LABORAL - Ligar las pensiones a la esperanza de vida las hará bajar un 6% cada década

Los técnicos de Hacienda han echado sus propias cuentas sobre lo que supondrá para los pensionistas la entrada en vigor de un factor de sostenibilidad como el que el Ministerio de Empleo anunció la semana pasada. Aquéllos que empiecen a cobrar ese subsidio en los 10 primeros años en que rija ese corrector, es decir, entre 2019 y 2029, tendrán derecho durante ese periodo a una pensión un 5,8% menor que aquélla que les hubiera correspondido en 2012.

Disminuciones de idéntica cuantía se irán acumulando en las décadas posteriores en las que seguirá rigiendo el factor de sostenibilidad, de acuerdo con las estimaciones del Instituto de Estudios Fiscales. Dicho de otro modo: pasada la barrera de 2050 los nuevos jubilados cobrarán, en esos 10 años, un 22% menos de lo que les habría correspondido antes de que se pusieran en marcha los nuevos cambios en el sistema de pensiones.

Tales cambios buscan ajustar, por un lado, el ritmo al que se cobra, en concepto de pensión, lo que un trabajador ha cotizado durante su trayectoria laboral con, por otro lado, el hecho de que esa persona va a tener una esperanza de vida larga. Empleo se ha afanado en explicar que, gracias a que viviremos más, hay que espaciar en mayor medida el pago de lo que a los trabajadores cada vez más longevos les corresponderá. En caso contrario el sistema quebrará.Gráfico sobre la esperanza de vida: ¿cuánto más viviremos en los próximos años?

En Hacienda tienen claro que con la entrada en escena de un coeficiente corrector que se acompase con la evolución de la esperanza de vida "va a quedar solventado el problema de la sostenibilidad" de la Seguridad Social. Ahora bien, sus expertos alertan de que, al tiempo que se socava un obstáculo, es posible estar cimentando otro también grave.

Riesgo reconocido

Ese riesgo es real; hasta el punto de que el Ministerio de Empleo ha optado por no seguir a rajatabla las recomendaciones del grupo de expertos que lo asesoró antes de acometer la reforma del sistema de pensiones. Entre ellas, se encontraba aquélla que conminaba a introducir el factor de sostenibilidad cuanto antes.

Finalmente, su entrada en vigor se ha retrasado a 2019 con el objetivo, tal y como reconoció la ministra Fátima Báñez, de que quienes se vayan a jubilar en los cinco años posteriores (pues la revisión del factor de sostenibilidad se hará oficialmente cada lustro) "se anticipen" al cobro de una pensión que será en su arranque más baja de lo que esperaban. Ese hecho hará que sean recomendables "soluciones como compatibilizar durante un tiempo pensión y empleo", incidió la ministra.

Con todo, el problema tiene visos de que puede ser más profundo, de acuerdo con los técnicos de Hacienda, hasta el punto de que sería conveniente suavizar el factor de sostenibilidad tal y como ahora está concebido.

Así, "parece claro" que este componente corrector "no debería estar ligado solamente a la esperanza de vida, sino que debería ser sensible también a otras variables, tales como el ratio número de cotizantes sobre jubilados, o las tasas de ocupuación y fertilidad, el saldo migratorio o la productividad". Todos ellos son factores que "influyen muy directamente sobre el equilibrio financiero del sistema", explica el Instituto de Estudios Fiscales.

Peligro de la unilateralidad

La institución, incluso, demuestra en qué medida puede resultar drástica la reducción de las pensiones, aunque sea en aras de garantizar su sostenibilidad, cuando se aplica de forma unilateral uno solamente de esos factores. En concreto, un factor de sostenibilidad que radicara en exclusiva sobre la proporción de cotizantes sobre jubilados supondría, en el entorno de 2050, una reducción acumulada para los nuevos pensionistas de hasta el 45% con respecto a las cuantías percibidas por los pensionistas en 2012.

Un porcentaje tan elevado se reduciría de forma notable, hasta el 25%, únicamente haciendo entrar en el cálculo una variable más: la esperanza de vida.

Sea como fuere, los expertos de Empleo y de Hacienda coinciden en señalar que, por doloroso que sea el juego de los factores de sostenibilidad, es necesario recurrir a ellos.

