FISCAL Los trabajadores, asfixiados por hacienda

Los trabajadores, asfixiados

El cálculo de PwC incorpora las cotizaciones sociales que sufraga la empresa al cálculo de la fiscalidad efectiva que soportan las sociedades. El coste por trabajador de esta tasa asciende a 10.812 dólares por año y por trabajador, superando en un 35% la media de la OCDE (6.796 dólares).
Las cosas tampoco están mucho mejor en el Impuesto sobre la Renta. El tipo medio de este gravamen era del 12,8% en el pico de la "burbuja" (2006) y del 13,4% en el primer año de la crisis (2008). Sin embargo, en el primer trimestre de 2014 se ha registrado un tipo medio del IRPF del 14%, una cifra que no se registraba desde hace casi veinte años y que supone un aumento de casi el 20% frente a la media histórica (11,7%).
Cuando sumamos el coste fiscal del IRPF y de las Cotizaciones Sociales, encontramos que el esfuerzo fiscal que soportan los trabajadores españoles está entre los más altos de la OCDE. Hablamos de una imposición directa del 37,35%, un 22% más que en los países integrados en la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico.
Sin embargo, a estos gravámenes directos debemos unirle también el impacto de la fiscalidad indirecta, cuya figura principal es el IVA. Este cálculo ha sido elaborado por el think tank New Direction, que ha estimado el Día de la Liberación Fiscal para todos los países europeos. De acuerdo con dicho informe, el trabajador español medio paga al Fisco un dinero equivalente a todos sus ingresos desde el 1 de enero al 12 de junio. Por decirlo de otro modo, la suma de IRPF, Cotizaciones Sociales e IVA resta a los trabajadores españoles el 44,56% de su salario bruto.

Esfuerzo fiscal un 20% superior

Ciertamente, no son pocas las voces que ignoran todos los informes anteriores y declaran que en España se pagan pocos impuestos, pues las mediciones de presión fiscal así parecen apuntarlo. También escuchamos a menudo que nuestro sistema tributario no impone un castigo excesivo debido a que la recaudación actual se mantiene por debajo de los niveles alcanzados a lo largo de la década pasada.
Sin embargo, es importante destacar que los ingresos fiscales alcanzados antes de la crisis económica no son el reflejo de una situación económica ordinaria, sino la consecuencia de una "burbuja" productiva que tuvo un sustancial impacto en términos de aumento de los ingresos tributarios.
Así las cosas, los niveles de recaudación que se están observando en la actualidad oscilan entre el 37% y el 38% del PIB, cifras que no están muy alejadas de los niveles de gasto público que España mantenía hasta el estallido de la crisis. Así, si los desembolsos presupuestarios de las Administraciones no se hubiese disparado hasta niveles de entre el 44% y el 46% del PIB, el déficit se habría mantenido bajo control y las quejas por la "baja recaudación" no se habrían producido.
En última instancia, el verdadero problema fiscal que enfrentan los contribuyentes españoles es que, a pesar del paro masivo y del cierre de miles de empresas, Hacienda sigue buscando un mayor nivel de ingresos tributarios. Como consecuencia, un número decreciente de pagadores de impuestos se ve obligado a sufragar un volumen creciente de ingresos fiscales. Este esfuerzo fiscal no para de crecer en plena crisis y se sitúa ya un 20% por encima de la media europea, según los informes de los Técnicos del Ministerio de Hacienda.
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FISCAL Gastos deducibles de los rendimientos del trabajo

 Gastos deducibles de los rendimientos del trabajo

 

Para que los gastos de defensa jurídica tengan la consideración de deducibles de los rendimientos del trabajo, se requiere que los mismos sean efectivamente sufragados, sin que quepa hacer una estimación cuando sea el propio interesado, en su condición de abogado, quien asuma su defensa.

 DGT CV 11-3-14

Un funcionario del Estado, en su condición de abogado o licenciado en Derecho, ha asumido personalmente la defensa de sus derechos laborales por discrepancias con la Administración. Se plantea si, a efectos de la consideración de gastos por el concepto de defensa jurídica, puede hacer una estimación de los mismos conforme al valor de los honorarios profesionales orientativos recogidos en el Colegio de Abogados.

Tienen la consideración de gastos deducibles de los rendimientos íntegros del trabajo, entre otros, los gastos de defensa jurídica derivados directamente de litigios suscitados en la relación del contribuyente con la persona de la que percibe los rendimientos, con el límite de 300 euros anuales (LIRPF art.19.2).

