque también fija mínimos exentos.

Es el caso, por ejemplo del Reino Unido donde las indemnizaciones por despido están exentas de pagar al fisco hasta las 30.000 libras esterlinas (37.500 euros).

Así tributa el despido en Europa

Reino Unido: Exentas las indemnizaciones hasta 36.000 euros (30.000 libras esterlinas).

Alemania: Todas las indemnizaciones tributan al tipo del trabajador como rendimientos del trabajo.

Francia: Están exentas todas las indemnizaciones por despido.

Grecia: Las indemnizaciones no tributan por los primeros 60.000 euros. Luego la aportación es progresiva hasta el 30% de los sueldos superiores a 150.000 euros.

En Grecia tienen un sistema parecido al propuesto para España. Allí, los trabajadores están exentos por los primeros 60.000 euros de indemnización, para después ir aumentando el tipo aplicable hasta el 30% de las indemnizaciones a partir de 150.000 euros.

Los polos opuestos son Francia y Alemania. Así, los trabajadores galos no pagan a Hacienda ni un euro de sus indemnizaciones independientemente de su cuantía y de si la improcedencia del despido es dictada por un juez o por un acuerdo. Por el contrario, en Alemania en general todas las compensaciones a un trabajador por pérdida de ingresos –que es en la categoría en la que se enmarcan en la legislación germana las indemnizaciones por despido– sí están sujetas a tributación. Y lo hacen al tipo de cada trabajador como rendimientos del trabajo en su IRPF. Existe una forma de aliviar esta carga fiscal y es repartirla en cinco ejercicios, si bien en la práctica esto no lo aplica casi nadie en estas indemnizaciones.

No obstante, hasta finales de los años 90 en Alemania las indemnizaciones por despido abonadas a mayores de 55 años estaban exentas de pagar impuestos y a otros tipos de indemnización se les aplicaba la mitad de su tipo marginal.

Si bien, en Alemania, como en España y por lo general en toda la UE, las indemnizaciones no cotizan a la Seguridad Social, explican desde el despacho internacional de abogados Olswang.

Otro caso distinto es conocido como modelo austriaco, cuya implantación se ha llegado a debatir en España por parte de distintos expertos. Desde 2003 Austria sustituyó su sistema de indemnizaciones por despido, similar a los del resto de Europa, por uno en el que cada empresa ingresa en una caja o cuenta individual del trabajador el 1,53% de su salario bruto. Esta caja es gestionada por las entidades bancarias que solo pueden invertirla en renta fija y, por tanto, ofrecen prácticamente las mismas rentabilidades. Solo en caso de que el trabajador sea despedido de forma improcedente accede al dinero. Si es disciplinario procedente no lo cobra , pero no lo pierde. Al tratarse de un seguro frente al despido –y no de un complemento a la jubilación– independientemente de cuándo se cobre, la fiscalidad sobre las cuantías rescatadas o generadas por esta cuenta es de un 6%.

El 80% de los despedidos seguirá sin pagar al fisco

El secretario de Estado de Hacienda, Miguel Ferre, aseguró que, con datos de 2012, el 80% de las indemnizaciones por despido quedarán exentas del pago del IRPF, ya que la mayor parte de los despedidos cobran menos de 20.000 euros al año, el sueldo que se corresponde con las indemnizaciones exentas, según la reforma fiscal que propone el Gobierno. Si bien volvió a insistir en que Hacienda negociará el mínimo exento con los agentes sociales.

Ferre afirmó, en declaraciones a TVE recogidas por Europa Press, que según estos datos solo una “parte reducida” de las indemnizaciones por despido tendrán que tributar por IRPF, y añadió que esta medida trata de introducir “neutralidad” en el sistema tributario, dado que actualmente no había ninguna razón de “justicia tributaria” para que altas indemnizaciones por despido quedarán exentas del IRPF.