El deterioro del sistema de pensiones es ya de tal envergadura que no cabe conformarse con meros cambios de los denominados "paramétricos", es decir, aquéllos que no van más allá de modificar los límites numéricos o de variables como la edad de jubilación.

LABORAL - Despidos en tiempos de crisis

Despidos en tiempos de crisis

SUMARIO:

1. Los expedientes de regulación de empleo
2. Los despidos por causa objetivas
3. Cómo actuar en caso de despido
4. Cómo reclamar
5. Dónde acudir

Si ya es compleja la inserción en el mundo laboral de los jóvenes tras finalizar su etapa formativa, más difícil se presenta la situación en el actual contexto de crisis económica global. La preocupación principal en estos tiempos de crisis generalizada, viene por mantener el puesto de trabajo o por saber cómo reaccionar y qué derechos se tienen ante un despido por parte del empresario.

1.- Los expedientes de regulación de empleo

La difícil situación económica que se ha extendido a buena parte de las empresas de nuestro país ha venido a generalizar el uso de conceptos como el del Expediente de Regulación de Empleo, que hasta la fecha eran casi desconocidos para la opinión pública.

Pero ¿qué es un E.R.E.? Pues se trata de un procedimiento administrativo-laboral de carácter especial solicitado por el empresario con el fin de obtener de la Autoridad Laboral competente la autorización para suspender o extinguir las relaciones laborales de todos o parte de sus trabajadores cuando concurran determinadas causas y garantizando los derechos de los trabajadores.

El Expediente puede suponer la suspensión de los contratos de trabajo durante un periodo de tiempo (o en espacios periódicos de tiempo) o bien puede tener carácter extintivo, es decir, puede suponer la resolución definitiva de los contratos.
Estos expedientes suelen ser negociados previamente con los representantes de los trabajadores, pues un acuerdo entre ambas partes, facilita la autorización por parte de la Autoridad Laboral.En estos casos, lo más aconsejable es consultar con los representantes sindicales y, en caso de duda, acudir a los servicios de orientación jurídica (como nuestra Asesoría) para poder tomar una decisión al respecto o impugnarlo en el caso de considerar que sea contrario a derecho.

2.- Los despidos por causa objetivas

En muchas ocasiones no se dan las condiciones para poder plantear un Expediente o, simplemente, el empresario considera que no es la medida más adecuada, por lo que, ante la disminución de trabajo y la situación económica adversa, optar por efectuar algunos despidos individuales.
Si, como suele ocurrir, no existe otra causa que justifique el despido más allá de la situación de crisis, en principio el despido habría de ser calificado como improcedente y por generaría un derecho en favor del trabajador a percibir una indemnización equivalente a 45 días por año trabajado.
Pero la ley prevé que, siempre y cuando se acredite por el empresario la concurrencia de unas circunstancias específicas, se pueda proceder al despido del trabajador con un coste inferior: es el llamado Despido por Causas Objetivas, causas que pueden ser de índole técnico, organizativo o económico (la más habituales en tiempos de crisis). Esta modalidad permite al empresario proceder al despido del trabajador generando tan sólo a favor de éste un derecho indemnizatorio de 20 días por año trabajado.
Se entiende que concurren estas circunstancias cuando exista la necesidad, objetivamente acreditada, de amortizar puestos de trabajo por alguna de estas causas, es decir, que tras el despido no se proceda a la sustitución del trabajador despedido, desapareciendo en consecuencia dicho puesto. El empresario acreditará la decisión extintiva en causas económicas, con el fin de contribuir a la superación de situaciones económicas negativas, o en causas técnicas, organizativas o de producción, para superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa, ya sea por su posición competitiva en el mercado o por exigencias de la demanda, a través de una mejor organización de los recursos.
En ocasiones, el empresario intenta eludir el control de la Autoridad Laboral (cuya autorización, como hemos visto, es obligatoria en el caso de los Expedientes de Regulación de Empleo) procediendo a realizar varios despidos en un corto espacio de tiempo.
Para evitar estas prácticas, la ley prevé un número máximo de despidos individuales que no se puede sobrepasar sin acudir a la vía del E.R.E.; así, en un período de noventa días los despidos individuales no pueden afectar a menos de:
a) Diez trabajadores, en empresas que ocupen a menos de cien trabajadores.
b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa, en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en empresas que ocupen a 300 o más trabajadores.
d) Cuando en períodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir el Despido colectivo a través de un Expediente de Regulación de Empleo la empresa realice extinciones de contratos con esta causa en número inferior al indicado despido, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.