En consecuencia, para que dichos gastos tengan la consideración de deducibles, se requiere que tales gastos sean efectivamente sufragados. No cabe hacer estimación alguna de gastos que por el concepto señalado no se han producido, como en el presente caso, al darse la circunstancia de que es el propio interesado quien asume su defensa.

LABORAL - ¿Hay que conceder permiso para ir al médico en caso de reducción de jornada por guarda legal?

¿Hay que conceder permiso para ir al médico en caso de reducción de jornada por guarda legal?

 

PREGUNTA:

Una de nuestras empleadas tiene reducción de jornada por guarda legal por cuidado de hijo (trabaja por las mañanas de 9:00 a 15:00). Desde hace un par de meses, una o dos veces por semana tiene que acudir al médico en un centro privado, aportando posteriormente a la empresa el justificante correspondiente. ¿Estamos obligados a concederle estos permisos y a retribuírselos, teniendo en cuenta que tiene toda la tarde para poder ir al médico?

 

RESPUESTA:

En primer lugar, e independientemente de que la trabajadora tenga o no reducción de jornada por guarda legal, su empresa sólo está obligada a conceder un permiso retribuido para acudir a consulta médica en caso de que su convenio le obligue a ello, puesto que el Estatuto de los Trabajadores no incluye entre su listado de permisos retribuidos el hecho de acudir al médico.

Es más, algunos convenios especifican expresamente que el permiso retribuido es para acudir a un médico de la Seguridad Social y otros fijan un número máximo de horas de permiso retribuido.

Por tanto, y a salvo de lo que disponga su convenio, su empresa no tiene obligación de conceder el permiso. Y si decide concederlo, puede pedir a la trabajadora que recupere posteriormente el tiempo invertido en ir al médico o bien descontar de su sueldo las horas no trabajadas.

¿Siente que sus trabajadores abusan de los permisos? ¿No tiene claro en qué casos puede negarse (y en cuáles no) a conceder y/o a retribuir determinados permisos? Con este Informe sabrá cómo actuar ante cualquier permiso que le pidan sus trabajadores (permiso por enfermedad, parto, accidente o fallecimiento de un familiar, matrimonio…).

LABORAL hay que abonar algún tipo de indemnización al finalizar el contrato?

Contrato de interinidad de larga duración: ¿hay que abonar algún tipo de indemnización al finalizar el contrato?

 

PREGUNTA:

Tenemos un trabajador con un contrato de interinidad por una baja por incapacidad temporal de larga duración. Lleva más de 14 meses en la empresa con este contrato y el empleado al que está sustituyendo se va a incorporar a su puesto el mes que viene. Al extinguir el contrato de interinidad, ¿tenemos que abonar alguna indemnización al trabajador?

 

RESPUESTA:

Independientemente del tiempo que dure el contrato de interinidad, y ya sea de unos días, varios meses o incluso años, no hay que abonar ningún tipo de indemnización al trabajador por su extinción. A salvo de lo que pueda disponer su convenio colectivo, se excluye expresamente el pago de una indemnización cuando el contrato sea de interinidad (art. 49.1.c del ET).

Tenga también en cuenta que como el contrato ha tenido una duración superior a un año, su empresa deberá preavisar obligatoriamente al trabajador de su finalización con un preaviso mínimo de 15 días (lo que se conoce legalmente como “denuncia del contrato”). Si incumple este plazo, entonces deberá indemnizar al trabajador con los días de salario correspondientes a los días no preavisados. Consulte además su convenio, ya que algunos establecen requisitos adicionales o plazos de preaviso superiores.

FISCAL Tributación de una pensión extranjera

Tributación de una pensión extranjera
 MF nº 19, 77
 MIRPF nº 325 s., 950 s.

Las pensiones procedentes de Francia y satisfechas a una persona física residente en España como consecuencia de un empleo anterior, sólo pueden someterse a imposición en España, salvo que se trate de pensiones públicas, las cuales se someten a imposición en Francia excepto si el pensionista, residente en España, tiene la nacionalidad española sin poseer, al mismo tiempo, la nacionalidad francesa.