“¿Por qué un tipo de renta ha de estar exenta o no? En cantidades pequeñas creemos que sí, ¿pero está justificado que todos nosotros paguemos la exención de las indemnizaciones en el IRPF en salidas voluntarias de relaciones laborales que se han camuflado como despidos improcedentes para que el efecto neto en las persona despedida fuera mayor? Eso lo terminamos pagando todos”, reiteró el responsable de Hacienda.

laboral El despido disciplinario

El despido disciplinario

El despido en España

El despido es la extinción del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empresario. Siendo el contrato de trabajo la relación laboral que une al empresario con el trabajador.
Dada su trascendencia más allá del ámbito laboral, afectando a la vida social del trabajador, el ordenamiento jurídico exige una serie de requisitos formales de obligado cumplimiento por parte del empresario.
Existen varios tipos de despido contemplados en el ordenamiento laboral español motivados por diferentes causas y teniendo por tanto dispar tratamiento:

1. Objetivo
2. Disciplinario
3. Improcedente

En esta entrada haremos referencia al despido disciplinario. Despido provocado por la actuación culpable y gravosa del trabajador, y por tanto, como las causas son motivadas por su comportamiento, no tiene derecho a indemnización.
Si necesita un abogado para en caso de despido, en Cuestiones de Derecho analizaremos su caso y le recomendaremos un abogado.

Forma de proceder al despido

El despido disciplinario, que no requiere de preaviso, debe ser notificado por escrito al trabajador mediante la correspondiente carta de despido, explicada el contenido obligatorio de la misma en esta entrada en cuestiones laborales, haciendo figurar los hechos que lo motivan y fecha en que tendrá efectos. Además en el Convenio Colectivo podrá establecerse otras exigencias formales.
Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, y el trabajador no ha realizado la demanda por despido improcedente, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

¿Qué puede hacer el trabajador?

Si el trabajador no está de acuerdo con el contenido de la carta, ya que considera que no es cierto o no es motivo suficiente para el despido dispone de 20 días hábiles para impugnarla. En este sentido lo que el empresario no hubiera recogido en la carta no podrá debatirse ni alegarse en juicio. Recuerda que en esta entrada recogemos las opciones del trabajador cuando es despedido.
Si el trabajador no recibe la carta de despido, o ésta no está suficientemente justificada será motivo para considerar el despido improcedente por parte de los tribunales. Despido que lleva aparejada la indemnización máxima recogida actualmente en el Estatuto de los trabajadores de 33 días por año trabajado. En está entrada te enseñamos como calcular la indemnización.
No obstante, aunque no tenga derecho a indemnización, el trabajador tiene derecho a cobrar la prestación por desempleo si ha cotizado al menos 360 días en los últimos seis años.

Calificación del despido

Despido improcedente o procedente

El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se haya comunicado por escrito figurando la fecha de efecto y los motivos del mismo.
El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

Despido nulo

Será nulo el despido que tenga por móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

• El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, la lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad…
• El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el apartado anterior.
• El de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral.
• El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

No obstante, lo establecido con anterioridad será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.
El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

Causas que fundamentan el despido disciplinario

Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo

Se persigue sancionar la incomparecencia al puesto de trabajo de manera repetida e injustificada. Ante la ausencia de concreción en el Estatuto de los Trabajadores del número de faltas de asistencias mínimas para poder considerar el despido como disciplinario deberemos atender a la negociación colectiva.
En cualquier caso la jurisprudencia ha indicado que deben ser siempre más de una, y además se debe apelar a la tolerancia empresarial y a la realización de advertencias previas al trabajador sobre las consecuencias de su comportamiento, antes de proceder al despido.

Indisciplina y desobediencia del trabajador

Los trabajadores están sometidos a las órdenes e instrucciones del empresario, y desobedecerlas mediante la suficiente trascendencia y gravedad puede traer como consecuencias el despido disciplinario.
En este sentido sólo se debe desobedecer una orden de un empresario si esta es manifiestamente ilegal o va en contra de lo convencional o contractual. En cualquier otro caso, las órdenes del empresario tiene poder ejecutivo y son consideradas adecuadas, aunque posteriormente,  después de ser realizadas por el trabajador, pueden reclamarse la ilegitimidad de las mismas.

Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a las familiares que convivan con ellos

La relación jurídica laboral origina unas exigencias inexcusables de comportamiento que cualquier convivencia determina y que obliga a todos los miembros integrantes de una empresa a tener una conducta respetuosa.
Es indudable la necesidad de mantener en armonía la convivencia de todos los trabajadores y así conseguir y mantener una paz social. Para esta causa hay que analizar, en cada caso concreto, si la falta de comportamiento es suficiente como para justificar el despido disciplinario.