3.- Cómo actuar en caso de despido

En el caso de que el empresario nos comunique la decisión de extinguir el contrato de trabajo, es decir, el despido, lo primero que hay que hacer es poner en contacto con el resto de trabajadores y con los representantes sindicales o de los trabajadores para poder determinar si se trata de un caso aislado o bien se están produciendo más despidos en la empresa, a los efectos de poder comprobar si se cumplen los requisitos numéricos que hemos mencionado para tener que acudir (o no) a la vía del Expediente de Regulación de Empleo.
En el caso de que se trata de un despido individual, la primera duda que se suele plantear es si es conveniente firmar la Carta de Despido. La respuesta es sencilla: no existe ningún problema, pues su firma por el trabajador sólo acredita la recepción de la misma. No obstante si no estamos de acuerdo con alguna parte de su contenido, se puede reflejar junto a la firma la expresión No conforme; asimismo, es conveniente expresar también de forma manuscrita la fecha en que se firma.
A continuación ha de comprobarse por qué tipo de despido ha optado el empresario: si se trata de un despido improcedente ha de ser reconocido expresamente por el empresario en la carta, ofreciendo la indemnización de 45 días por año trabajado.
Si en cambio se trata de un despido por causas objetivas, el empresario tiene que acreditar que concurren las circunstancias antes mencionadas (la amortización del puesto de trabajo y la precaria situación económica de la empresa), pues si estas circunstancias no se acreditan podremos exigir la indemnización del despido improcedente (45 días/año) en vez de la correspondiente a este tipo de despidos (20 días /año).
Además, el empresario tiene que ofrecer al trabajador la llamada Cuenta de Saldo y Finiquito (comunmente conocida como finiquito). El trabajador tiene derecho a obtener una copia del mismo antes de firmarla para poder estudiar con tranquilidad su corrección, pues no es conveniente firmar el finiquito hasta no estar plenamente de acuerdo con su contenido, ya que suele incluir una cláusula final en el que el trabajador renuncia a reclamar nada más a la empresa.

4.- Cómo reclamar

Si no estamos de acuerdo con el despido, no se nos ofrece la indemnización correspondiente o no se acreditan las circunstancias necesarias para el despido por causas objetivas, ha de procederse a impugnar el despido mediante la presentación de una Demanda de Conciliación ante un servicio de mediación laboral (el del Gobierno de Aragón o el del Servicio Aragonés de Arbitraje y Conciliación), trámite gratuito y muy sencillo para el que no es obligatorio contar con abogado. El plazo para presentarlo es de 20 días hábiles a contar desde la notificación del despido al trabajador.
Si esta solución de mediación no acabar en un acuerdo entre el trabajador y el empresario, entonces ya sólo quedaría la vía de proceder a una reclamación judicial.

El mejor consejo, en todo caso, y ante cualquier duda es buscar el asesoramiento adecuado antes de tomar una decisión.

5.- Dónde acudir

Le  ofrecemos  nuestro servicios   poniéndose en contacto vía  correo electrónico

LABORAL - CONTRATO DE FORMACIÓN 2013

CONTRATO DE FORMACIÓN

El nuevo contrato de formación tiene como objetivo el fomento de trabajo para los jóvenes. Con ésta modalidad contractual, ahorrarás un 100% de la cotización de tus trabajadores.

Consiste en un contrato de trabajo combinando a su vez con una formación en el ámbito de trabajo específica, pudiendo emplear una proporción de la jornada de trabajo a formación profesional, obteniendo un CERTIFICADO DE PROFESIONALIDAD avalados por el ministerio para el trabajador que lo realiza.