 DGT CV 3-1-14

Un ex-trabajador emigrante para una empresa privada en Francia, sufrió, durante su estancia en dicho país, un accidente de trabajo. A raíz de dicho accidente le fue reconocida una incapacidad permanente del 40% y atribuida una renta vitalicia (pensión de incapacidad permanente) que le es transferida trimestralmente a España, donde tiene fijada su residencia. No obstante, la mayor parte de sus ingresos proceden de Francia. Se plantea cuál es su residencia fiscal y la sujeción a tributación de la pensión en el IRPF.

En la legislación interna española, una persona física es considerada residente fiscal en España, en un determinado período impositivo, en la medida en que concurra alguna de las siguientes circunstancias (LIRPF art.9):

- la permanencia más de 183 días, durante el año natural, en territorio español, computándose, a tal efecto, las ausencias esporádicas, salvo que se acredite la residencia fiscal en otro país. En el supuesto de países o territorios considerados como paraíso fiscal, la Administración tributaria podrá exigir que se pruebe la permanencia en éste durante 183 días en el año natural;

- que radique en España el núcleo principal o la base de sus actividades o intereses económicos, de forma directa o indirecta;

- la residencia habitual en territorio español del cónyuge no separado legalmente y de los hijos menores de edad que dependan de aquél. Se trata de una presunción que puede ser destruida mediante prueba en contrario.

En la medida en que concurra cualquiera de los requisitos anteriormente expuestos, será considerado contribuyente del IRPF y tributará en este impuesto por su renta mundial, con independencia del lugar donde se hayan producido las rentas y cualquiera que sea la residencia del pagador de las mismas (LIRPF art.2).

En el presente caso, como el pensionista manifiesta tener fijada su residencia en España y permanece aquí más de 183 días en el año natural, tendrá la consideración de contribuyente del IRPF en tanto no acredite su residencia fiscal en otro país, debiendo tributar en este impuesto por su renta mundial. No obstante, si de acuerdo con los criterios anteriores fuese residente fiscal en España, pero además, de conformidad con la legislación interna de Francia, también se considerase residente en ese país, entonces el conflicto de residencia se resolvería de acuerdo con el Convenio entre el Reino de España y la República Francesa a fin de evitar la doble imposición y de prevenir la evasión y el fraude fiscal en materia de impuestos sobre la renta y sobre el patrimonio.

Así, por aplicación de las disposiciones de dicho Convenio, las pensiones procedentes de Francia y satisfechas a una persona física residente en España como consecuencia de un empleo anterior, sólo pueden someterse a imposición en España, salvo que se trate de pensiones públicas, esto es, las satisfechas por el propio Estado o por alguna de sus entidades territoriales o una de sus personas jurídicas de Derecho público a una persona física por razón de servicios prestados a ese Estado o a esa entidad o a esa persona jurídica de Derecho público, en cuyo caso sólo se podrían someter a imposición en Francia, con la excepción prevista para el supuesto de que el pensionista, residente en España, tenga la nacionalidad española sin poseer, al mismo tiempo, la nacionalidad francesa, excepción que conlleva que la tributación de la pensión corresponda exclusivamente a España.

Por tanto, si el pensionista tiene su residencia fiscal en territorio español y recibe una pensión que no tiene la consideración de pública, dicha pensión deberá someterse a imposición en España como rendimiento del trabajo.

Para que la pensión pueda estar exenta de tributación en el IRPF, la misma debería estar reconocida por la Seguridad Social o por las entidades que la sustituyan y ser consecuencia de incapacidad permanente absoluta o gran invalidez (LIRPF art.7.f). Por ello, en el presente caso, la pensión de incapacidad permanente percibida gozará de exención  siempre que se cumplan los siguientes requisitos, los cuales deben poder acreditarse por cualquier medio de prueba admitido en Derecho:

1º Que el grado de incapacidad reconocido pueda equipararse en sus características a la incapacidad absoluta o gran invalidez.

2º Que la entidad que satisface la prestación goce, según la normativa que le sea de aplicación, del carácter de sustitutoria de la Seguridad Social.

LABORAL periodo de prueba que pacte en un contrato puede ser nulo

 6 razones por las que el periodo de prueba que pacte en un contrato puede ser nulo

 

Estimado Lector,

 

El periodo de prueba es una gran oportunidad que tiene su empresa para comprobar in situ si realmente el nuevo trabajador al que ha contratado se ajusta al puesto y se cumplen las expectativas que tenía al contratarle.