La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

En esta causa lo que se rompe es la confianza mutua entre la empresa y el trabajador, es un pequeño cajón de sastre de muchos incumplimientos que no tiene encaje en el resto de motivos disciplinarios.
En primer lugar la transgresión exige una violación de los deberes de fidelidad y una actuación con conocimiento por parte del trabajador, no es necesario dolo sino una negligencia culpable.
La buena fe hace referencia al deber de fidelidad entre empresario y trabajador, y la deslealtad implica siempre una conducta totalmente contraria a la que habitualmente ha de tener el trabajador respecto de la empresa.
No es necesario, en ningún caso, la existencia de lucro personal, ni siquiera haber provocado daños a la empresa, sino el quebrantamiento de los deberes de fidelidad y lealtad.

La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado

Con carácter general, es difícil acreditar la disminución del rendimiento del trabajador, a no ser que éste rendimiento este determinado por el convenio colectivo o contratos de trabajo.

La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo

Esta causa está configurada bajo dos elementos inseparables:

• Habitualidad. La jurisprudencia exige una persistencia, una continuidad aunque sea con intervalos más o menos regulares. Por tanto debe de tratarse de un hábito. Circunstancia que debe ser demostrada por el empresario.
• Repercusión negativa en el trabajo. Dicha repercusión puede manifestarse de diversas maneras, pero la más corriente es un descenso de su productividad o rendimiento. Además la jurisprudencia considera que repercute en su trabajo si aumenta el riego potencial de sufrir un accidente.

El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual por razones de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Esta causas viene motivada por el comportamiento de un trabajador, no obstante no debemos olvidar el derecho del trabajador al respeto de su intimidad y al respeto a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales y físicas. El acoso moral o mobbing no se incluye en el concepto de acoso previsto en esta causa, debiendo encajarse en otra causa indicadas anteriormente como la ofensa verbal o físicas y transgresión de la buena fe contractual.

laboral - REQUISITOS DE UNA CARTA DE DESPIDO DISCIPLINARIO

REQUISITOS DE UNA CARTA DE DESPIDO DISCIPLINARIO

La carta de despido es el instrumento a través del cual el empresario notifica al trabajador su decisión de extinguir su relación laboral, ya sea por causas objetivas o disciplinarias. Sin embargo, este documento es mucho más que una mera notificación, siendo de vital importancia una cuidada redacción del mismo.
Su importancia reside, en primer lugar, en que la empresa no va a poder añadir posteriormente hechos o datos que no consten en la carta en aras de justificar el despido en el acto del juicio.
A ello cabe añadir que la exposición de los hechos que motivan la decisión empresarial debe ser clara, precisa y concreta, de modo que el trabajador pueda conocer y comprender estos hechos. Una carta de despido genérica tiene un riesgo latente desde que se entrega, y es que impide al trabajador defenderse frente a los hechos que figuran en ella, de modo que un juez podría declarar la improcedencia del despido por la indefensión que esta carta genera.
¿Cómo debe ser una carta de despido que cumpla con los requisitos anteriores? Aquí se hace necesario distinguir entre una carta de despido disciplinario y la carta de despido por causas objetivas, ya que tienen un contenido muy diferente.
Analizaremos en primer lugar el caso del despido disciplinario, que tiene su origen en un incumplimiento grave y culpable del trabajador de sus obligaciones contractuales.
Respecto a los requisitos formales del despido disciplinario, debe tenerse en cuenta que no requiere de preaviso, debe ser notificado por escrito al trabajador mediante la correspondiente carta de despido y no da derecho a indemnización alguna.
El trabajador dispone de 20 días hábiles para impugnar este despido, lo que exige un análisis rápido y certero del contenido de la carta de despido.
Exponemos a continuación los 6 requisitos que debe cumplir una carta de despido disciplinario, caso que requiere un especial cuidado tanto en su redacción como en su interpretación:
1.    Antecedentes: Hay acontecimientos o circunstancias anteriores a los hechos determinantes del despido que son relevantes para explicar estos últimos. Puede tratarse, por ejemplo, de un comportamiento extraño del trabajador que levante las sospechas del empresario y provoque una investigación más profunda por su parte, o una decisión empresarial que supone un cambio en el “status quo” previo, desencadenando un conflicto entre el trabajador y el empresario u otra persona.
 2.    Qué: Debe explicarse de forma concreta todos y cada uno de los actos del trabajador que han dado lugar a un incumplimiento grave de sus obligaciones, indicando cómo ha llevado a cabo dichos actos, identificando, a título de ejemplo:

• los medios de la empresa que hubiera utilizado para realizar estos actos
• los objetos de propiedad empresarial que hubiera sustraído
• las personas a las que hubiera insultado o agredido, qué dijo el trabajador, cómo agredió a la otra persona.