FORMACION

Ofrecemos la mejor formación específica en cada sector para sacarle el mejor partido a la empresa y al trabajador, para que así, tengáis la opción de sacarle el mayor rendimiento a vuestro negocio. Es una herramienta útil para el trabajador, ya que hace constar una experiencia laboral con un certificado que se le otorga de profesionalidad en el sector del ámbito de trabajo y conseguir un reconocimiento del trabajo realizado por el profesional. Lo mejor de todo, que con el contrato de formación, nos incluyen todos los gastos de formación, totalmente bonificado.

BENEFICIOS

BENEFICIOS PARA LA EMPRESA

Reducción al empresario de las cuotas de la S.S

·         100% de bonificación en empresas con una plantilla inferior a 250 empleados.

·         75% de bonificación a empresas que superen 250 trabajadores.

·         Bonificación por transformación de contrato a indefinido.

·         Si no tuviera derecho a reducción de cuotas, la cotización a la Seguridad Social será fija y reducida, 97.49 €

BENEFICIOS PARA EL TRABAJADOR

·         Fomento de trabajo.

·         Cotización de 100% de jornada, empleando un 75% de ella.

·         Adquisición de título acreditativo de formación.

·         Una vez finalizado el contrato, tiene derecho a paro

BENEFICIOS PARA EL AUTÓNOMO

Es posible contratar a un hijo como trabajador por cuenta ajena si es menor de 30 años, independientemente sin convive con él o no, teniendo derecho a una reducción del 100% en las cuotas. O, si eres autónomo sin asalariados, y contratadas a un sólo familiar que no conviva ni esté a cargo.

REQUISITOS

Se podrá celebrar con trabajadores desempleados, inscritos en la oficina de empleo, mayores de 16 años y menores de 25 (podrán celebrarse con menores de 30 años hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15%).No existe ésta acotación en personas discapacitadas.

·         En el caso de personal cualificado, se podrá realizar éste modo de contratación, siempre que no posea de titulación oficial requerida para el puesto.

·         La empresa debe hallarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones con Hacienda y la Seguridad Social

·         La contratación no puede realizarse a parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive, del empresario. No será de aplicación esta exclusión cuando el empleador sea autónomo, que contrate a su hijo, o cuando se trate de un trabajador autónomo sin asalariados que contrate a un solo familiar, que no conviva con él.

·         El trabajador contratado no puede haber estado vinculado a la empresa o grupo de empresas en los 24 meses anteriores mediante un contrato indefinido, o en los últimos 6 meses mediante un contrato temporal.

·         El trabajador contratado no puede haber finalizado un contrato indefinido en los 3 meses anteriores a la contratación en cualquier empresa, salvo que haya sufrido un despido improcedente o colectivo.

·         Las empresas que hayan extinguido o extingan por despido reconocido o declarado improcedente o por despido colectivo contratos bonificados quedarán excluidas por un periodo de doce meses de las bonificaciones establecidas en este Programa. La citada exclusión afectará a un número de contratos igual al de las extinciones producidas. El periodo de exclusión se contará a partir del reconocimiento o de la declaración de improcedencia del despido o de la extinción derivada del despido colectivo.

DURACIÓN

Mínima de 1 año y máxima de 3 años.

En caso de necesidad de extinguir el contrato antes de su finalización, simplemente se dejará de percibir la cantidad referida a la formación de ése trabajador, pero en ningún caso, se le hará bonificar las deducciones percibidas.

Se podrá en su caso prorrogar el contrato en 2 ocasiones.

Una vez expirado, el trabajador no podrá ser contratado bajo ésta modalidad de contrato para la misma actividad laboral, pero sí para una distinta.

INCENTIVOS POR TRANSFORMACION EN INDEFINIDO

Reducción por transformación en indefinido, durante tres años de:

• 1.500 €/año en caso de hombres.

• 1.800 €/año en caso de mujeres.

El único requisito para disfrutar de esta reducción es que la transformación se realice a la finalización de la duración inicial o prórroga.

FORMACION (CETIFICADOS DE PROFESIONALIDAD)

·         Formación exclusiva de puesto a desempeñar.

·         Formación de 25% de jornada durante 1 año y los 2 años consecutivos 15%.