1. NO PACTARLO POR ESCRITO

Casi todos los convenios fijan un tiempo de periodo de prueba según grupos profesionales y, en cualquier caso, el Estatuto de los Trabajadores también establece unas horquillas generales en función de la titulación del trabajador y el tamaño de la empresa. No obstante, para que tenga validez es necesario pactar el periodo de prueba de manera expresa con cada trabajador, por escrito y fijando su duración exacta. Así, aunque en el convenio se establezca un periodo de prueba, extinguir un contrato dentro de ese plazo es nulo si no se pactó expresamente con el trabajador en concreto.

2. DISCRIMINACIÓN

Si el trabajador puede demostrar causas discriminatorias en la rescisión de su contrato (por ejemplo, embarazo, raza, sexo…), la extinción del contrato por no superación del periodo de prueba se considerará nula por discriminatoria; por tanto, se considerará que se trata en realidad de un despido nulo, lo que obligará a reincorporar al trabajador, además de abonarle los salarios de tramitación correspondientes.

Por ejemplo: imagine que su empresa ha contratado a diez trabajadores, nueve hombres y una mujer, y que antes de finalizar el periodo de prueba el único trabajador a quien rescinde el contrato por no superar el periodo de prueba es a la mujer. En ese caso, si la trabajadora reclama alegando discriminación, será su empresa quien deba demostrar que no la hubo.

3. DURACIÓN SUPERIOR A LA LEGAL

Otra causa de nulidad es fijar un periodo de prueba que supere el máximo legal o el establecido en el convenio colectivo (aunque el trabajador esté de acuerdo y dé su consentimiento).

CONSEJO: Tenga mucho cuidado a la hora de fiarse de la duración máxima que permite su convenio colectivo para ese puesto concreto. Y es que aunque el convenio tiene preferencia a la hora de fijar la duración máxima del periodo de prueba y los convenios están expresamente habilitados para fijarla, puede declararse su nulidad aunque la empresa haya cumplido lo dispuesto en el convenio si el puesto y sus tareas no requieren un lapso de tiempo tan prolongado para probar al trabajador (tal y como sentenció el Tribunal Supremo el 20.07.11 al declarar nulo el periodo de prueba de un año que establecía el convenio para una vendedora de publicidad).

 

4. MÁS DE UN MES EN LOS CONTRATOS TEMPORALES DE MENOS DE SEIS MESES

Los contratos temporales (de obra o servicio, eventuales por circunstancias de la producción e interinidad) cuya duración sea inferior a seis meses, sólo podrán tener un periodo de prueba de un mes de duración (a salvo de lo que disponga el convenio colectivo). Si pactara una duración mayor, se estaría arriesgando a que, en caso de querer extinguir el contrato por no superar el periodo de prueba una vez transcurrido el primer mes, su trabajador le demande por despido.

¡Atención!: el límite de un mes en estos contratos temporales es una novedad que ha entrado en vigor este año (RD-Ley 16/2013) y de la que muchos empresarios no han tomado nota aún, con lo cual están encontrándose con que al prescindir del trabajador por no superar el periodo de prueba dentro de lo que ellos pensaban era el plazo adecuado, se está considerando en realidad como un despido improcedente.

 

5. EXPERIENCIA PREVIA

El periodo de prueba se considera nulo si el trabajador ya estuvo trabajando en la empresa bajo cualquier modalidad de contratación y va a ejercer las mismas funciones (art. 14.1.3 del ET).

Pero ¡atención!: si con el contrato anterior el trabajador no estuvo el tiempo suficiente para que se pudiera comprobar su adaptación al puesto de trabajo, sí es posible pactar un nuevo periodo de prueba en el nuevo contrato, siempre que el nuevo periodo de prueba, sumado al anterior, no supere el máximo legal o el establecido en convenio (sent. del TS de 20.01.14).

 

6. CONTRATO DE EMPRENDEDORES

 

El contrato indefinido de apoyo a los emprendedores es un tipo de contrato de trabajo específico para pymes de menos de 50 trabajadores. Está bonificado en la Seguridad Social, tiene incentivos fiscales, se puede concertar a tiempo completo o parcial y, como gran novedad, un “superperiodo de prueba” de un año de duración. Eso es lo que literalmente dice la ley.