3.    Cuándo: Es imprescindible indicar las fechas y, si es posible, horas, en que el trabajador ha cometido cada uno de los actos anteriores.
4.    Dónde: La identificación del lugar o lugares donde se llevan a cabo los actos anteriores puede ser relevante. Si tienen lugar fuera del centro de trabajo, debe aportarse la dirección concreta, mientras que si suceden en su interior, se concretará el cuarto y lugar en que tienen lugar.
5.    Cómo: La empresa debe informar en la carta de despido de cómo ha llegado los actos del trabajador a su conocimiento, cuidándose mucho de que los medios utilizados para su descubrimiento no vulneren el derecho a la intimidad de éste.
6.    Por qué: Debe ofrecerse una explicación de por qué los actos concretos realizados por el trabador suponen un incumplimiento grave de sus obligaciones contractuales, siendo conveniente hacer referencia a las específicas disposiciones legales y convencionales que regulan esta cuestión.

El modo en que se ha redactado una carta de despido puede ser útil tanto para que el empresario prepare su defensa, como para que el trabajador plantee una buena demanda. En ambos casos nuestra recomendación es que acudan a un buen profesional del derecho laboral. La elaboración de una carta de despido, así como su interpretación, es una cuestión muy compleja que precisa de la ayuda de un experto en el tema, más aun teniendo en cuenta que una redacción descuidada de la misma puede dar lugar a la declaración de improcedencia del despido.

laboral - vacaciones Pierdes el permiso

VACACIONES

Pierdes el permiso

Permiso retribuido. Uno de sus empleados está disfrutando de sus vacaciones de verano. Sin embargo, le ha entregado un justificante conforme su mujer ha sido hospitalizada, y le exige el disfrute de los días de permiso al finalizar sus vacaciones. ¡Atención! Pues bien, si su convenio no indica lo contrario, no deberá atender esta solicitud.

• La finalidad de un permiso retribuido es que el empleado pueda ausentarse del trabajo para atender a las circunstancias que dan derecho al disfrute del permiso.
• Debido a que su empleado se encuentra de vacaciones, se entiende que ya dispone del tiempo necesario para atender dichas necesidades. Apunte. Por tanto, aunque el hecho causante coincida con sus vacaciones, no tendrá derecho a alargarlas.

Días festivos. Si el hecho causante coincide con un día festivo, se produce la misma situación. De este modo, si su empleado trabaja de lunes a viernes y hospitalizan a su mujer el sábado a las 8 de la mañana, los dos días de permiso se gastarán durante el sábado y el domingo, sin que quepa su disfrute en un momento posterior.

Si durante las vacaciones se genera el derecho a disfrutar de un permiso retribuido, su empleado no tendrá derecho a disfrutarlo tras las vacaciones, ni a prolongarlas.

LABORAL El seguro, en la indemnización

El seguro, en la indemnización

Usted ha leído que si abona un seguro a sus trabajadores, también deberá tenerlo en cuenta a efectos indemnizatorios. ¿Es eso cierto?

Documentos relacionados

Indemnización. Su empresa va a efectuar un despido objetivo, para lo cual va a calcular la indemnización del afectado. Pues bien, en dicho cálculo (y en el de una indemnización por despido improcedente, si llega el caso) también deberá computar las primas por los seguros médicos, de vida y de accidentes concertados para sus empleados. Apunte. Hasta ahora, algunos tribunales consideraban que estos conceptos no debían incluirse, pero el Tribunal Supremo ha dejado claro que estas partidas, aparte de cotizar, también son salario y se computan en la indemnización .

En especie. A la hora de calcular la indemnización, únicamente deberá excluir los conceptos extra salariales (por ejemplo, las dietas y otros gastos). En este sentido, tenga en cuenta:

• Las retribuciones en especie tienen naturaleza salarial, por lo que deben computarse en el cálculo de la indemnización.
• No todos los conceptos que cotizan tienen naturaleza salarial (el plus de transporte o de herramientas tienen naturaleza compensatoria). Por tanto, no asimile salario con cotización al calcular la indemnización.