·         No es necesario que el trabajador permanezca en la empresa el tiempo de formación, siempre que la formación se desarrolle en su modalidad a distancia.

El coste de la formación será de 215.00 euros mensuales durante el primer año (correspondiente a un 25 % de la jornada laboral), y de 130.00 euros mensuales durante el segundo y tercer año (correspondiente a un 15% de la jornada laboral),

laboral - LAS PENSIONES EN SUECIA 2013

Pensiones en Suecia: la reforma que el PP no se atreve a hacer

Suecia  reformó su sistema público a comienzos de los 90.

 Aunque viendo su actual prosperidad pueda parecer sorprendente, hace dos décadas la situación económica de Suecia no era demasiado envidiable. Las finanzas públicas estaban al límitegrandes partidosreformapartidos y aparecía en el horizonte una importante amenaza demográfica, con la generación del baby-boom, que veía cómo se acercaba su retiro (en 15-20 años) sin un reemplazo laboral claro.
Ante esta perspectiva, los iniciaron crearon una comisión, formada por técnicos más o menos alejados de la política, que hiciese una propuesta de reforma del sistema nacional de pensiones. No fue sencillo llegar a un acuerdo. De hecho, los primeros pasos en esta dirección se dieron en 1984 y la se aprobó en el Parlamento en 1994, con los votos a favor de cinco de los siete presentes y una abrumadora mayoría (para más información, Johannes Hagen, de la Universidad de Uppsala, ha publicado este mismo año un completísimo relato de todo el proceso).
Finalmente, Suecia se convirtió en el primer país europeo que acometía un cambio radical de su sistema de prestaciones de jubilación. ¿Las claves?: igualar contribuciones y prestaciones, asegurar en lo posible el equilibrio financiero del modelo de reparto y, sobre todo, abrir la puerta a un sistema de capitalización individual dentro del .
Mientras, en España, en los últimos años, se han sucedido las reformas. PP y PSOE se refugian en el Pacto de Toledo para aprobar cambios que reducirán la prestación de las futuras pensiones: endurecimiento de las condiciones de acceso, nuevos índices para la revalorización,... Todo se hace en nombre de la sostenibilidad de un sistema tan "sostenible" que hay que ajustar cada poco tiempo para que no quiebre.
sistema público