 

Pero ¡atención!: ya hay varios juzgados y tribunales que han sentenciado que el periodo de prueba de un año en este tipo de contrato es nulo por abusivo y ha calificado la extinción así efectuada como un despido por entender que la duración del periodo de prueba debe ajustarse a la categoría y tareas para las que el trabajador ha sido contratado, es decir, que puede entenderse que el periodo de prueba de un año es excesivo dependiendo de para qué se ha concertado (por ejemplo, sent. del Juzgado de lo Social de Mataró de 29.04.14, sent. del TSJ de Bilbao del 21.01.14, que interpone una cuestión de inconstitucionalidad por la duración del período de prueba de un año, y sent. del Juzgado de lo Social de Barcelona de 19.11.13). Aunque habrá que esperar a que el Tribunal Supremo se pronuncie sobre esta cuestión lo aconsejable es que si su empresa se plantea rescindir el contrato no “apure” el periodo de prueba de un año. Si no tiene intención de continuar con el trabajador es preferible dar por terminado el contrato unos meses antes, en vez de esperar al límite de un año, ya que pudiera ser que sea interpretado por los tribunales (si el trabajador reclama) como abusivo.

LABORAL Pausa para el bocadillo:

Pausa para el bocadillo: hay que acudir a la vía de la modificación sustancial para dejar de abonarla

Si la empresa, aunque no esté obligada a ello por convenio o por pacto con los trabajadores, ha venido considerando como tiempo efectivo de trabajo la pausa para el bocadillo, no puede decidir unilateralmente que ese tiempo deberá ser recuperado por los trabajadores. Se trata de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, al haberse convertido en un derecho adquirido, que sólo puede llevarse a cabo a través del procedimiento establecido en el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores (sent. de la Audiencia Nacional de 5.05.14).

El sindicato mayoritario de una empresa de ingeniería interpuso una demanda de conflicto colectivo ante la Audiencia Nacional para que se declarase nula la decisión de la empresa de dejar de considerar como tiempo de trabajo efectivo el tiempo destinado a la pausa para el bocadillo (de 15 ó 20 minutos dependiendo del centro de trabajo).

El convenio colectivo de la compañía no establecía nada sobre la pausa para el bocadillo (con la única excepción de uno de los centros). La empresa había venido considerando ese tiempo como de trabajo efectivo en todos los centros, pero aprovechando la instalación de tornos para controlar las entradas y salidas decidió unilateralmente obligar a los trabajadores a recuperar ese tiempo (salvo en el centro en el que estaba obligada a concederlo). Para ello, envió una circular en la que se especificaba expresamente que el descanso conocido como “tiempo del bocadillo o café” no computaría como tiempo de trabajo efectivo en ningún caso y que ese tiempo debería ser recuperado por los trabajadores.

La Audiencia Nacional falla a favor del sindicato y declara nula la medida impuesta por la empresa. En su sentencia, deja claro que la empresa no puede decidir unilateralmente cambiar su postura y obligar a los trabajadores a recuperar el tiempo destinado a la pausa para el bocadillo. Y esto es así porque “se trata de una mejora o condición más beneficiosa, ya que ha quedado acreditado que en los centros de trabajo, los trabajadores, durante años y con conocimiento de la empresa, disfrutaban del descanso, sin que recuperasen tales periodos”. Además, razona la Audiencia, la empresa no había dejado claro en ningún momento que se tratara de una concesión de carácter graciable.

Por tanto, se ha creado una situación de tolerancia por parte de la empresa que lleva a que su decisión unilateral de suprimirla “constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, ya que se aumenta unilateralmente la jornada (por el tiempo que los trabajadores tienen que recuperar)”. Y por tanto, para poder llevarla a cabo, la empresa debió haber recurrido al procedimiento establecido en el artículo 41 del ET, que exige una negociación con los representantes de los trabajadores. Y al no haberlo hecho así, la medida debe ser declarada nula.

Una valiosa lección para su empresa: ¿En su empresa su convenio no le obliga a retribuir la pausa para el bocadillo pero aún así lo está haciendo? O lo que es más: ¿ni siquiera está obligado a conceder pausas para el café –por ejemplo a media mañana- y aún así las concede… y las retribuye? Si ésa es la política que considera conveniente en su empresa, debe tener la precaución de reservarse el derecho a revocarla cuando así lo considere necesario (y que no le ocurra como a la empresa de la sentencia, que cuando ha querido dar marcha atrás se ha encontrado con que lo que empezó como un “favor” se había convertido en un derecho para los trabajadores).