Ejemplo. Respecto al salario fijo, en general deberá tener en cuenta el salario del último mes más la prorrata de pagas extras. En cuanto al salario variable, deberá calcular la media del último año. Por ejemplo, su empleado tiene un sueldo de 2.000 euros al mes, utiliza una vivienda valorada en 3.650 euros anuales, tiene un seguro médico de 500 euros y ha percibido unas comisiones de 12.000 euros en el último año:

Concepto	Objetivo	Improcedente
Salario diario	120,95 (1)
Indemnización (48 meses de antigüedad)	9.676	18.839 (2)

1. [(2.000 x 14) + (3.650 + 500 + 12.000) / 365)]

2. Recuerde el doble cálculo: 45 días de indemnización hasta el 12 de febrero de 2012 y 33 días a partir de dicha fecha; ambos períodos redondeados por exceso.

Si su convenio le obliga a pagar un seguro de accidentes, o si abona otro tipo de seguro a su plantilla, deberá computar dicha cuantía en la indemnización.

LABORAL -- LAS FALTAS Y SANCIONES - TRABAJADOR Y EMPRESA

 LAS  FALTAS  Y SANCIONES   - TRABAJADOR  Y  EMPRESA 

El trabajador incurre en una falta cuando incumple de forma culpable sus obligaciones laborales.

¿Cómo se califican las faltas?

Las empresas podrán sancionar los incumplimientos laborales de los trabajadores de conformidad a la graduación de las faltas y sanciones que se establezca para cada caso en el convenio colectivo aplicable al sector.
Estas faltas podrán ser calificadas como leves, graves y muy graves.

¿Cuándo prescriben las faltas?

Las faltas leves prescribirán a los 10 días, las graves a los 20 días ylas muy graves, a los 60 días contados a partir del momento en que la empresa tenga conocimiento de que se han cometido y en todo caso a los 6 meses.

¿Cuáles son las sanciones?

La sanción depende del tipo de falta cometida y así:

• Las faltas leves: Las sanciones suelen consistir en amonestaciones y en suspensiones de empleo y sueldo de hasta 2 días.
• Por faltas graves: Pueden conllevar suspensiones de empleo y sueldo de hasta 20 días.
• Por faltas muy graves: Pueden consistir en inhabilitaciones para el ascensoyen suspensiones de empleo y sueldo que pueden alcanzar hasta los 6 meses de duración, traslados a otro centro de trabajo y despido.

En ningún caso podrán imponerse sanciones que supongan la condena a pagar una multa económica, o que reduzcan las jornadas de descanso o las vacaciones a que tiene derecho el trabajador.
El trabajador no podrá ser sancionado dos veces por la misma falta, pero sí tantas veces como faltas cometidas.

¿Cómo se sanciona?

Las sanciones graves y muy graves requerirán comunicación escrita al trabajador en la que se harán constar la fecha y los hechos que han dado lugar a la misma.
En el caso de que los sancionados sean trabajadores que ostentan el cargo de representante o delegado sindical, debe tramitarse un procedimiento contradictorio para que el sancionado y las correspondientes organizaciones puedan formular alegaciones y manifestar si está o no conformes con la sanción impuesta.
En el caso de que el trabajador se encuentre afiliado a un sindicato, el empresario deberá comunicar la sanción al mismo.

¿Qué puede hacer el trabajador?

El trabajador que no esté conforme con la sanción impuesta, podrá impugnarla ante la jurisdicción laboral en el plazo de 20 días desde la recepción de la comunicación escrita.
Este plazo se interrumpirá por la presentación obligatoria de la papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación Arbitraje y Conciliación.
Siempre resulta conveniente obtener el consejo de un abogado sobre la conveniencia o no de iniciar las correspondientes acciones legales y la forma de hacerlo en cada caso.

La calificación judicial de la sanción

La sentencia que ponga fin al procedimiento laboral podrá:

• Declarar la sanción impuesta al trabajador nula si no ha sido notificada por escrito al trabajador, no se han hecho constar los hechos que la motivan, se ha realizado fuera de plazo o ha consistido en una reducción de las vacaciones o de los periodos de descanso.
• Revocar la sanción totalmente cuando no se logre acreditar la comisión de los hechos o que de éstos es responsable el trabajador, o cuando los alegados por la empresa no sean constitutivos de falta.
• Revocar la sanción parcialmente cuando la falta no haya sido adecuadamente calificada. El juez en estos casos podrá imponer la sanción que se considere más adecuada.

La sentencia que dicte el juez laboral no podrá agravar en ningún caso la sanción impuesta por la empresa.

¿Qué recursos pueden interponerse?

Contra la sentencia que dicte el Juzgado de lo Social en esta materia puede recurrirse mediante la interposición del llamado “recurso de apelación” salvo en los procedimientos de impugnación de sanciones por faltas leves, contra las que no cabe recurso alguno.