Las claves del modelo

todos los Lo primero que hay que decir es que el modelo sueco no es de capitalización como el chileno. En el país escandinavo, sólo un pequeño porcentaje de cada pensión se gestiona de forma similar a como se hace en este tipo de sistemas. Y ni siquiera para esta parte se cumple con requisitos normalmente asociados a la capitalización.
- Mínimo garantizado: corresponde a lo que en España son las pensiones no contributivas. El Estado sueco reconoce a todos aquellos que lleguen a la edad de jubilación (y hayan vivido en su territorio durante al menos cuarenta años) unos ingresos mínimos. En 2012, para un soltero o viudo, La prestación mensual sería de unos 870 euros.
Esta cantidad sólo se recibe si no hay otras fuentes de ingresos, pero también hay complementos para aquellos con pensiones muy bajas. Es decir, alguien que tenga derecho a una pensión contributiva de (por ejemplo) 700 euros, tendrá derecho también a un sueldo suplementario, para que al menos llegue a esos 870 euros, aunque normalmente superará ligeramente esa cantidad, con el objetivo de que el que ha sido cotizante tenga algún tipo de beneficio.
El límite para tener derecho a alguna paga de este mínimo garantizado era en el último ejercicio de unos 1.250 euros mensuales. Alguien que gane menos con su pensión normal, tendrá un complemento no contributivo. Un aspecto muy importante de esta herramienta es que se financia año a año vía impuestos, lo que quiere decir que está al margen del resto del sistema.
- Cuentas nocionales: éste es el corazón del sistema sueco. Las cotizaciones sociales en el país escandinavo se dividen en dos partes: un 16% va al inkomstpension (cuentas nocionales) y un 2,5% al Premium Pension Scheme (el modelo de capitalización que explicamos en el siguiente epígrafe).
En España, un grupo de expertos convocados por Unespa (la patronal de los seguros) y presidido por el exministro socialista José Manuel Equiagaray abogó por un cambio en la dirección de las cuentas nocionales. La clave reside en que el trabajador tiene derecho a recibir durante su jubilación el equivalente (más o nmenos) a lo que ha cotizado. Es decir, se acaba el período de cálculo, los años de cotización para cobrar el máximo y los demás indicadores.
Así, cuando un trabajador alcanza los 65 años y decide retirarse, se calcula cuántos años le quedan de vida. Se suma cuánto ha contribuido al sistema. Y se le calcula su paga en función de ambas variables. Es un modelo totalmente de reparto, pero con dos importantes matices respecto a lo vigente en España. Por un lado, existe una cierta justicia en que todo lo cotizado cuente. No hay efectos frontera por haber trabajado un mes más o menos; ni la mala suerte de quedar en paro en los últimos años de la vida activa acaba con las expectativas del jubilado.
Pero además, el modelo sueco incluye un sistema de revalorización constante. El incremento anual en las pensiones se establece en relación con la subida de los salarios, en una especie de equilibrio intergeneracional: si suben los ingresos de los cotizantes, también lo harán los de aquellos que viven de sus cotizaciones (y a la inversa).
Por último, existe un mecanismo de ajuste automático. Se calcula cuánto debe el sistema (valor actualizado de las pensiones) y se compara con sus activos (cotizaciones más los fondos de salvaguarda que ha acumulado el Estado sueco). En el caso de que la relación sea negativa, se ajustan las pensiones inmediatamente a esta circunstancia, con recortes en las prestaciones. Desde 2001, esta circunstancia sólo se ha producido en dos ocasiones, 2010 y 2011, y en ambos casos el Gobierno aprobó mecanismos extraordinarios de compensación.
- Cuentas individuales: es la tercera pata del modelo y posiblemente la más novedosa. El 2,5% del salario de los trabajadores suecos va destinado a estas cuentas. Con esa cantidad, pueden invertir en los centenares de fondos (hasta 800) que existen en el país. O, si lo prefieren, en un fondo público, gestionado por el Gobierno y que invierte con criterios más conservadores.
Las posibilidades son infinitas. Cada persona puede distribuir su dinero entre varios fondos y cambiar a lo largo del año. Las compañías tienen la obligación de informar a sus clientes de sus tarifas y comisiones, así como de su filosofía de inversión. Y los fondos están divididos en categorías, en función del riesgo de sus inversiones.
A partir de los 61 años, los suecos pueden empezar a cobrar el dinero acumulado. Y se permite asociar los beneficios a una tercera persona (cónyuge o hijos) o unirlos a los de la pareja para que, en caso de fallecimiento, el otro siga cobrando del dinero ahorrado. En esencia es un modelo capitalización, con algunas restricciones en cuanto a retirada de fondos o beneficiarios.
- El 'sobre naranja': es la cuarta pata del sistema. No implica otro fondo ni nada parecido. El sobre naranja que todos los suecos reciben al comienzo de cada año les informa de cómo van sus fondos. De esta manera, indica por una parte cuánto hay en su cuenta nocional ficticia (puesto que hay que recordar que este dinero lo pagan los actuales cotizantes, con los riesgos que eso implica). Y también les dice cómo va su fondo de ahorro individual.
Con esta información, el trabajador sabe con bastante precisión qué pensión le quedaría, en función también de a qué edad elige retirarse. Porque ésta es otra característica del modelo: al tener información detallada, es el trabajador el que decide, dentro de unos parámetros muy amplios, si prefiere jubilarse antes con una pensión más reducida o ahorrar algo más y retrasar el fin de su vida activa.

Los matices

Evidentemente, un cambio de esta magnitud es complicado de hacer. Para empezar, un modelo de cuentas nocionales implicaría un recorte en las prestaciones prometidas con los actuales requisitos de acceso al sistema (tras la última reforma, 37 años de cotización requeridos para cobrar el 100% y 25 años período de cálculo).
Por lo tanto, sería imprescindible un período de transición para que aquellos que están cercanos a la edad de jubilación, y no tienen margen de maniobra, no se vean perjudicados.
Además, hay que tener en cuenta que la situación del mercado laboral en España dista mucho de la sueca. Con un 27% de paro, el número de trabajadores que sustenta con su cotización a los pensionistas es muy reducido. Eso sí, al menos hay mucho margen de mejora, para sostener el sistema durante el período de transición. Y está la famosa hucha de las pensiones, que se podría utilizar como colchón de seguridad. El baby-boom en España fue algo más tardío que en otros países, al igual que la incorporación de la mujer al mercado laboral, por lo que hay cierto margen hasta 2025-2030 para ir preparando el sistema (hasta ese momento seguirá creciendo, en teoría, la fuerza laboral).
En cualquier caso, no parece que éste vaya a ser el camino seguido por los políticos españoles. En 1996, durante la primera legislatura de Aznar, se habló mucho de que el Gobierno tenía un informe sobre la mesa para pasar al modelo chileno de pensiones. Ahora, 17 años después, durante los que se podía haber avanzado mucho, eso se da políticamente por imposible (aunque son muchos los expertos que creen que sería una solución factible). El ejemplo de Suecia es un paso intermedio, con un modelo de reparto más sostenible y algo de capitalización. Además, en el país escandinavo, las pensiones de la gran mayoría de los trabajadores se complementan con planes empleado-empresa, un camino que en España está por recorrer.
Nada de esto parece que vaya a impulsarse en nuestro país. El Gobierno ya ha dicho que su reforma de pensiones es la que está sobre la mesa. Y los fundamentos no cambian, por falta de ambición o de convicción. El factor de sostenibilidad introduce un cierto componente de equilibrio financiero, pero le faltan algunos elementos clave del sistema de cuentas nocionales. Los jubilados españoles, presentes y futuros, ya saben a qué atenerse.

LABORAL - PENSIONES PRIVADAS TRIPLICA SU RENTABILIDAD

La gestión privada  de las pensiones triplicaría su rentabilidad

 En 2012 el patrimonio del Fondo de Reserva de la Seguridad Social cerró con caídas por primera vez en su historia, al pasar de 66.815 a 63.008 millones de euros, tras tener que usar 7.000 millones para garantizar el cobro de las pensiones. Cifra que, gracias a los rendimientos que el Fondo obtuvo de sus inversiones, se quedó finalmente en 4.000 millones.

Aún manteniendo el estilo extra conservador del fondo de pensiones español, una gestión privada podría haber triplicado las ganancias obtenidas el año pasado. De hecho, mientras que la rentabilidad de Fondo de Pensiones fue del 4,2% en 2012, el rendimiento medio obtenido por los diez grandes fondos de inversión de deuda pública de la Eurozona de venta en España fue del 10,2%, según los datos de Morningstar, casi el triple de lo logrado por el Fondo de Reserva. Esto hubiera convertido los 63.008 millones de euros con los que el año pasado el fondo cerró en 67.065, lo que podría haber permitido acabar 2012 con un aumento patrimonial, incluso descontando los 7.000 millones a los que recurrió el Fondo para pagar las pensiones.

El periódico adjunta en su web la siguiente gráfica:

LO QUE PUEDE HACER EL SECTOR PRIVADO POR NUESTRA JUBILACIÓN
Por supuesto, si la gestión privada puede mejorar el rendimiento del “Fondo de Reserva”, también puede mejorar las prestaciones de los jubilados a base de permitir que la pensión dependa del ahorro acumulado por cada trabajador. Acudiendo a fondos de deuda pública en euros como los que cita la información de Morningstar, el retorno para un año como 2012 sería del 10-11% anual en el caso de Pioneer o BNP Paribas. Si cada trabajador acudiese a deuda global en euros, gestoras como Franklin Templeton o Amundi Luxembourg permitirían rentabilidades anuales mucho mayores (14-20%).
En su día señalé en Actibva que si España adoptase el sistema chileno, las prestaciones de los jubilados podrían ser mucho mayores. Asumiendo un retorno medio del 9% después de la inflación, idéntico al alcanzado en el país sudamericano, la pensión sería de 2.500€ mensuales. Incluso partiendo de un resultado un 50% inferior, los 1.250€ mensuales serían muy superiores a los menos de 950€ que se registran hoy.
Capitalizar las pensiones permitiría, por ejemplo, que alguien que confiase sus ahorros para la vejez a fondos como Bestinver obtuviese retornos de cientos de miles de euros con aportes mucho menores a los que hoy realizamos (6.000€ de media). Así, con un ahorro anual de 1.800€, una inversión de 25 años (que no de toda la vida laboral) en Bestinfond daría como resultado un patrimonio de más de 520.000€… y repito, este cálculo es a 25 años, no a 40.


Si hay un asunto clave sobre el que debatir ahora y en los próximos años, ese es la reforma del Sistema de Pensiones. Esta misma semana la ministra de Empleo, Fátima Báñez, ya ha avanzado que la época en la que la cuantía de las pensiones públicas se actualizaba en función del IPC ha llegado a su fin. A la postre, esto se traduce en que es posible que haya ejercicios en que la cuantía de las pensiones no se actualice en función de la inflación y por tanto que se incurra en pérdidas de poder adquisitivo para los jubilados. Y eso en un país como España en el que las pensiones públicas cubren más del 80% del salario medio de los ciudadanos, frente al 42% de la media de la OCDE, no es muy buena noticia.
En este punto vuelven a cobrar relevancia las recomendaciones de los expertos que apuntan a la necesidad de contratar planes de pensiones privados para complementar una pensión pública cada vez más menguante. Pero no sólo los españoles deben mentalizarse de esta necesidad de maximizar el ahorro presente para disfrutarlo en el futuro. También debe hacerlo la propia Administración. Más teniendo en cuenta que en 2012 el patrimonio del Fondo de Reserva de la Seguridad Social cerró con caídas por primera vez en su historia, al pasar de 66.815 a 63.008 millones de euros, tras tener que usar 7.000 millones para garantizar el cobro de las pensiones. Cifra que, gracias a los rendimientos que el Fondo obtuvo de sus inversiones, se quedó finalmente en 4.000 millones.
Sin embargo, aún manteniendo el estilo extra conservador del fondo de pensiones español, una gestión privada podría haber triplicado las ganancias obtenidas el año pasado. De hecho, mientras que la rentabilidad de Fondo de Pensiones fue del 4,2% en 2012, el rendimiento medio obtenido por los diez grandes fondos de inversión de deuda pública de la Eurozona de venta en España fue del 10,2%, según los datos de Morningstar, casi el triple de lo logrado por el Fondo de Reserva.
Esto hubiera convertido los 63.008 millones de euros con los que el año pasado el fondo cerró en 67.065, lo que podría haber permitido acabar 2012 con un aumento patrimonial, incluso descontando los 7.000 millones a los que recurrió el Fondo para pagar las pensiones.

¿Hay que invertir en bolsa?

Es por ello que los expertos consultados por elEconomista incluyen la delegación de la gestión del fondo en manos profesionales especializadas en la gestión de activos como una de las soluciones para optimizar sus rendimientos. La otra propuesta pasa por diversificar la cartera, ahora concentrada en un 97% en deuda pública española. "El Estado debería gestionar los recursos de la mejor manera posible y lo ideal sería utilizar profesionales especializados en la gestión de activos y diversificar gestores y activos", afirma Víctor Alvargonzález, director de inversiones de Tressis.
Y es que, tal como recuerda Xavier Bellavista, director del área de inversiones de Mercer, "no tener nada de renta variable en la cartera no es necesariamente más prudente que tenerlo todo invertido en renta fija".
El problema es que la opción de invertir parte del patrimonio del Fondo en bolsa ha pinchado cada vez que algún Gobierno lo ha propuesto -el último fue el del ex presidente José Luis Rodríguez Zapatero- y eso a pesar de ejemplos de fondos de reserva como el de Noruega, Francia o Irlanda, que destinan entre un 20% y un 60% a la inversión en acciones.
No hay que olvidar que la gestión pública del Fondo de Reserva de la Seguridad Social y su nula diversificación no deja de ser una de las grandes excepciones en el mundo. De hecho, según el informe de la OCDE Pensions at a Glance de 2001, España es, junto con EEUU y Bélgica, el único país que invierte todo el patrimonio de su Fondo de Reserva de la Seguridad Social en deuda pública.